PERUMUSAN STRATEGIS

1. Misi Bisnis “Sebuah bisnis tidak ditentukan oleh namanya, anggaran dasarnya, atau akta perusahaannya. Bisnis ditentukan oleh misinya. Hanya dengan menentukan misi dan maksud organisasi secara jelaslah yang memungkinkan tujuan bisnis menjadi jelas dan realistis.” Menurut Peter Drucker Visi perusahaan dapat memusatkan, mengarahkan, menyatukan, dan bahkan memberi inspirasi suatu bisnis untuk mencapai kinerja yang superior. Tugas perumus strategi adalah mengidentifikasi dan meramalkan visi dengan jelas (John Keane). Suatu bisnis tidak didefinisikan berdasarkan namanya, deklarasi, atau ayat pendirian perusahaan. Akan tetapi, didefinisikan oleh misi bisnis. Hanya definisi yang jelas dari misi dan tujuan organisasi yang mungkin akan membuat tujuan bisnis yang jelas dan obyektif (Peter Drucker). Pada awalnya bisnis baru hanyalah sekumpulan ide. Memulai bisnis baru didasarkan pada suatu kepercayaan bahwa organisasi yang baru dapat menawarkan produk kepada beberapa pelanggan, pada beberapa area geografis, menggunakan beberapa jenis teknologi, pada harga yang menguntungkan. Pemilik perusahaan percaya bahwa filosofi manajemen tentang perusahaan baru akan memberikan pandangan publik yang positif serta konsep bisnis dapat dikomunikasikan dan akan diadopsi oleh berbagai pihak yang berkepentingan. Ketika pandangan dan fondasi suatu bisnis dituangkan dalam bentuk tulisan, hasil tulisan mencerminkan beberapa ide dasar yang melandasi pernyataan visi dan misi. Memahami dengan baik visi dan misi dengan memfokuskan pada bisnis ketika bisnis pertama kali didirikan. Ketika bisnis tumbuh, lingkungan berubah, pemilik dan manajer merasa perlu untuk merevisi filosofi dasar, tetapi ide orisinilnya masih tercermin dalam pernyataan visi dan misi yang sudah direvisi. Pernyataan visi dan misi adalah bagian dari laporan internal yang berguna bagi permintaan pinjaman, perjanjian dengan pemasok, kontrak serikat pekerja, rencana bisnis, dan perjanjian layanan konsumen. Seharusnya misi dan visi dikomunikasikan dengan menampilkannya di ruang-ruang kerja dan didistribusikan bersamaan dengan informasi kepada pihak stakeholders. Hasil penelitian terbaru menunjukkan bahwa 90% perusahaan yang ada di dunia membuat dan menggunakan pernyataan misi dari 5 tahun sebelumnya. 2. Pengertian Misi dan Visi Bisnis 2.1. Visi (Vision) Menurut Wibisono (2006, p. 43), visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan. Atau dapat dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan want to be dari organisasi atau perusahaan. Visi juga merupakan hal yang sangat krusial bagi perusahaan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Dalam visi suatu organisasi terdapat juga nilai-nilai, aspirasi serta kebutuhan organisasi di masa depan seperti yang diungkapkan oleh Kotler yang dikutip oleh Nawawi (2000:122), Visi adalah pernyataan tentang tujuan organisasi yang diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan. Jadi dapat disimpulakan bahwa Visi adalah cita – cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. 2.2. Misi (Mission) Misi (mission) adalah apa sebabnya kita ada (why we exist / what we believe we can do). Menurut Prasetyo dan Benedicta (2004:8), Di dalam misi produk dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan, pasar yang dilayani dan teknologi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam pasar tersebut. Pernyataan misi harus mampu menentukan kebutuhan apa yang dipuasi oleh perusahaan, siapa yang memiliki kebutuhan tersebut, dimana mereka berada dan bagaimana pemuasan tersebut dilakukan. Menurut Drucker (2000:87), Pada dasarnya misi merupakan alasan mendasar eksistensi suatu organisasi. Pernyataan misi organisasi, terutama di tingkat unit bisnis menentukan batas dan maksud aktivitas bisnis perusahaan. Jadi perumusan misi merupakan realisasi yang akan menjadikan suatu organisasi mampu menghasilkan produk dan jasa berkualitas yang memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan pelanggannya (Prasetyo dan Benedicta, 2004:8). Menurut Wheelen sebagaimana dikutip oleh Wibisono (2006, p. 46-47) Misi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan tujuan atau alasan eksistensi organisasi yang memuat apa yang disediakan oleh perusahaan kepada masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa. Jadi dapat disimpulkan bahwa Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian Visi. 3. VISI Versus MISI Banyak perusahaan mengembangkan visi dan sekaligus misi. Profit bukan sebagai motivator utama bagi perusahaan. Profit dipandang sebagai sesuatu yang negatif oleh karyawan. Karyawan beranggapan bahwa profit yang mereka hasilkan kemudian digunakan dan diberikan kepada pemegang saham. Anggapan ini tidak diinginkan dan menganggu manajemen, namun profit dan visi tetap dibutuhkan untuk memotivasi pekerja secara efektif. Pernyataan visi dan misi yang dibentuk secara bersama, hasilnya dapat merefleksikan visi personal dari manajer dan karyawan yang merupakan cerminan dari hati dan pikiran tentang masa depan mereka. Menurut Campbell dan Yeung menekankan bahwa proses pengembangan pernyataan misi harus menciptakan ikatan emosional, dan sensasi misi antara organisasi dan karyawan. Ikatan emosional terbentuk ketika individu secara personal menghayati nilai-nilai dasar dan perilaku organisasi, sehingga kesepakatan intelektual dan komitmen terhadap strategi berubah menjadi sensasi misi. Masih menurut Campbelldan Yeung membedakan antara visi dan misi. Visi adalah keadaan masa depan yang mungkin dan diinginkan sebuah organisasi, yang mencakup tujuan spesifik. Sedangkan misi lebih dikaitkan dengan perilaku dan kondisi saat ini. 4. Komponen -komponen Pernyataan Misi Pernyataan misi dapat dan memang beragam dalam hal panjang kalimat, kandungan, format, dan kekhususannya. Sebagian besar praktisi dan akademisi manajemen strategis merasa bahwa suatu pernyataan misi yang efektif menampilkan sembilan karakteristik atau kompone. Oleh karena pernyataan misi merupakan bagian yang paling kasat mata dan umum dari porses manajemen strategis, maka pernyataan misi seharusnya memasukkan semua komponen penting di bawah ini: 1) Konsumen (customer ) – Siapakah konsumen perusahaan? 2) Produk atau jasa (product and service) – apakah produk atau jasa utama perusahaan? 3) Pasar (market) – Secara geografis, di manakah perusahaan bersaing? 4) Teknologi (technology) – Apakah perusahaan canggih secara teknologi ? 5) Fokus pada kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan profitabilitas (concern for survival, growth, and profitability) – Apakah perusahaan komitmen terhadap pertumbuhan dan kondisi keuangan yang sehat? 6) Filosofi (philosophy)–Apakah keyakinan, nilai, aspirasi, dan prioritas etis dasar perusahaan? 7) Konsep diri (self-concept) – Apakah kompetensi khusus atau keunggulankompetitif uatama perusahaan? 8) Fokus pada citra publik (concern for public image)–Apakah perusahaan responsifterhadap masalah-masalah sosial, konunitas, dan lingkungan hidup ? 9) Fokus pada karyawan (concern for employees) –Apakah karyawan dipandangsebagai aset perusahaan yang berharga? 5. Karakteristik Pernyataan Misi a) Luas dalam cakupan b) Panjang kalimatnya tidak lebih dari 250 kata c) Menginspirasi d) Mengidentifikas kegunaan produk perusahaan e) Menunjukkan bahwa perusahaan bertanggung jawab secara sosial f) Menunjukkan bahwa perusahaan bertanggung jawab secara lingukangan g) Memasukkan sembilan komponen: 1) produk atau jasa, 2) pasar, 3) teknologi, 4) fokus pada kelangsungan hidup/pertumbuhan/profibilitas, 5) filosofi, 6) konsep diri, 7) fokus pada citra publik, 8) fokus pada karyawan 9) Tak lekang oleh waktu 6. Menulis dan Mengevaluasi Pernyataan Misi Mungkin, cara terbaik guna mengembangkan keterampilan untuk menulis dan mengevaluasi pernyataan misi adalah dengan mempelajari misi perusahaan yang sesungguhnya. Tidak ada satupun pernyataan misi yang paling baik untuk suatu organisasi,sehingga penilaian yang baik dibutuhkan dalam mengevaluasi pernyataan misi. Menyadari bahwa beberapa individu lebih ketat dalam mengevaluasi pernyataan misi. Misi haruslah informatif, menginspirasi, tak lekang oleh waktu dan bisa memotivasi para pemangku kepentingan untuk beraksi. Evaluasi pernyataan misi dalam kaitan dengan dicakupnya kesembilan komponen tersebut barulah awal dari proses untuk mengevaluasi keefektifan pernyataan secara menyeluruh. Manajemen strategis adalah seni dan ilmu penyusunan, penerapan, dan pengevaluasian keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan mencapai sasarannya. Sesuai definisinya, manajemen strategis berfokus pada proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran, serta mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi. Manajemen strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga tahapan dalam manajemen strategis, yaitu perumusan strategi, pelaksanaan strategi, dan evaluasi strategi. Manajemen strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh dewan direksi dan dilaksanakan oleh CEO serta tim eksekutif organisasi tersebut. Manajemen strategis memberikan arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat dengan bidang perilaku organisasi. Manajemen strategis berbicara tentang gambaran besar. Inti dari manajemen strategis adalah mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan bagaimana sumber daya yang ada tersebut dapat digunakan secara paling efektif untuk memenuhi tujuan strategis. Manajemen strategis di saat ini harus memberikan fondasi dasar atau pedoman untuk pengambilan keputusan dalam organisasi. Ini adalah proses yang berkesinambungan dan terus-menerus. Rencana strategis organisasi merupakan dokumen hidup yang selalu dikunjungi dan kembali dikunjungi. Bahkan mungkin sampai perlu dianggap sebagaimana suatu cairan karena sifatnya yang terus harus dimodifikasi. Seiring dengan adanya informasi baru telah tersedia, dia harus digunakan untuk membuat penyesuaian dan revisi. Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value terbaik. Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu: 1. Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan tersebut. 2. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya. 3. Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya. 4. Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi. 5. Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang. (Hariadi, 2005). Setelah mengetahui apa itu visi dan misi. Kita dapat memastikan bahwa tanpa memiliki dan memahaman visi dan misi maka apa yang menjadi tujuan dan bagaimanacara mencapai tujuan itu menjadi sesuatu yang sulit untuk direalisasikanDiharapkan kita semua dapat mengartikan seberapa perlu dan pentingnyamenetapkan visi dan misi. Tanpa adanya visi dan misi kita tidak dapat fokus, tidak punyaarah untuk tujuan, sehingga sulit untuk mencapai cita-cita hidup atau usaha. Maka salahsatu syarat untuk memulai usaha diperlukan kesiapan pondasi usaha yang mantap denganmembuat pernyataan dalam bentuk visi dan misi yang kuat. DAFTAR PUSTAKA David, Fred.R. (2011). Manajemen Strategis: Konsep-Konsep. Edisi Dua belas. Jakarta: Salemba Empat.

Manajeman Startegis

1. 1. Definisi Manajemen Strategis Manajemen strategis dapat didefinisikan sebagai seni dan pengetahuan dalam merumuskan, mengimplementasikan, serta mengevaluasi keputusan-keputusan lintas fungsional yang memampukan sebuah organisasi mencapai tujuan. Manajemen strategis berfokus pada usaha untuk mengintegrasikan manajemen, pemasaran, keuangan/akuntansi, produksi/operasi, penelitian dan pengembangan, serta system informasi computer untuk mencapai keberhasilan organisasional. Istilah manajemen strategis digunakan untuk merujuk pada perumusan, implementasi, dan evaluasi strategis, sedangkan perencanaan strategis merujuk hanya pada perumusan strategis. Tujuan manajemen strategis adalah untuk mengeksploitasi serta menciptakan berbagai peluang baru dan berbeda untuk esok, perencanaan jangka panjang dan jangka pendek serta berusaha untuk mengoptimalkan tren-tren dewasa ini untuk esok. Rencana strategis adalah teknik permainan sebuah perusahaan. Persis seperti sebuah tim sebak bola memerlukan taknik main yang baik agar menang,suatu perusahaan mesti memiliki rencana strategis yang baik untuk dapat bersaing dengan sukses. Rencana strategis dihasilkan dari pilihan manajerial yang sulit atas banyak alternative yang baik, dan hal ini menandakan komitmen pada pasar, kebijakan, prosedur, dan operasi tertentu di atas tindakan yang lain “ yang kalah menguntungkan. 1.2. Tahap-Tahap Manajemen Strategis Proses manajemen strategis terdiri atas tiga tahap yaitu : a. Perumusan strategis Perumusan strategis mencakup pengembangan visi dan misi, identifikasi peluang dan ancaman eksternal suatu organisasi, kesadaran akan kekuatan dan kelemahan internal, penetapan tujuan jangka panjang,pencarian strategi alternative, dan pemilihan strategi tertentu untuk mencapai tujuan. Isu-isu perumusan strategi mencakup penentuan bisnia apa yang akan dimasuki, bisnis apa yang tidak akan dijalankan, bagaimana mengalokasikan sumberdaya, perlukah ekspansi atau diversifikasi operasi dilakukan, perlukah perusahaan terjun ke pasar internasional, perlukah merger atau penggabungan usaha dibuat, dan bagaimana menghindari pengambilalihan yang merugikan. b. Penerapan strategis Penerapan strategis mengharuskan perusahaan menetapkan tujuan tahunan, membuat kebijakan, memotivasi karyawan, dan mengalokasikan sumberdaya, sehingga strategi-strategi yang telah dirumuskan dapat dijalankan. Penerapan strategis mencakup pengembangan budaya yang supportif pada strategi, penciptaan struktur organisasional yang efektif, pengerahan ulang upaya-upaya pemasaran, penyiapan anggaran, pengembangan serta pemanfaatan system informasi, dan pengairan kompetensi karyawan dengan kinerja organisasi. Penerapan strategi disebut dengan tahap aksi dari manajemen strategis. Menerapkan strategi berarti memobilisasi karyawan dan manajer untuk melaksanakan strategi yang telah dirumuskan. Seringkali dianggap sebagai tahap yang paling sulit dalam manajemen strategis, penerapan atau implementasi strategi membutuhkan disiplin, komitmen, dan pengorbanan personal. Keberhasilanya tergantung pada kemampuan manajer, memotivasi karyawan, yang lebih merupakan seni daripada pengetahuan. Keterampilan interpersonal sangat penting bagi penerapan strategi yang berhasil. Dan ini sangat mempengaruhi arah gerak sebuah organisasi. c. Penilaian strategis Ini adalah tahap akhir dalam manajemen strategis. Manajer mesti tahu kapan strategi tertentu tidak berjalan dengan baik, penilaian maupun evaluasi strategi merupakan salah satu cara untuk memperoleh informasi. Tiga aktivitas penilaian strategi yang mendasar yaitu : 1) Peninjauan ulang faktor-faktor eksternal dan internal yang menjadi landasan strategi saat ini. 2) Pengukuran kinerja. 3) Pengambilan langkah korektif Aktivitas perumusan, penerapan, dan penilaian strategis terjadi di tiga level hierarki di sebuah organisasi besar: korporat, divisional atau unit bisnis strategis, dan fungsional. Dengan menjaga komunikasi dan interaksi antar manajemer dan karyawan lintas tingkat hierarki, manajemen strategis membantu sebuah perusahaan untuk menjadi suatu tim yang kompetitif. Sebagaian besar bisnis berskala kecil dan besar tidak memiliki divisi atau unit bisnis strategis, mereka hanya mempunyai korporat atau fungsional. Namun demikian, manajer dan karyawan di dua level ini mesti aktif terlibat di dalam aktivitas manajemen strategis. 1.3. Mengintegrasikan Intuisi dan Analisis Proses manajemen strategis dapat di deskripsikan sebagai sebuah pendekatan yang obyektif, logis, dan sistematis untuk membuat keputusan-keputusan besar dalam organisasi. Manajemen strategis betusaha mengorganisir informasi kualitatif dan kuantitatif sedemikian rupa, sehingga memungkinkan diambilnya keputusan yang efektif dalam kondisi ketidakpastian yang melingkupi. Namun manajemen strategis bukan ilmu murni yang mampu menawarkan pendekatan yang nyaman, rapi, dan sangat jelas. Berdasarkan pengalaman, penilaian, dan perasaan masa lalu, kebanyakan orang mengakui bahwa intusi sangat penting untuk membuat keputusan strategis yang baik. Intusisi secara khusus berguna untuk membuat keputusan dalam situasi yang ditandai oleh ketidakpastian. Intuisi juga membantu ketika terdapat berbagai variable yang saling terkait atau ketika orang mesti memilih dari beberapa alternative yang masuk akal. Beberapa manajer dan pemilik bisnis mengaku memiliki kemampuan luar biasa untuk menggunakan intuisi dalam membangun strategi yang cemerlang. Walaupun beberapa organisasi dewasa ini dapat bertahan dan berkembang pesat karena memiliki orang-orang jenius yang memimpin mereka, kebanyakan yang lain tidak seberuntung itu. Sebagian besar memanfaatkan manajemen strategis, yangdi dasarkan pada integrasi intuisi dan analisis dalam pengambilan keputusan. Memilih pendekatan intuitif dan analitik dalam pengambilan keputusan bukanlah sebuah proposisi yang saling bertentangan. Pemikiran analitik dan pemikiran intuitif melengkapi satu sama lain. 1.4. Mengadaptasi perubahan Proses manajemen strategi didasarkan pada keyakinan bahwa organisasi mesti secara terus menerus memonitor berbagai peristiwa dan trend internal serta eksternal, sehingga perubahan dapat dibuat pada waktu ketika dibutuhkan. Laju perubahan mempengaruhi organisasi sangat drastis. Untuk bertahan semua organisasi harus mampu dengan cerdik mengidentifikasi serta menyesuiakan diri dengan perubahan. Manajemen strategis bertujuan membantu organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap perubahan dalam jangka panjang. Perdagangan maya dan globalisasi merupakan perubahan eksternal yang mengubah bisnis dan masyarakat saat ini. Dalam peta politik, batas-batas antarnegara bisa jadi jelas, tetapi dalam peta kompetitif yang menunjukkan aliran riil aktivitas keuangan dan industri, batas-batas tersebut semakin mengabur. Aliran informasi yang cepat telah menyamarkan batas-batas nasional, sehingga orang disegenap penjuru dunia semakin dapat melihat bagaimana orang lain di belahan dunia yang berbeda. Dan ini menjadikan sebuah dunia tanpa bataslengkap dengan warga global, pesaing global, konsumen global, pemasok global, dan distribusi global. 2. Istilah-istilah kunci dalam manajemen Strategis Sebelum lebih jauh mendiskusikan manajemen strategis, kita perlu mendefinisikan Sembilan istilah kunci : keunggulan kompetitif, penyusunan strategis, pernyataan visi dan misi, peluang dan ancaman eksternal, kekuatan dan kelemahan internal, tujuan jangka panjang, strategi, tujuan tahunan serta kebijakan. 2.1. Keunggulan Kompetitif Pada intinya, manajemen strategis adalah tentang bagaimana memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Ini dapat diartikan sebagai “segala sesuatu yang dapat dilakukan dengan jauh baik oleh sebuah perusahaan bila dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan saingan”. Ketika suatu perusahaan dapat melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan oleh perusahaan saingan, iti dapat merepresentasikan keunggulan kompetitif. Memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif sangat penting bagi keberhasilan jangka panjang sebuah organisasi. Normalnya, sebuah perusahaan dapat mempertahankan suatu keunggulan kompetitifnya selama kurun waktu tertentu saja sebab perusahaan-perusahaan saingan akan segera meniru dan mendesak keunggulan tersebut. Sebuah perusahaan mesti berjuang untuk meraih keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dengan cara : • Terus menerus beradaptasi pada perubahan dalam trend serta kegiatan eksternal dan kemampuan, kompetensi, serta sumberdaya interna. Efektif merumuskan, menerapkan dan menilai berbagai strategi yang semakin menguatkan faktor-faktor tersebut. Semakin banyak perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dengan memanfaatkan internet untuk penjualan langsung dan untuk komunikasi dengan pemasok, konsumen, kreditor, mitra, pemegang saham, klien, dan pesaing yang tersebar secara global. Perdagangan maya memungkinkan perusahaan untuk menjual produk, mengiklankan, membeli suplai, melacak inventori, meniadakan kerja administratif konvensional, serta berbagai informasi. Secara total perdagangan maya meminimalisir pengeluaran dan mengatasi masalah yang terkait dengan jarak, waktu dan ruang dalam melaksanakan bisnis. Dan demikian menghasilkan layanan konsumen yang lebih baik, efisiensi yang lebih besar, produl yang lebih bagus, dan profitabilitas yang tinggi. 2.2. Penyusunan strategi Penyusunan strategis adalah individu-individu yang paling bertanggung jawab bagi keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi. Para penyusun strategi memiliki beragam gelar jabatan, seperti pejabat eksekutif kepala, presiden, pemilik, ketua dewan direksi, direktur eksekutif, penasehat, dekan, atau wirausahawan. Penyusunan strategis membantu sebuah organisasi mengumpulkan, menganalisis, serta mengorganisasi informasi. Mereka melacak kecenderungan industry dan kompetitif, mengembangkan peramalan dan analisis scenario, mengevaluasi kinerja korporat dan individual, mencari peluang pasar, mengidentifikasi ancaman terhadap bisnis, dan mengembangkan rancangan aksi yang kreatif. Para perencana strategis umumnya berperan sebagai pendukung atau staff. Biasanya ditemukan di level manajemen atas, mereka memiliki otoritas yang sangat besar untuk membuat keputusan di dalam perusahaan. Penyusunan strategi berbeda dari organisasi itu sendiri, dan perbedaan-perbedaan ini mesti diperhatikan di dalam perumusan, penerapan, dan penilaian strategi. Beberapa penyususnan strategi tidak akan mempertimbangkan tipe-tipe strategi tertentu karena filosofi personal mereka. Para penyusun strategi berbeda-beda dalam hal sikap, nilai, etika, kesediaan untuk mengambil risiko, memperhatikan tanggung jawab social, keuntungan tujuan jangka pendek versus tujuan jangka panjang, dan gaya manajemen. 2.3. Pernyataan Visi dan Misi Organisasi dewasa ini mengembangkan suatu pernyataan visi untuk menjawab pertanyaan, “ Kita ingin menjadi seperti apa ?” mengembangkan penyataan visi sering kali dipandang sebagai langkah pertama dari perencanaan strategis, bahkan mendahului pembuatan pernyataan misi. Banyak pernyataan visi berupa satu kalimat tunggal. Pernyataan misi adalah “ pernyataan tujuan yang secara jelas membedakan satu bisnis dari perusahaan-perusahaaan lain yang sejenis. Sebuah pernyataan visi menunjukkan cakupan operasi perusahaan dalam hal produk dan pasar. Pernyataan misi yang jelas melukiskan nilai dan prioritas dari sebuah organisasi. Mengembangkan sebuah pernyataan misi memaksa penyusun strategi untuk berfikir mengenai hakikat dan cakupan operasi saat ini dan menilai potesi pasar dan aktivitas di masa yang akan datang. Pernyataan misi secara umum menggambarkan arah masa depan suatu organisasi. 2.4. Peluang Dan Ancaman Eksternal Ini menunjukkan pada berbagai trend dan kejadian ekonomi, sosial, budaya, demografis, lingkungan hidup, politik, hukum, pemerintahan, teknologi, dan kompetitif yang dapat secara signifikan menguntungkan atau merugikan suatu organisasi di masa yang akan datang. Sebagian besar peluang dan ancaman berada di luar kendali organisasi, maka karena itulah kata eksternal dipilih disini. Perubahan-perubahan ini menciptakan jenis konsumen yang berbeda dan konsekuensinya kebutuhan akan tipe produk, jasa, dan strategi yang juga berbeda. Ancaman eksternal yang serius akhir-akhir ini yang semakin menggerus pangsa pasar adalah sistem penjualan online. Peluaang dan ancaman lain bisa jadi meliputi munculnya aturan perundang-undangan yang baru, introduksi produk baru oleh pesaing, bencana nasional, atau penurunan nilai dollar. Kekuatan pesaing juga menjadi sebuah ancaman. Salah satu aspek utama dari manajemen strategis adalah perusahaan perlu merumuskan berbagai strategi untuk mengambil keuntungan dari peluang eksternal dan menghindari atau meminimalkan dampak ancaman eksternal. Karena alas an ini identifikasi, pengawasan, dan evalusi peluang dan ancaman eksternal sangat penting bagi keberhasilan. 2.5. Kekuatan dan Kelemahan Internal Kekuatan dan kelemahan internal merupakan aktivitas terkontrol suatu organisasi yang mampu dijalankan dengan sangat baik atau buruk. Mereka muncul dalam manajemen, pemasaran, keuangan, operasi, penelitian dan pengembangan, dan aktivitas sistem informasi manajemen suatu bisnis. Mengidentifikasi serta mengevaluasi kekuatan dan kelemahan internal organisasional dalam wilayah fungsional suatu bisnis merupakan sebuah aktivitas manajemen strategis yang esensial. Organisasi berjuang sekaligus meniadakan kelemahan internal. Kelemahan dan keuntungan keuntungan relatif adalah informasi yang penting, dan dapat ditentukan lebih oleh elemen-elemen keberadaan daripada kinerja. Faktor internal dapat ditentukan dengan sejumlah cara, termasuk menghitung rasio, mengukur kinerja, dan membandingkan dengan pencapaian masa lalu dan rata-rata industri. Berbagai macam survey juga bisa dilakukan untuk menilai faktor-faktor internal seperti semangat kerja, efektifitas produksi, dan loyalitas konsumen. 2.6. Tujuan Jangka Panjang Tujuan dapat didefinisikan sebagai hasil-hasil spesifik yang ingin diraih oleh suatu organisasi terkait dengan misi dasarnya. Jangka panjang berarti lebih dari satu tahun. Tujuan sangat penting bagi keberhasilan organisasional sebab ia menyatakan arah, membantu dalam evaluasi, menciptakan sinergi, menjelaskan prioritas, memfokuskan kordinasi, dan menyediakan landasan bagi aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, serta pengontrolan. Tujuan sebaiknya menantang, terukur, konsisten, masuk akal serta jelas. dalam sebuah perusahaan multidimensional, tujuan harus ditetapkan untuk keseluruhan perusahaan dan untuk tiap-tiap divisi. 2.7. Strategi Strategi adalah sarana bersama dengan tujuan jangka panjang hendak dicapai. Strategi bisnis mencakup ekspansi geografis, diversifikasi, akuisisi, pengembangan produk, penetrasi pasar, likuiditas, dan joint ventura. Strategi adalah aksi potensial yang membutuhkan keputusan manajemen puncak dan sumberdaya perusahaan dalam jumlah besar. Selain itu, strategi mempengaruhi perkembangan jangkan panjang perusahaan, biasanya untuk lima tahun ke depan, dan karenanya berorientasi ke masa yang akan datang. Strategi mempunyai konsekuensi multifungsi atau multidimensi serta perlu mempertimbangkan, baik faktor eksternal maupun internal yang dihadapi perusahaan. 2.8. Tujuan Tahunan Tujuan tahunan adalah tonggak jangka pendek yang mesti dicapai organisasi untuk meraih tujuan jangka panjangnya. Seperti tujuan jangka panjang, tujuan tahunan mesti terukur, kuantitatif, menantang, realistis, konsisten, dan terprioritas. Tujuan tersebut ditetapkan di level korporat, divisional, dan fungsional dalam sebuah organisasi besar. Tujuan tahunan mesti dibuat untuk bidang manajemen, pemasaran, keuangan, produksi, penelitian dan pengembangan, serta sistem informasi manajemen. Serangkaian tujuan tahunan penting dalam penerapan strategi, sementara tujuan jangka panjang terutama penting dalam perumusan strategis. Tujuan tahunan merepresentasikan dasar bagi pengalokasian sumberdaya. 2.9. Kebijakan Kebijakan adalah sarana yang dengan tujuan tahuanan akan dicapai. Kebijakan, meliputi pedoman, aturan, dan prosedur yang ditetapkan untuk mendukung upaya pencapaian tujuan yang tersurat. Kebijakan adalah panduan untuk mengambil keputusan dan menangani situasi yang repetitif atau berulang-ulang. Kebijakan sangat penting bagi penerapan atau implementasi strategi sebab mereka menjabarkan pengharapan organisasi pada karyawan dan manajernya. Kebijakan memungkinkan konsistensi dan kordinasi di dalam dan antar departemen organisasional. Banyak riset menunjukkan bahwa angkatan kerja sehat dapat secara lebih efektif dan efisien mengimplementasikan strategi. 3. Model Manajemen Strategis Proses manajemen strategis dapat dengan cukup mudah dipelajari dan diaplikasikan dengan menggunakan sebuah model. Setiap model merepresentasikan proses tertentu. Ini merupakan sebuah model komprehensif dari proses manajemen strategis yang diterima secara luas. Model ini tidak menjamin keberhasilan, tetapi merepresentasikan sebuah pendekatan yang jelas dan praktis untuk merumuskan, menerapkan, dan menilai strategi. Menilai visi, misi, tujuan, dan strategi yang dimiliki suatu organisasi saat ini merupakan titik mula yang logis untuk manajemen startegis sebab situasi dan kondisi perusahaan saat ini memungkinkan menghalangi strategi tertentu dan bahkan mendikte langkah aksi khusus. Setiap organisasi mempunyai visi, misi, tujuan, dan strategi, meskipun elemen-elemen ini tidak dirancang, dituliskan, atau dikomunikasikan secara sadar. Proses manajemen strategis dinamis dan terus menerus. Satu perubahan di salah satu komponen utama dalam model tersebut dapat mendorong perubahan disalah satu atau semua komponen lain. Dan juga penyelenggaraan pertemuan manajemen strategis secara periodik perlu dilakukan ini bertujuan untuk mendorong kreativitas dan keterbukaan dari para partisipan. Komunikasi yang baik dan umpan balik dibutuhkan di dalam keseluruhan proses manajemen strategis. Penerapan proses manajemen strategis umumnya lebih formal di organisasi-organisasi yang lebih besar atau mapan. Formalitas disini merujuk pada partisipan, tanggungjawab, otoritas, tugas, dan pendekatan yang ditetapkan. Bisnis yang lebih kecil cenderung lebih tidak formal. Perusahaan yang bersaing dalam lingkungan yang kompleks senantiasa berubah dengan cepat, seperti perusahaan teknologi, cenderung lebih formal dalam perencanaan strategis mereka. Perusahaan yang memiliki banyak devisi, produk, pasar cenderung lebih formal dalam mengaplikasikan konsep manajemen strategis. Formalitas yang lebih besar dalam menerapkan proses manajemen strategis umumnya secara positif terkait dengan biaya, cakupan, akurasi, dan keberhasilan rencana di semua jenis dan ukuran organisasi. 4. Manfaat-Manfaat Manajemen Strategis Manfaat utama dari manajemen strategis untuk membantu organisasi merumuskan strategi-strategi yang lebih baik melalui penggunaan pendekatan terhadap pilihan strategi yang lebih sistematis, logis, dan rasioanal. Ini tentunya akan terus menjadi manfaat terbesar dari manajemen strategis, namun berbagai riset kini menunjukkan bahwa proses, alih-alih keputusan atau dokumen, merupakan konstribusi yang lebih penting dari manajemen strategis. Komunikasi adalah kunci bagi manajemen strategis yang berhasil. Melalui keterlibatan di dalam prosesnya, manajer dan karyawan berkomitmen untuk mendukung organisasi. Dialog dan partisipasi merupakan bahan penyusun penting. Pelaksanaan manajemen strategis utamanya adalah proses untuk mencapai pemahaman dan komitmen dari semua manajer dan karyawan. Pemahaman merupakan manfaat paling penting, serta diikuti oleh komitmen. Manfaat besar pada akhirnya adalah hadirnya peluang bahwa proses tersebut menyediakan ruang yang mampu memperdayakan individu. Pemberdayaan merupakan tindakan meningkatkan efektifitas karyawan dengan mendorong mereka berpartisipasi di dalam pembuatan keputusan dan untuk mengambil inisiatif serta menggunakan imajinasi mereka. Semakin banyak perusahaan dan lembaga menggunakan manajemen strategis untuk membuat keputusan yang efektif. Namun, manajemen atrategis sendiri bukanlah jaminan keberhasilan, ia bisa tidak berfungsi jika tidak dijalankan dengan baik dan benar. 4.1. Keuntungan Keuangan Organisasi yang menggunakan konsep manajemen strategis lebih menguntungkan dan berhasil daripada yang tidak. Bisnis menggunakan berbagai konsep manajemen strategis menunjukkan perbaikan yang signifikan dalam penjuaan, profitabilitas, dan produktivitas dibandingkan dengan perusahaan yang tanpa aktivitas perencanaan strategi yang sistematis.perusahaan yang berkinerja tinggi cenderung membuat perencanaan sistematis untuk mempersiapkan diri menghadapi fluktuasi masa depan dalam lingkungan internal dan eksternal. Dan juga biasanya menunjukkan kinerja keuangan jangka panjang yang relatif lebih baik. Perusahaan berkinerja tinggi membuat keputusan yang lebih cerdas dengan antisipasi yang baik terhadap konsekuensi jangka pendek dan panjang. Disisi lain, perusahaan yang berkinerja kurang baik sering sibuk dengan berbagai aktifitas jangka pendek yang tidak mencerminkan perkiraan yang baik akan kondisi yang akan datang. Para penyusun strategi di organisasi yang kurang baik sering kali terlena oleh upaya menyeleseikan berbagai persoalan internal dan memenuhi waktu kerja administratif. Mereka biasanya meremehkan kekuatan pesaing dan menganggap terlampau tinggi kekuatan perusahaan mereka sendiri. Dan juga sering kali menyatakan bahwa kinerja yang buruk disebabkan oleh beragam faktor yang tak terkontrol, seperti ekonomi yang lesu, perubahan teknologi, atau persaingan dari perusahaan asing. 4.2. Keuntungan Non-Keuangan Selain membantu oerubahan menghindari bencana keuangan, manajemen strategi menawarkan keuntungan nyata lain, seperti meningkatnya kesadaran akan ancaman eksternal, membaiknya pemahaman akan strategi pesaing, naiknya produktivitas karyawan, menurunnya resistensi pada perubahan, dan pemahaman yang lebih jelas akan relasi kinerja dan imbalan. Manajemen strategis meningkatkan kapabilitas pencegahan persoalan organisasi sebab ia mendorong interaksi antarmanajer di semua level divisional dan fungsional. Selain memberdayakan manajer dan karyawan, manajemen strategis sering menciptakan keteraturan dan disiplin pada suatu perusahaan yang dengan cara lain kacau. Ia bisa menjadi awal dari sebuah system manajerial yang efisien dan efektif, dan juga membangkitkan kembali kepercayaan pada strategi bisnis yang saat itu dijalankan atau menunjukkan perlunya aksi-aksi korektif. Proses manajemen strategis menyediakan landasan untuk mengidentifikasi dan merasionalisasi perlunya perubahan dilakukan oleh semua manajer dan karyawan di sebuah perusahaan. Ia membantu untuk melihat perubahan sebagai suatu peluang bukan sebuah ancaman. Greenley menyatakan bahwa manajemen strategis menawarkan keuntungan-keuntungan berikut : a. Memungkinkan identifikasi, pemprioritasan, dan pemanfaatan peluang yang muncul. b. Menyediakan pandangan yang objektif tentang persoalan manajemen c. Merepresentasikan sebuah kernagka kerja untuk aktivitas koordinasi dan kontrol yang baik. d. Meminimalkan efek dari kondisi dan perubahan yang tidak menguntungkan. e. Memungkinkan keputusan besar yang mampu mendukung tujuan yang sudah ditetapkan. f. Memungkinkan alokasi yang lebih efektif dari waktu dan sumberdaya untuk mengejar peluang yang telah diidentifikasi. g. Memungkinkan pengalokasian sumberdaya yang lebih sedikit untuk memperbaiki kesalahan atau membuat berbagai keputusan ad-hoc. h. Menciptakan kerangka kerja bagi komunikasi internal antarpersonal. i. Membantu mengintegrasikan perilaku individual menjadi upaya bersama. j. Menyediakan landasan untuk mengklarifikasi tanggung jawab individual. k. Mendorong hadirnya pemikiran ke depan. l. Menyediakan pendekatan kooperatif, terintegrasi, dan antusias untuk menangani persoalan dan peluang. m. Mendorong perilaku yang positif terhadap perubahan. n. Menciptakan kedisiplinan dan formalitas pada manajemen bisnis. 5. Mengapa Beberapa perusahaan Tidak Melakukan Perencanaan Strategis Beberapa perusahaan tidak melakukan perencanaan strategis, sementara beberapa perusahaan yang lain menjalankannya, seperti tidak menerima dukungan dari para manajer dan karyawan. Beberapa alasan untuk tiada atau buruknya perencanaan strategis adalah : 1) Struktur penghargaan yang buruk 2) Dalam pergulatan untuk bertahan 3) Menyia-nyiakan waktu 4) Terlampau mahal 5) Kemalasan 6) Puas dengan keberhasilan 7) Takut gagal 8) Kepercayaan diri yang berlebihan 9) Pengalaman buruk masa lalu 10) Kepentingan pribadi 11) Ketakutan akan sesuatu yang belum jelas 12) Perbedaan pendapat 13) Kecurigaan 6. Lubang Perangkap Dalam Manajemen Strategis Perencanaan strategis merupakan sebuah proses menuntut, rumit, dan komplek yang menuntun organisasi ke wilayah yang belum terjamah. Ia tidak menyediakan resep siap pakai untuk meraih keberhasilan, menawarkan kerangka kerja untuk menghadapi pertanyaan dan memecahkan masalah. Waspada terhadap lubang-lubang perangkap potensial dan siap untuk menghadapinya sangat penting bagi keberhasilan. Beberapa lubang perangkap untuk diwaspadai dan dihindari dalam perencanaan strategis adalah : 1) Menggunakan perencanaan strategis untuk meraih control atau keputusan dan sumberdaya. 2) Melakukan perencanaan strategis hanya untuk memuaskan persyaratan akreditasi dan regulative. 3) Terlalu tergesa-gesa beralih dari pengembangan misi ke perumusan strategi. 4) Gagal mengkomunikasikan rencana kepada para karyawan, yang terus bekerja dalam kegamangan. 5) Manajer puncak membuat banyak keputusan intuitif yang berlawanan dengan rencana formal. 6) Gagal menggunakan rencana sebagai standar untuk mengukur kinerja. 7) Mendelegasikan perencanaan kepada “perencana” alih-alih melibatkan manajer. 8) Gagal untuk melibatkan semua karyawan kunci dalam seluruh fase perencanaan. 9) Gagal untuk menciptakan iklim kolaboratif yang mendukung perubahan. 10) Menganggap perencanaan tidak penting atau tidak perlu. 11) Menjadi terpaku pada persoalan-persoalan yang yang dihadapi saat ini, sehingga tidak mampu membuat persiapan yang memadai. 12) Bersikap terlalu formal dalam perencanaan, sehingga fleksibilitas dan kretivitas terhambat. 7. Panduan untuk Manajemen Strategis yang Efektif Kegagalan untuk mengikuti paduan khusus dalam menjalankan manajemen strategis dapat memunculkan kritisme terhadap proses dan menciptakan persoalan bagi organisasi. Satu bagian integral dari penilaian strategis merupakan evaluasi atas kualitas proses manajemen strategis tersebut. Manajemen strategis tidak boleh menjadi sebuah mekanisme birikratis untuk memperjuangkan dan melanggengkan kepentingan pribadi. Ini mesti menjadi sebuah proses reflektif yang membuat para manajer dan karyawan di dalam sebuah organisasi lebih familiar dengan isu-isu strategi kunci dan alternatif yang masuk akal untuk menyeleseikan beragam persoalan. Manajemen strategis tidak boleh menjadi ritualistik, tak terjangkau, terpaku, atau terlalu formal, dapat diprediksi, dan kaku. Salah satu peran utama penyusunan strategis adalah memfasilitasi proses pembelajaran dan perubahan organisasional secara terus-menerus. Sebuah panduan penting untuk manajemen strategis yang efektif adalah keterbukaan. Kesediaan dan keinginan untuk mempertimbangkan informasi baru, sudut pandang baru, gagasan baru, dan kemungkinan baru adalah hal yang penting; semua organisasi mesti memiliki semangat untuk mencari dan belajar. Manajer dan karyawan mesti mampu mendeskripsikan posisi para penyusun strategi, disiplin semacam ini akan mendorong munculnya pemahaman dan pembelajaran. Keputusan strategi harus memilih seperti antara pertimbangan jangka panjang versus jangka pendek atau memaksimalkan keuntungan versus meningkatkan kekayaan pemegang saham. Pemilihan strategi melibatkan penilaian dan prefensi subjektif. Dalam banyak kasus, kurangnya objektivitas di dalam perumusan strategi mengakibatkan hilangnya keunggulan kompetitif dan profitabilitas. Kebanyakan dewasa ini menyadari bahwa berbagai konsep dan teknik manajemen strategis dapat meningkatkan efektivitas keputusan. Faktor-faktor subjektif seperti sikap terhadap risiko, konsen tanggung jawab soaial, dan budaya organisasional akan selalu mempengaruhi keputusan perumusan strategis, tetapi organisasi perlu seobjektif mungkin dalam mempertimbangkan berbagai faktor kualitatif. 8. Etika Bisnis dan Manajemen Strategis Etika bisnis dapat didefinisikan sebagai prinsip-prinsip dalam organisasi yang menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan dan perilaku. Etika bisnis yang baik merupakan salah satu prasyarat manajemen strategis yang baik. Kesadaran yag terus meningkat mengenai pentingnya etika bisnis. Para penyusun strategis adalah individu yang paling bertanggung jawab untuk memastikan bahwa prinsip-prinsip etika yang baik dipertimbangkan dan dipraktikkan di dalam organisasi. Semua perumusan, penerapan, dan penilaian strategis mempunyai konsekuensi etis. Sekedar memiliki kode etik tidak cukup untuk memastikan perilaku bisnis yang etis. Kode etik dipandang sebagai trik kehumasan, serangkaian ungkapan klise, atau riasan bibir saja. Untuk memastikan bahwa kode etik itu dibaca, dipahami, diyakini, dan diingat, organisasi perlu mengadakan lokakarya etika periodik untuk membuat orang peka terhadap situasi tempat kerja dengan isu-isu etika mungkin muncul. Jika karyawan melihat contoh hukuman yang diberikan untuk pelanggaran kode etik dan imbalan untuk pelaksanaanya, hal ini membantu menegaskan pentingnya kode etik sebuah perusahaan. Para penyusun strategis bertanggung jawab secara moral pada perusahaan. Dan juga bertanggung jawab untuk mengembangkan, mengkomunikasikan dan melaksanakan kode etik bisnis untuk organisasi mereka. Salah satu bagian integral dari tanggung jawab semua manajer adalah menunjukkan kepemimpinan etika melalui contoh dan demontrasi yang terus-menerus. Manajer memegang posisi yang memungkinkan mereka untuk mempengaruhi serta mendidik banyak orang. Ini membuat manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan dan menerapkan cara pengambilan keputusan yang etis. Beberapa tindakan bisnis yang dapat digolongkan tidak etis mencakup iklan atau label yang menyesatkan, berbahaya bagi lingkungan hidup, keamanan produk dan jasa buruk, hasil penggelapan, perdagangan orang dalam, produk dumping atau cacat di pasar asing, kurangnya pemberian kesempatan yang setara bagi kaum perempuan dan minoritas, harga yang terlampau tinggi, pengambilalihan yang diwarnai pertikaian, pemindahan pekerjaan ke luar negeri, dan pemerasan buruh yang tidak tergabung dalam serikat buruh. Program-program pelatihan etika menekankan praktik bisnis yang etis, perkembangan dan diskusi kode etik, dan prosedur untuk mendiskusikan serta melaporkan perilaku yang tidak etis. Perusahaan juga dapat mendukung pengambilan keputusan yang etis dan strategis dengan memasukkan pertimbangan-pertimbangan etis ke dalam rencana jangka panjangnya, mengintegrasikan proses pengambilan keputusan yang etis ke dalam proses penilaian kinerja, dengan mendorong pelaporan praktik-praktik yang tidak etis, dengan memonitor kinerja departemen dan korporat terkait dengan berbagai isu etis. 9. Membandingkan Bisnis dan Strategi Militer Satu perbedaan mendasar antara strategi militer dan bisnis adalah bahwa strategi bisnis dirumuskan, diterapkan, dan dinilai dengan asumsi kompetesi, sementara strategi militer didasarkan atas asumsi konflik. Namun demikian, konflik militer dan persaingan bisnis sangat mirip, sehingga banyak teknik manajemen strategis dapat diterapkan. Para penyusun strategis bisnis memiliki akses ke wawasan berharga para pemikir militer yang telah diolah selama kurun waktu yang panjang. Perumusan dan penerapan strategis yang unggul dapat mengalahkan keunggulan lawan dalam hal jumlah dan sumberdaya. Baik organisasi bisns maupun militer mesti beradaptasi pada perubahan dan terus-menerus memperbaiki diri agar sukses. Tak jarang, perusahaan tidak mau mengubah strategi mereka ketika kondisi lingkungan dan persaingan membutuhkan adanya perubahan. 10. Hakikat Persaingan Global Organisasi yang menjalankan operasi bisnis lintas batas negara disebut perusahaan internasional atau perusahaan multinasonal. Istilah perusahaan induk merujuk kepada perusahaan yang berinvestasi pada operasi internasional, sementara negara tuan rumah adalah negara tempat bisnis tersebut dijalankan. Secara konseptual, proses manajemen strategis sama untuk perusahaan multinasional sebagaimana perusahaan yang murni domestik, namun demikian prosesnya lebih kompleks untuk perusahaan internasional karena hadirnya lebih banyak variabel dan relasi. Peluang dan ancaman sosial, budaya, demografis, lingkungan hidup, politik, pemerintahan, hukum, teknologi, dan kompetitif yang dihadapi sebuah perusahaan multidimensional nyaris tak terbatas, dan jumlah serta kompleksitas faktor-faktor ini terus meningkat secara dramatis seiring jumlah produk yang dihasilkan dan jumlah wilayah geografis yang dilayani. Lebih banyak waktu dan tenaga yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi berbagai tren serta kejadian eksternal dalam perusahaan multinasional daripada dalam perusahaan domestik. Jarak geografis perbedaan budaya dan nasional, dan keberagaman praktik bisnis sering kali membuat komunikasi antara kantor pusat domestik dan operasi diluar negeri sulit. Implementasi strategi bisa jadi lebih sulit karena budaya yang berbeda mempunyai norma, nilai, dan etika kerja yang berbeda. Kemajuan dalam komunikasi semakin mengerat dan mempersatukan negara, budaya, serta organisasi di seluruh penjuru dunia. Susunan pesaing di hampir semua industri saat ini bersifat global. 10.1. Keuntungan dan Kerugian Operasi Internasional Perusahaan memiliki banyak alasan untuk merumuskan dan mengimplementasikan strategi yang menginisiasi, melanjutkan, atau memperluas keterlibatan mereka dalam operasi bisnis lintas batas nasional. Keuntungan terbesarnya adalah perusahaan dapat memperoleh konsumen baru bagi produk dan jasa mereka, dan dengan demikian, meningkatkan pemasukkan mereka. Pertumbuhan pemasukan dan laba merupakan tujuan organisasional yang umum dan jarang menjadi perkecualian bagi para pemegang saham sebab hal itu merupakan sebuah ukuran keberhasilan organisasional. Selain mengupayakan pertumbuhan, perusahaan memiliki beberapa alasan untuk mengawali, melanjutkan, dan memperluas operasi nternasional : 1) Operasi asing dapat menyerap kelebihan kapasitas, mengurangi biaya unit, dan membelah risiko ekonomi ke pasar yang luas. 2) Operasi asing memungkinkan perusahaan untuk membangun fasilitas produksi berbiaya rendah di lokasi-lokasi dengan bahan mentah atau buruhnya murah. 3) Persaingan di pasar luar negeri mungkin tidak ada, atau persaingan tersebut bisa jadi tidak seintens di pasar domestik. 4) Operasi asing dapat menghasilkan tarif yang lebih murah, pajak yang rendah, dan penerimaan politis yang lebih baik di negeri lain. 5) Joint venture memungkinkan perusahaan untuk mempelajari teknologi, budaya, dan praktik bisnis dari orang lain dan membuat kontrak dengan konsumen, pemasok, kreditor, dan distribusi diluar negeri. 6) Banyak pemerintah dan Negara asing menawarkan beragam insentif untuk mendorong investasi luar negeri di lokasi-lokasi tertentu. 7) Skala ekonomi dapat dicapai dari operasi global alih-alih hanya mengandalkan pasar domestik. Produksi dalam skala yang lebih besar dan efisien yang lebih baik memungkinkan volume penjualan yang lebih tinggi dan penawaran harga yang lebih rendah. Kekuatan prestise sebuah perusahaan di pasar domestik akan sangat terdongkrak di mata berbagai kelompok pemegang saham jika perusahaan berkompetisi secara global. Prestise yang naik tersebut dapat diterjemahkan menjadi daya tawar yang lebih solid di antara para kreditor, pemasok, distributor, dan kelompok penting lainnya. Juga terdapat beberapa potensi kerugian bila perusahaan memutuskan untuk mengawali, melanjutkan, atau memperluas bisnis lintas batas negara. Salah satu risikonya adalah bahwa operasi asing dapat sewaktu-waktu direbut oleh faksi nasionalistik dalam sebuah negara. Kerugian-kerugian meliputi : 1. Perusahaan berhadapan dengan kekuatan sosial, budaya, demografis, lingkungan, politis, pemerintahan, hukum, teknologis, ekonomis, dan kompetitif yang berbeda dan serng kali sedikit saja dipahaminya ketika menjalankan bisnis secara internasional. 2. Kelemahan pesaing di Negara-negara asing sering sekali dibesar-besarkan, sementara kekuatan mereka dianggap enteng. Usaha untuk selalu mendapatkan informasi terbaru mengenai jumlah dan hakikatnya pesaing lebih sulit manakala menjalankan bisnis secara internasional. 3. Sistem bahasa, budaya, dan nilai berbeda antar satu negara dan negara lain, dan ini bisa menciptakan hambatan bagi komunikasi dan persoalan dalam mengatur manusia. 4. Memperoleh pemahaman mengenai berbagai organsasi regional, seperti Komunitas Ekonomi Eropa, Wilayah Perdagangan Bebas Amerika Latin, dan Finance Corporation tidaklah mudah, seringkali merupakan kewajiban manakala menjalankan bisnis secara internasional. DAFTAR PUSTAKA David, Fred.R. (2011). Manajemen Strategis: Konsep-Konsep. Edisi Dua belas. Jakarta: Salemba Empat.

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KOTA XXX (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penanganan sumber daya manusia agar lebih memberikan kontribusi positif bagi organisasi perlu dilakukan suatu manajemen terhadap sumber daya manusia untuk menggali potensi-potensi yang ada agar dapat dimanfaatkan sebagaimana mestinya. Sebelum membahas lebih lanjut mengenai manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu penulis mengutip beberapa pengertian sumber daya manusia itu sendiri. Menurut Hasibuan (2000:241), Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dengan fisik yang dimiliki seorang individu yang sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan sumber tingkat kerja dipadukan dengan baik akan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif.sedangkan menurut Fathoni (2006:11) sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting,yang dimiliki oleh suatu organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kemudian Nawawi (2000:40), mendefinisikan sebagai berikut: 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan. 2. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material dan non finansial). Beberapa pengertian yang dikemukakan di atas dapat ditarik kesimpulan sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dalam sebuah organisasi yang dijadikan sebagai aset dan modal dikarenakan manusia memiliki potensi yang sangat besar untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan tujuannya. Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia, penulis mengutip pendapat Hasibuan (2006:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Panggabean (2002:15), manajeman sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.kemudian Alwi (2001:6), mendefinisikan sebagai berikut : 1. Manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana orang-orang dapat dikelolah dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. 2. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusai ke dalam strategi bisnis. 3. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha me4ncapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan tehnik-tehnik personel. ketiga definisi itu dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur,lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin yang mungkin berbeda tetapi dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi tujuan organisasi. Simamorah (1999:154), memberi pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian mengenai strategi, proses dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupan suatu proses yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis dan evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. B. Pengertian dan Bentuk Motivasi Motivasi untuk setiap orang adalah bagaimana merealisir konsep yang ada pada dirinya,yaitu bagaimana hidup ini dapat dijalani dalam suatu cara sesuai dengan peran dan fungsinya sehinggah dapat mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuan dirinya.setiap organisasi bagaimanapun besarnya akan memiliki pimpinan atau manajer, selalu bekerjasama dengan bawahannya dengan kata lain tidak bekerja sendiri, tetapi meminta bantuan orang lain untuk mengerjakan pekerjaannya. Dalam setiap usaha dimana sekelompok orang-orang melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu,dan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tentunya didasari dengan motivasi. Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka ingia bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan, ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya suatu organisasi bukan saja mengharapkan karyawan atau pegawai yang mampu, cakap,terampil tetapi yang terpenting adalah mereka ingin bekerja dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak memiliki keinginan untuk bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya.namun yang perlu diketahui bahwa motivasi itu tidak dapat dipaksakan melainkan muncul dari diri sendiri, dengan demikian motivasi itu bersifat indivudual dalam arti setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hinggah berbagai tingkat. Ada hal menarik dan perlu diamati pada perilaku manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi dimana ada manusia yang tidak atau kurang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya, ada pula yang memiliki potensi kemampuan tetapi tidak ada keinginan melaksanakan tugasnya dengan baik serta adapula yang mampu memamfaatkan potensinya dengan baik sehingga ada kemudahan memotivasi dirinya untuk melaksanakan tugas serta fungsi dengan baik,hal ini karena adanya dorongan dari dalam dan biasanya perilaku seperti ini menganggap dirinya bahagian dari organisasi tempatnya bekerja. Irawan, dkk, (1997:235) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target atau hasil. Motivasi juga dapat berarti rangsangan atau dorongan untuk membangkitkan semangat seseorang atau kelompok”. Menurut Mitchell dalam Winardi (2002:1) bahwa: … “motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (valunter) yang di arahkan kea rah tujuan tertentu”. Sedangkan Sarwoto (1997:135) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedimikian rupa sehinggah bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan”. Menurut Manahan (2004:80) bahwa Motivasi adalah berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif macam apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua ini berlangsung. Indriyo dan I nyoman sudita (1997:29) Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Moekijat (1999:130) mengemukakan bahwa: Motivasi adalah setiap perasaan atau keinginan-keinginan yang sangat mempengaruhi sehingga individu didorong untuk bertindak. Motivasi adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan kelakuan. Motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau perilaku individu. Dari definisi diatas yang dikemukakan memberi gambaran bahwa Motivasi adalah suatu dorongan atau keinginan dari dalam diri seseorang, yang menimbulkan rangsangan untuk bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi mamfaat baginya agar keinginan terpenuhi. Adapun bentuk-bentuk Motivasi terdiri atas dua yaitu: 1. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Hal ini merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. 2. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari luar diri manusia dan tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan tetapi dikendalikan pihak lain, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Misalnya: Insentif/gaji, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan, kebutuhan aktualisasi diri dan sebagainya. C. Asumsi Dasar Motivasi Menurut Winardi (2001:67) motivasi mempunyai hubungan dengan perilaku manusia, dimana dalam pelaksanaannya dilandasi oleh beberapa asumsi dasar yaitu : 1. Ada pendapat umum yang menyatakan, bahwa motivasi merupakan suatu hal yang baik. Motivasi sangat memberikan energi positif karena dapat memacu semangat dan perasaan yang enak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Motivasi merupakan salah satu diantara berbagai macam faktor yang masuk ke dalam kinerja seseorang. Hal yang juga tidak kalah pentingnya adalah faktor-faktor seperti kemampuan, sumber-sumber daya, dan kondisi-kondisi di mana seseorang bekerja. 3. Motivasi merupakan hal yang langkah dan memerlukan penggantian secara periodik. Teori motivasi dan praktik-praktik motivasional berkaitan dengan proses-proses yang tidak pernah berakhir, hal mana berlandaskan asumsi, bahwa motivasi dapat menguap dengan berlangsungnya waktu. 4. Motivasi merupakan sebuah alat dengan apa para pimpinan dapat mengatur hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi. Apabila para pimpinan memahami apa yang merangsang orang-orang yang bekerja untuk mereka, maka mereka dapat menyesuaikan tugas-tugas pekejaan dan imbalan-imbalan demikian rupa hingga orang-orang tersebut bergairah untuk bekerja. D. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prsetasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lembaga Administrasi Negara (1999 : 3) “memberikan pengertian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”. Kinerja diatas ditujukan pada suatu bentuk organisasi yang artinya adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan suatu program yang telah disusun untuk mencapai apa yang jadi tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi antara hasil yang dicapai (output) dengan yang dikorbankan (input) Atmosudirjo (1997 : 11) menyatakan “bahwa kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi penyelenggaraan sesuatu”. Pengertian ini cukup sesderhana, tetapi mengandung makna yang sangat luas, dimana kinerja dikatakan sebagai suatu prestasi prestasi yang dimaksud disini tidak semata-mata apa yang telah dicapai tetapi harus diukur berapa besar pengorbanan yang harus ditanggung dalam mencapai hasil. Kinerja sebagai suatu perbuatan yang ditujukan oleh organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya, maka kinerja harus nyata terlihat, dapat diamati dan dapat diukur. Irawan dkk (1997 : 12) memberikan defenisi sebagai berikut : “Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat kongkrit, dapat diamati dan dapat diukur”. Menurut Moelyono (1997 : 187) “Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang dapat diperhatikan”. Menurut Prwawirosentono (1999 : 136) didalam organisasi dikenal 3 jenis Kinerja yaitu : 1. Kinerja administrasi (operation performance) 2. Kinerja operasi ( operation performance) 3. Kinerja strategi (strategic performance) untuk memperjelas ketiga jenis kinerja di atas akan dikemukakan sebagai berikut : 1. Kinerja administrasi (operation performance) Kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja organisasi termasuk didalamnya tentang struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggungjawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit – unit kerja yang terdapat dalam organisasi, disamping itu kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja dari mekanisme aliran informasi antara unit kerja dalam organisasi, agar tercapai sinkronisasi kerja antara unit kerja. 2. Kinerja Operasi (operation performance) Kinerja operasional berkaitan dengan aktivitas penggunaan setiap sumber daya yang ada dalam organisai. Kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumber daya tergantung sumber daya manusia yang mengerjakannya. Seseorang pimpinan harus mempunyai kemampuan untuk mengelola sumber daya dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi. 3. Kinerja strategi (strategic performance) Kinerja strategi dievaluasi atas ketetapan dalam memiliki lingkungan dan kemampuan adaptasi (penyesuaian) atas lingkungan. Biasanya kebijaksanaan strategi dipegang oleh atasan (manajemen tingkat tinggi) karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar dalam berhubungan dengan organisasi. Tingkat kinerja dari setiap tenaga kerja dalam suatu perusahaan biasanya bervariasi. Menurut Kusharianto (1997:6), hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, dan teknologi manajemen. a. Pendidikan dan keterampilan Untuk memproleh tingkat kinerja yang tinggi, tingkat pendidikan dan keterampilan mempunyai peranan yang sangat penting pada posisinya, sebab hal ini sangat menunjang dari kinerja seseorang tenaga kerja. b. Motivasi (dorongan) Motivasi atau dorongan juga merupakan satu sisi yang tidak dapat dilupakan dalam rangka memacu kinerja. Sampai sejauhmana pengaruh dapat memunculkan keinginan seseorang untuk melakukan proses produksi dengan baik sesuai yang diinginkan perusahaan. c. Tingkat Penghasilan Menurut Heidjarachman (1998:153), ada beberapa sifat mendasar yang perlu diperhatikan agar sistem Insentif (insentif) tersebut berhasil, yaitu: (1) Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri. (2) Penghasilan yang diterima tersebut hendaknya langsung output dan efisien. (3) Pembayaran dilakukan secepat mungkin. (4) Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah. (5) Besarnya Insentif normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat. E. Model Teori Motivasi Dalam tulisan ini akan dikemukakan beberapa model tentang teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli dalam bidangnya yang antara lain : 1. Teori Hirarchi Needs dari Moslow (Winardi 2002 : 75) Adapun inti dari teori moslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan yang terdiri atas: (1).Kebutuhan pisikologis, (2).kebutuhan keamanan, (3).kebutuhan social, (4).kebutuhan penghargaan, (5).kebutuhan aktualisasi diri. Moslow dalam teorinya mengasumsikan bahwa manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi. Hal yang sangat penting untuk dipahami dari teori Moslow adalah bahwa apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka daya motivasinya akan menurun. 2. Teori ERG dari Aldeper (Winardi 2002 : 76) Teori ini mencoba memodifikasi atau memformulasikan teori yang dikemukakan oleh Moslow dalam bentuk lain. Namun, Aldeper setuju dengan apa yang dikemukakan Moslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki tetapi hirarki kebutuhan manusia meliputi 3 tingkatan kebutuhan yaitu : b. Existency, merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor–faktor yang meliputi makanan, miniman, udara, Insentif dan kondisi kerja. c. Reelatednees, adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan yang dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. d. Growth, adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat sesuatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produk. 3. Teori dua faktor dari Herzberg (Indriyo dan I nyoman sudita 2000:35) Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg yang di hasilkan dari suatu penelitian terhadap 200 0rang akuntan dan insinyur.dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai berikut: a. Sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan (extrinsic job conditions), yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context) yang meliputi sebagai berikut: i. gaji ii. jaminan pekerjaan iii. kondisi kerja iv. status v. kebijakan perusahaan vi. kualitas supervisi vii. kualitas hubungan pribadi dengan atasan,bawahan dan sesama pekerja viii. jaminan sosial b. Sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsic job conditions), yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor pemuas tersebut adalah seperti dibawah ini: i. prestasi ii. pengakuan iii. pekerjaan itu sendiri iv. tanggung jawab v. kemajuan-kemajuan vi. pertumbahan dan perkembangan pribadi Kesimpulan dari teori ini adalah lebih menekankan bahwa pada prinsipnya manusia atau individu mempunyai kebutuhan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Sehingga setiap individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhannya. Dalam penelitian ini, peneliti lebih cenderung menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh Moslow karna pegawai dapat termotivasi untuk bekerja guna memenuhi kebutuhan hidup, mulai dari kehidupan dasar sampai pada kebutuhan aktualisasi diri. F. Pengertian Karyawan Membahas masalah karyawan sama halnya dengan membahas soal personalia atau pegawai. Keduanya mempunyai arti yang sama, yaitu urusan personalia atau seluruh kegiatan yang berkaitan dengan personalia, pegawai atau tenaga kerja. Dalam penjelasan Undang-undang tentang Pokok-pokok kepegawaian, pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan Pegawai Negeri. Oleh karena itu, istilah kepegawaian lebih umum dipergunakan dikalangan pemerintah. Sedangkan istilah personalia lebih dikenal dikalangan badan-badan usaha swasta. Menurut syafaruddin (2001:21), Karyawan adalah investasi (human investment) bagi organisasi sehingga mereka bukanlah alat produksi tetapi sebagai partner bagi manajer dalam mencapai tujuan organisasi. Hasibuan (2006:12) mendefinisikan bahwa Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. Secara garis besar karyawan (pegawai,tenaga kerja,personalia) adalah orang-orang yang dipekerjakan pada sebuah badan usaha atau organisasi bisnis yang turut membantu proses kegiatan usaha. G. Pengertian Insentif Insentif adalah salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan. Dan ketidakadilan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku, seperti ketidakhadiran dan prestasi kerja. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Pengertian insentif menurut Panggabean (2002:77) Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Abi (2000:89) berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan distribusi kepada organisasi. Sedangkan pengertian Insentif menurut Herjdrachman (1998:89) Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Begitu pula Handoko (1999:89) mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan pengertian Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi. DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Anonim, 2000. Undang-undang Otonomi Daerah 1999 dan Juklak. Cetakan pertama, Penerbit Sinar Grafika, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 1997. Proseduer penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Girosudarmo, I. Dan Sudita, N. 2000. Perilaku Keorganisasian. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, S.M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta. Irawan, dkk. 1997. Manajemen Unjuk Kerja. Penerbit Gramedia. Jakarta. 1997. Manejemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia, Jakarta. Kusharyanto, Bambang. 1997. Manajemen Personalia, Liberty, Yokyakarta. Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung. Moelyono. 1997. Kamus Besar Indonesia. Penerbit Gramedia, Jakarta. Nawawi, H.H. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tiga. Penerbit: Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Fhathoni, A.R. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: PT. Rinka Cipta, Jakarta. Panggabean, S.M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta. Sarwoto. 1997. Dasar-dasar Organisasi Manajemen. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarata. Sujak, Abi, 2000. Manajemen Personalia, Edisi Kelima, Cetakan Pertama, Yokyakarta. BPFE. Sularso, Sri. 2003. Metode Penelitian Akuntansi: Sebuah Pendekatan Replikasi. Edisi 2003/2004. Cetakan Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Tampubolon, P. Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wursanto, IG. 2003. Manajemen Kepegawaian 1. Cetakan Ke 10. Penerbit: Kanisius (Anggota IKAPI), Yogyakarta.

Manajemen sumber daya manusia (Determinan Stres Kerja dalam Pekerjaan Kantor)

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan sehari-hari kita sering menjumpai orang yang mengalami stres. Stres tersebut tidak hanya dalam kehidupan sosial-ekonominya saja tetapi juga dalam bekerja. Pekerjaan yang terlalu sulit serta keadaan sekitar yang penat juga akan dapat menyebabkan sters dalam bekerja. Banyak orang yang tidak menyadari gejala timbulnya stres tersebut dalam kehidupannya padahal apabila kita mengetahui lebih awal mengenai gejala stres tersebut kita dapat mencegahnya. Pencegahan ini dapat dilakukan dengan maksud agar terjaminnya keamanan dan kenyamanaan dalam bekerja. Apabila seseorang yang mengalami stres melakukan pekerjaan itu malah akan mengganggu kestabilan dalam bekerja. Untuk menjaga kestabilan kerja tersebut psikologi seseorang juga harus stabil agar terjadi singkronisasi yang harmonis antara faktor kejiwaan serta kondisi yang terjadi. Jadi kita harus benar-benar memperhatikan secara lebih baik lingkungan yang dapat mempengaruhi psikologi (kejiwaan) seseorang sehingga stres dapat dicegah. Namun tidak dapt dipungkiri bahwa stres dalam bekerja pasti akan terjadi pada setiap karyawan/pekerja. Mereka mengalami stres karena pengaruh dari pekerjaan itu sendiri maupun lingkungan tempat kerja. Seseorang yang mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.disinilah muncul peran dari perusahaan untuk memperhatikan setiap kondisi kejiwaan (stres) yang dialami oleh pekerjanya. Dalam hal ini perusahaan dapat menentukan penanganan yang terbaik bagi pekerja tersebut serta tidak mengurangi kinerja karyawan tersebut. Melihat kejadian stres yang sering terjadi serta bagaimana penangannya yang baik kami akan membahasanya dalam makalah ini agar kita bisa mengetahui bagaimana stres dan penanggulangannya serta pencegahan stres itu terutama dalam bekerja. Secara lebih jelas mengenai stres dan stres kerja akan kami bahas pada Bab II. Yang akan memberikan gambaran mengenai stres yang sering dialami. 1.1 Tujuan Adapun beberapa tujuan yang ingin kami sampaikan dalam makalah ini adalah: 1. Untuk lebih mengerti mengenai stres dan stres kerja. 2. Untuk mengetahui jenis-jenis stres, model stres dan moderator stres 3. Agar kita menegtahui apa saja gejala stres dan dampak yang dapat ditimbulkan oleh stres tersebut. 4. Agar kita tahu bagaimana cara mencegah stres. 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah yang akan kami bahas dalam penulisan makalah ini antara lain: 1. Apa yang dimaksud dengan stres dan stres kerja? 2. Apa saja jenis-jenis stres? 3. Seperti apa model stres tersebut? 4. Bagaimana cara mencegah dan mengurangi stres yang terjadi? BAB I PEMBAHASAN A. Pengertian manajemen SDM Berdasarkan pendapat Malthis dan Jackson (2006, p3) manajemen SDM merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi, yang digunakan untuk memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi. Menurut Dessler (2005, p2) manajemen SDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Menurut Hasibuan (2007, plll) mengemukakan bahwa manajemen SDM atau pengelo.laan SDM berarti penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa SDM yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan beberapa teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manejemen SDM adalah segala usaha yang dilakukan terhadap sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi yang menggunakan fungsi-fungsi manajemen. B. Tujuan Manajemen SDM Menurut pendapat Samsudin (2006,p30) tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kelja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis dan .sosial. Dalam prakteknya, manajemen sumber daya manusia dimulai dari penetapan tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang,tujuan organisasi maupun tujuan fungsional, hingga target pemasaran. Kesimpulannya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi dan mewujudkan isinya melalui pencapaaian tujuan- tujuan organisasi yang direncanakan, namun perlu digarisbawahi bahwa pada kenyataannya tidak ada dua organisasi yang menggunakan model manajemen sumber daya manusia yang identik C. Pengertian Stres dan Stres Kerja Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan alam masalah tidur. Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi tentang batasan stres. Baron & Greenberg (dalam Margiati, 1999:71), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999:71) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan ekstcrnai, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar di atas, Landy (dalam Margiati, 1999:71) memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi pcnting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins dafam Dwiyanti, 2001:75). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. D. Jenis-Jenis Stres Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: 2 Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi. 3 Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian. E. Model Stres Pada gambar di bawah ini menampilkan sebuah model instruksi dari sebuah stress yang berkaitan dengan pekerjaan. Model tersebut menunjukkan bahwa empat jenis stressor mengarah pada stress yang dirasakan, yang pada gilirannya, memunculkan berbagai hasil. Model tersebut juga menggolongkan beberapa perbedaan individual yang memoderatkan hubungan stressor-stres-hasil. Gambar: Model Stres Pekerja Stresor Hasil Stres yang dirasakan a) Stresor Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stress. Dengan kata lain, stresor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respon stres. Gambar di atas menunjukkan empat jenis utama stresor yaitu individual, kelompok, organisasi dan diluar organisasi 1) Tingkat Individual Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan secara langsung dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor yang paling umumadalah tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan. Para manajer dapat membantu mengurangi stressor ini dengan memberikan arahan dan dukungan dan secara adil mengalokasikan penugasan pekerjaan di dalam unit kerja. Akhirnya, keamanan kerja adalah stressor tingkat individual yang penting untuk dikelola karena berkaitan dengan meningkatnya kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja, dan hal ini sedang mengalami penurunan. 2) Tingkat Kelompok Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stress pada karyawan dengan: • menunjukkan perilaku yang tidak konsisten • gagal memberikan dukungan • menunjukkan kekurangpedulian • memberikan arahan yang tidak memadai • menciptakan suatu lingkungan dengan produktivitas yang tinggi • memfokuskan pada hal-hal negatif sementara itu mengabaikan kinerja yang baik 3) Tingkat Organisasi Stresor organisasi mempengaruhi sebagian besar karyawan. Sebagai contoh, sebuah lingkungan dengan tekanan yang tinggi menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada karyawan akan menyalakan respon stres. Sebaliknya penelitian menyediakan dukungan awal untuk gagasan bahwa manajemen partisipatif dapat mengurangi stres organisasional. Meningkatnya penggunaan teknologi informasi merupakan suatu sumber lain dari stres organisasional. Sebagai tambahan atas beberapa jenis stresor ini, sebagian orang juga fobia terhadap teknoligi. Akhirnya, desain kantor dan lingkungan umum kantor merupakan stresor tingkat organisasional yang penting. Penelitian menunjukkan bahwa penerangan yang buruk, suara yang bising, penempatan perabot yang tidak tepat, dan suatu lingkungan kotor atau bau akan menciptakan stres. 4) Ekstraorganisasional Stresor diluar organisasi (extra organizational stressors) adalah stressor yang disebabkan oleh faktor di luar organisasi. Sebagai contoh, konflik yang berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah membuat stress. Status sosial ekonomi adalah stresor ekstra organisasional yang lain. Stres yang lebih tinggi terjadi pada orang-orang dengan status sosial ekonomi lebih rendah, yang menggambarkan suatu kombinasi dari: • Status ekonomi, sebagaimana diukur dengan pendapatan • Status sosial, yang dinilai dengan tingkat pendidikan • Status kerja, sebagaimana diindekskan oleh pekerjaan. b) Stres yang Dirasakan Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seseorang individu mengenai bagaimana berbagai stresor mempengaruhi kehidupannya. Persepsi terhadap stresor ini merupakan suatu komponen yang penting di dalam proses stres karena orang menginterprestasikan stresor yang sama secara berlainan. c) Hasil Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil psikologis yang berkaitan dengan sikap, keprilakuan, kognitif, dan kesehatan fisik. Sebuah badan penelitian yang besar mendukung dampak negatif dari stres yang dirasakan pada banyak aspek kehidupan kita. Stres berkaitan secara negatif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, emosi positif, dan kinerja yang berhubungan secara positif dengan tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan. d) Perbedaan Individual Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil yang serupa untuk suatu jenis stresor tertentu. Sebagai contoh, jenis stresor yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin. Stresor untuk pengendalian yang rendah adalah lebih tinggi pada pekerjaan klerikal tingkat rendah daripada pekerjaan profesional, dan konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita daripada kaum pria. Pengendalian yang dirasakan juga merupakan suatu moderator yang signifikan dari proses stres. Orang merasakan tingkat stres yang lebih rendah dan mengalami konsekuensi yang lebih mendukung pada saat mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan stresor yang mempengaruhi kehidupan mereka. Akhirnya, ciri kepribadian kekerasan atau sisinme yang kronis juga memoderatkan stres. Penelitian menunjukan bahwa orang yang secara terus-menerus marah, ingin tahu, tidak mudah percaya akan memiliki kemungkin dua kali lipat lebih besar untuk mengalami penutupan ateri koroner. Walaupun para peneliti telah mampu mengidentifikasi beberapa moderator yang penting, masih terdapat suatu jurang yang lebar dalam mengidentifikasi perbedaan individual yang relevan. F. Moderator Stres Stressor membangkitkan berbagai respons yang berbeda dari orang yang berbeda. Beberapa orang lebih mampu menghadapi suatu stressor daripada orang lain. Dilain pihak, orang lain rentan terhadap stress, ini berarti mereka tidak mampu beradaptasi dengan stressor. Suatu moderator adalah suatu kondisi, prilaku, atau karakteristik yang mempengaruhi hubungan antara dua vaariabel. Efeknya mungkin akan memperkuat atau memperlemah bubungan. Banyak kondisi, prilaku dan karekteristik mungkin bertindak sebagai moderator stress, termasuk variable-variabel seperti usia, jenis kelamin dan tingkat ketabahan. Tipe-tipe moderator antara lain (1) kepribadian, (2) prilaku tipe A (3) dukungan sosial, (4) penanggulangan.. 1. Kepribadian Istlah kepribadian merujuk pada serangkaian karekteristik, temperamen, dan kecenderungan yang relativ stabil, yang membentuk kemiripan dan perbedaan dalam prilaku orang. Kepribadian dibuat dari lima dimensi yaitu: exstroversion, emotional stability, agreeableness, consientiousness, dan openness to experience. Emotional stability merupakan hubungan yang paling jelas dalam stress, dan cenderung tidak kewalahan dengan stress dan lebih cepat pulih. Exstroversion juga lebih cenderung mengalami keadaan emosional positif karena mereka banyak mendapat dukungan saat tertekan. Agreeableness lebih cenderung untuk bersifat antagonis, tidak simaptik dan bahkan kasar terhadap orang lain dan kemungkinan stress berasala dariorang lain. Consientiousness merupakan dimensi Big Fife yang secara konsisten berhubungan dengan kinerja dan keberhasilan pekerjaan dan lebih cenderung tidak mengalami stress berkenaan dengan aspek ini dalam pekerjaan mereka. Openness to experience akan lebih siap untuk berhadapan dengan stressor yang dihubungkan dengan perubahan karena mereka lebih mungkin untuk memndang perubahan sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman. 2. Prilaku tipe A Definisi prilaku tipe A menurut Meyer Friedman dan Ray Rosenman Prilaku tipe A adalah suatu kompleks tindakan emosi yang dapat diamati dalam setiap orang yang terlibat secara agresif dalam suatu perjuang yang teru menerus dan tak henti-henti untuk mencapai hal yang lebih lagi dalam waktu yang lebih singkat dan lebih singkat lagi dan jika perlu, melawan usaha yang berkebalikan dari orang atau hal lain. Adapun karakteristik tipe A antara lain : • Secara kronik berusaha untuk menyelesaikan sebanyak mungkin hal dalam priode waktu yang sangat singkat • Agresif, ambisius, kompetititp, dan penuh energy • Berbicara dengan meledak-ledak, mendorong orang lain untuk menyelesaikan apa yans mereka katakan. • Tidak sabar, tidak suka menunggu dan menganggap menunggu sebagai membuang waktu yang berharga. • Sibuk denga tenggat waktu dan berorientesi pada pekerjaan • Selalu berjuang dengan orang, hal, dan pristiwa. Penelitian tipe A dan impilkasi manajemen, para karyawan tipe A cenderung lebih produktif daripada rekan kerja mereka yang bertipe B. suatu mete analisis yang terdiri dari 99 penelitian mengungkapkan bahwa individu tipe A memiliki detak jantung yang lebih cepat, tekanan darah diastolic yang lebih tinggi dan tekanan darah sistolik yang lebih tinggi daripada orang tipe B. orang tipe A juga menunjukkan aktivitas kardiovaskuler yang lebih besar pada saat menghadapisituasi berikut ini. 1. Menerima umpan balik positif atau negative 2. Menerima pelecehan atau kritik verbal 3. Tugas yang memerlukan mental kebalikan dengan pekerjaan fisik. 3. Dukungan sosial Dukungan social dapat didefinisikan sebagai rasa nyaman, bantuan, atau informasi yang diterima seseorang melalui kontak formal atau informal dengan individu atau kelompok. Dukungan social bisa berbentuk dukungan emosi (mengekspresikan kekhawatiran, mengindikasikan kepercayaan, meningkatkan haraga diri, mendengarkan ), dukungan penilaian (menyediakan umpan balik dan apirmasi), atau dukungan informasi (memberikan nasihat, memberikan saran, menyediakan pengarahan). 0rang yang dapat berperan sebagai sumber dari dukungan social di tempat kerja dapat mencakup supervisor, rekan kerja, baeahan, dan konsumen atau orang-orang di luar tempat kerja yang di kenal oleh karyawan. Sember dukungan di luar ruang lingkup pekerjaan dapat mencakup anggota keluarga, teman ,dan lain-lain. Ada empat jenis dukungan social : 1) Dukungan penghargaan, memberikan informasi bahwa seseorang di terima dan di hargai terlepas dari berbagai persoalan atau ketidakcukupan apapun. 2) Dukungan informasional, memberikan bantuan dalam mendevinisikan, memahami, dan menanggulangi persoalan. 3) Persahabatan social, menghabiskan waktu dengan orang lain dalam kesenangan dan aktivitas rekreasi. 4) Dukungan instrumental, memberikan bantuan keuangan, sumber daya materiil, atau pelayanan yang di butuhkan. 4. Penanggulangan Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau internal ) yang di nilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang. Karena penanggulangan yang efektif maka mampu membantu mengurangi pengaruh stressor dan stress. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen utama : (1) factor situasional dan pribadi, (2) penilaian kognitif atas stressor , dan (3) stretegi penanggulangan. • Faktor situasional dan pribadi Faktor situasional adalah ciri-ciri lingkungan yang memengaruhi orang yang menginterpretasikan stressor. Contohnya : ambiguitas dari suatu situasi seperti berjalan di sebuah jalan yang gelap. Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang memengaruhi penilaian atas stressor. Contoh : karena lelah atau sakit dapat mengganggu interpretasi atas stressor, seorang individu yang sangat lelah mungkin akan menilai pertanyaan yang sangat polos sebagai suatu ancaman atau tantangan. • Penilaian kongnitif atas stressor Penilaian kongnitif mencerminkan persepsi keseluruhan seorang individu atau evaluasi atas sebuah situasi atau stressor. Penilaian kongnitif mengakibatkan suatu penggolongan situasi atau stressor sebagai membahayakann mengancam, atau menantang. Bahaya (termasuk kerugian) menggambarkan kerusakan yang telah terjadi, ancaman melibatkan potensi untuk bahaya dan tantangan, berarti potensi untuk Keuntungan yang signifikan dibawah ketidakbiasaan yang sulit. Penanggulangan dengan bahaya biasanya berlanjut dengan tidak melakukan atau pengintrepretasian ulang sesuatu yang muncul dimasa lalu karena kerusakan telah terjadi. • Strategi penanggulangan Strategi penanggulangan dicirikan dengan prilaku dan pengenalan khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Orang menggunakan suatu kombinasi dari tiga pendekatan untuk menanggulangi steresor dan steres. Pertama, disebut sebagai strategi pengendalian, terdiri atas penggunaan prilakudan pengenalan untuk menghadapi atau memecahkan persoalan secara langsung. Suatu strategi pengendalian cenderung bersifat mengambil yanggung jawab. Berlawanan dengan menangani persoalan menagani persoalan secara langsung stategi melarikan diri berusaha untuk menghindari persoalan. Stratesi manajemen gejala terdiri atas penggunaan metode-metode seperti relaksasi, meditasi, pengobatan, atau latihan untuk mengatur gejala stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Penemua penelitian dan Rekomendasi manajerial Penilaian atas stesor dari seoarang individu berhubungan dengan pilihan atas suatu strategi penanggulangan. Meskipun demikian, penelitian belum secara jelas mengidentifikasi jenis strategi penanggulangan apakah, pengendalian, melarikan diri, atau manajemen terhadap gejala yang paling efektif. Pelatihan atau dukungan manajerial selanjutnya dapat digunakan untuk membantu para karyawan mengelola dan kemungkianan menghilangkan stressor yang paling serius. G. Gejala-Gejala dan Dampak Stres a) Gejala-Gejala Stres Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengkaji ulang beberapa kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu: 1) Gejala psikologis Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai stres pekerjaan :  Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung  Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)  Sensitif dan hyperreactivity  Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi  Komunikasi yang tidak efektif  Perasaan terkucil dan terasing  Kebosanan dan ketidakpuasan kerja  Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi  Kehilangan spontanitas dan kreativitas  Menurunnya rasa percaya diri 2) Gejala fisiologis Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:  Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami penyakit kardiovaskular  Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan noradrenalin)  Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)  Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan  Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)  Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada  Gangguan pada kulit  Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot  Gangguan tidur  Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker 3) Gejala perilaku Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:  Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan  Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas  Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan  Perilaku sabotase dalam pekerjaan  Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas  Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi  Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi  Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas  Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman  Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri Adapun gejala-gejala stres di tempat kerja yang sering terjadi, yaitu meliputi: 1. Kepuasan kerja rendah 2. Kinerja yang menurun 3. Semangat dan energi menjadi hilang 4. Komunikasi tidak lancar 5. Pengambilan keputusan jelek 6. Kreatifitas dan inovasi kurang 7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya. b) Dampak Stres Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya. Sedangkan Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan. Penelitian yang dilakukan Halim (1986) di Jakarta dengan menggunakan 76 sampel manager dan mandor di perusahaan swasta menunjukkan bahwa efek stres yang mereka rasakan ada dua. Dua hal tersebut adalah:  Efek pada fisiologis mereka, seperti: jantung berdegup kencang, denyut jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual.  Efek pada psikologis mereka, dimana mereka merasa tegang, cemas, tidak bisa berkonsentrasi, ingin pergi ke kamar mandi, ingin meninggalkan situasi stres. Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robbins, 1993). H. Manajemen Stres dan Teknik Pengurangan Stres Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76). Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stress yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres lertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. 1. Pendekatan Individual Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya. 2. Pendekatan Organisasional Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Dalam mengatasi stres terdapat banyak teknik yang dapat dipergunakan untuk pengurangan stress yang terjadi. Empat pendekatan yang paling sering digunakan adalah relaksasi otot, biofeedback, meditasi dan restrukturisasi kognitif yang semuanya membantu para karyawan mengatasi stress yang berkaitan dengan pekerjaan. 1. Relaksasi Otot Sebutan persamaan yang umum dari berbagai teknik relaksasi otot adalah pernafasan yang lambat dan dalam suatu usaha yang sadar untuk memulihkan ketegangan otot. Diantara berbagai teknik yang tersedia, relaksasi progresif kontinjensi adalah yang paling sering digunakan. Tehnik ini terdiri atas menenangkan dan mengendurkan otot secara berulang-ulang yang diawali dari kaki dan terus meningkat ke muka. Relaksasi dicapai dengan berkonsentrasi pada kehangatan dan ketenangan yang berkaitan dengan otot yang dirileksasikan. 2. Biofeedback Dalam biofeedback, perubahan kecil yang muncul dalam tubuh atau otak di deteksi, di perkuat dan di tunjukkan kepada orang tersebut. Peran potensial dari biofeedback sebagai teknik manajemen stress individu dapat di lihat dari fungsi tubuh hingga tekanan tertentu yang di kendalikan secara sukarela atau sadar. Potensi biofeedback adalah kemampuannya untuk membantu relaksasi dan mempertahankan fungsi tubuh pada keadaan nonstress. Salah satu keunggulan tehnik biofeedback di bandingkan dengan tehnik nonbiofeedback adalah bahwa tehnik ini memberikan data yang tepat mengenai fungsi tubuh. Pelatihan biofeedback telah bermanfaat dalam mengurangi kegelisahan, menurunkan keasaman lambung, mengendalikan tekanan dan migren, dan secara umum mengurangi manifestasi fisiologis negative dari stress. 3. Meditasi Meditasi mengaktifkan suatu respons relaksasi dengan mengarahkan ulang pemikiran seseorang jauh dari dirinya sendiri. Respon relaksasi adalah kebalikan fisiologis dan psikologis dari respons stress berperang atau lari. Herbert benson menganalisis banyak program meditasi dan mendapatkan suatu respons relaksasi empat langkah. Keempat langkah tersebut adalah : • Menemukan suatu lingkungan yang tenang. • Menggunakan suatu perangkat mental seperti suatu kata tang penuh dengan kesan yang menyenangkan untuk mengubah fikiran dari pikiran yang berorientasi secara eksternal. • Mengabaikan pemikiran yang mengganggu dengan bersandar pada suatu sikap yang pasif. • Mengasumsikan suatu posisi yang nyaman Maharishi Mahes Yogi mendefinisikan meditasi transcendental sebagai mengalihkan perhatian ke tingkat pemikiran yang lebih dalam hingga masuk ke tingkat pemikiran yang paling dalam dan mencapai sumber dari pemikiran. Tidak semua orang yang bermeditasi mengalami hasil yang positif, akan tetapi sejumlah besar orang melaporkan meditasi sebagai hal yang efektif dalam mengelola stress. 4. Restrukturisasi kognitif Alasan yang mendasari beberapa pendekatan individual dalam manajemen stress di kenal sebagai restrukturisasi kognitif, adalah respons seseorang terhadap stressor menggunakan sarana proses kognitif, atau pemikiran. Asumsi dasar dari teknik ini adalah bahwa pikiran orang dalam bentuk ekspektasi, keyakinan dan asumsi merupakan label yang mereka terapkan pada situasi, dan label ini menimbulkan respons emosional terhadap situasi. Teknik kognitif dari manajemen stress berfokus pada mengubah label atau kognisi sehingga orang tersebut menilai situasi secara berbeda. Semua teknik kognitif memiliki tujuan yang serupa yaitu untuk membantu orang memperoleh lebuh banyak kendali atas reaksi mereka terhadap stressor dengan memodifikasi rasionalisasi mereka. Selain teknik pengurangan stres di atas ada beberapa kiat lagi yang dapat digunakan. Agar stres tidak berkelanjutan, adapun beberapa kiat yang di kemukakan oleh Alex: 1) Sediakan waktu rileks Menurut penelitian, stres yang berhubungan dengan pekerjaan dimulai sejak pagi, sebelum Anda berangkat kerja. Daripada memikirkan beban pekerjaan (tapi tidak ada solusinya), lebih baik digunakan waktu Anda yang terbatas tersebut untuk melakukan relaksasi seperti meditasi dan yoga. Teknik pernapasan adalah teknik relaksasi yang paling mudah untuk dilakukan. Caranya dengan menarik nafas dalam-dalam, lalu hembuskan sampai tak ada lagi udara yang tersisa di paru-paru. Lakukan minimal 3x sampai membayangkan beban Anda berkurang. 2) Bersikap lebih asertif Kebanyakan masalah pekerjaan berpangkal dari kurangnya kesempatan untuk membuat perubahan atau keputusan. Karenanya, bicarakan dengan atasan tentang tugas Anda dan tanggungjawab tambahan yang ingin Anda pegang. Dengan demikian, Anda bisa menentukan pekerjaan yang bisa Anda lakukan dengan cara kerja seperti yang diinginkan perusahaan. 3) Bekerja lebih efisien Selalu kekuragan waktu untuk menyelesaikan tugas bisa jadi buka disebabkan tugas yang berlebihan, melainkan menyangkut waktu dan cara mengerjakannya. Alex memberikan contoh seorang wartawan yang produktif di waktu malam akan merasa tertekan jika memaksakan diri menulis di waktu siang hari. Untuk mengatasinya, sebaiknya pekerjaan dibagi. Siang hari membuat outline dan mencari bahan, malam hari menyelesaikan tulisan. Untuk bekerja secara lebih efisien. Anda juga harus trampil menentukan prioritas. Adanya urutan prioritas dapat membantu Anda mengatur strategi. 4) Tingkatkan energi dengan tidur “Ketika lelah, Anda lebih mudah merasa stres karena hal-hal yang sepele,” demikian tulis Camile Anthony dalam “The Art of Napping at Work” (1999). Kesalahan juga akan membuat perhatian Anda menurun sehingga mudah melakukan kesalahan. Dalam keadaan demikian, Alex menganjurkan agar tidur. Tidur 15 menit di tengah waktu kerja akan sama manfaatnya dengan tidur malam 3 jam. Anda bisa memanfaatkan mushola kantor (tentu saja di luar waktu shalat) atau mobil Anda untuk tidur. Jangan lupa pasang alarm agar tidak tidur terlalu lama. Jika keduanya tidak tersedia, meja kerja Anda bisa jadi pilihan terakhir. Yang penting, tingkatkan energi segera jika sudah merasa terlalu lelah. Tidur selama 30 menit atau kurang, menurut Anthony akan meningkatkan mood dan rasa humor sehingga memperbaiki hubungan Anda dengan rekan kerja. Anthony menganjurkan agar membatasi tidur selama 30 menit saja agar tidak sampai tertidur nyenyak, yang akan membuat Anda lebih lelah ketika bangun. 5) Atur lingkungan kerja Bagaimana kondisi kerja Anda? Apakah meja kerja Anda berantakan atau ruangan kerja selalu dipenuhi asap rokok? Hati-hati karena hal-hal yang tampaknya sepele tersebut karena dapat mempengaruhi performa kerja sekaligus kesehatan Anda. Jika tidak memungkinkan mengubah lingkungan kerja secara besar-besaran, ada baiknya Anda memulainya dari meja Anda. Dalam feng shui, seni tata ruang dari Tiongkok, tempat kerja yang teratur menunjukkan pikiran yang teratur. Jaga lingkungan kerja, terutama maja, dari tumpukan kertas atau file. Simpan kertas-kertas Anda dalam map dan dalam kotak file atau laci file. Anda juga bisa mencegah stres dengan mengubah letak kursi sehingga bisa mengetahui siapa yang akan masuk ke ruangan Anda. Jika memungkinkan pindahkan meja sehingga Anda dapat bekerja dengan cahaya alami dari luar (matahari). 6) Kembangkan pola hidup sehat Pola hidup sehat merupakan kunci untuk bebas stres. Pilihlah makanan dan minuman yang bisa menurunkan stres yaitu makanan yang banyak mengandung vitamin B kompleks seperti kacang-kacangan dan padi-padian. Kurangi makanan berlemak dan perbanyak makan buah dan sayur. Berolah raga secara teratur. Olah raga yang cukup tidak saja menyehatkan badan tapi juga memperbesar kapasitas badan tapi juga memperbesar kapasitas paru-paru sehingga mampu menampung oksigen yang lebih besar. Dengan kadar oksigen tinggal di dalam darah yang kemudian akan diedarkan ke seluruh tubuh Anda akan berpikir lebih jenuh. 7) Tingkatkan ketrampilan Tidak ada kata terlambat untuk mempelajari ketrampilan baru. Jika Anda merasa kurang mampu berkomunikasi, Anda bisa mempelajarinya melalui buku-buku atau latihan kepemimpinan yang sering diadakan di kota-kota. Jika Anda mempunyai minat terhadap komputer, kembangkan minat Anda. Peningkatan ketrampilan akan membuat Anda menjadi karyawan yang lebih berharga. 8) Lupakan pekerjaan saat libur Membawa laptop saat liburan keluarga? Tinggalkan saja kebisaan itu. Liburan sebaiknya benar-benar digunakan untuk istirahat. Berlibur atau santai bukan berarti membuang waktu. Selain mmeberikan energi tambahan yang akan membuat Anda lebih kreatif, berlibur bersama akan mempererat hubungan Anda dengan keluarga. 9) Pekerjaan bukan segalanya Bekerja memang penting. Dengan sekaligus mendapat lahan untuk aktualisasi diri. Tapi di luar pekerjaan, masih banyak kegiatan lain yang dapat menimbulkan perasaan berguna bagi Anda. Dengan mengikuti kegiatan di luar pekerjaan, stres Anda di tempat pekerjaan akan berkurang. Anda dapat menyakinkan diri bahwa walaupun Anda tidak bisa memperbaiki keadaan di tempat kerja, Anda bisa mengendalikan hal-hal penting lainnya dalam kehidupan Anda. Perasaan mampu mengendalikan kehidupan Anda sendiri adalah harta tak ternilai. (solusisehat.net) BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Stress merupakan suatu gejala yang dimiliki oleh setiap orang dimana hal tersebut dipengaruhi diri sendiri maupun lingkungan sekitar mereka. Stress juga terjadi dalam kerja dimana stress tersebut dapat bersumber dari emapt hal yaitu tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi dan ekstraorganisasional. Keempat hal tersebut dapat menghasilkan stress yang berbeda pada setiap individu tergantung bagaimana individu itu merespon stressor tersebut. Setelah adanya respon barulah dapat ditentukan bagaimana stress yang dialami seseorang tersebut. Stress yang terjadi dapat berupa stress positif maupun negartif dimana stress itu akan memberikan dampak tersendiri bagi orang yang mengalami stress. Stress-stres yang dialami pekerja tersebut masih dapat diatasi atau dikurangi dengan banyak metode sehingga diperlukannya suatu manajemen stress dalam pekerjaan suatu perusahaan. Serta adanya usaha dari orang tersebut untuk dapat mengurangi stress yang mereka alami. Pada dasarnya stress terjadi karena terlalu beratnya beban pikiran seseorang serta adanya tekanan yang membuat kurangnya konsentrasi. Namun semua itu masih dapat dicegah bahkan dimanajemen untuk dapat mengurangi pengaruhnya dalam bekerja. B. Saran Stress dalam bekerja sebaiknya dikurangi dengan berbagi teknik pengurangan stress yang dapat digunakan serta menajemen stress tersebut dengan baik. Karena hal tersebut mampu mencegah stress dalam bekerja serta meningkatkan efektifitas dalam bekerja. Selain baik bagi karyawan/pekerja juga baik bagi perusahaan(lembaga). Daftar Pustaka Buku: John M. Invancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi ke 7 Jilid 1. Erlangga:Jakarta. Robert Kreitner, Angelo Kinichi.2005. Perilaku Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2. Salemba Empat:Jakarta. Via Internet (WEB): http://www.benih.net/lifestyle/gaya-hidup/beberapa-cara-untuk-menyiasati-stres-kerja.html http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_dan_pengenalan http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html