Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri.

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan, hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seorang karyawan dalam menghasilkan suatu barang maupun jasa, proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun diakibatkan karena kedisiplinan kerja yang tidak optimal dalam bekerja.

 Perkembangan perusahaan telekomunikasi ditandai dengan persaingan yang keras antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Situasi tersebut mengakibatkan hanya perusahaan terbaik yang dapat bertahan pada posisi teratas. Keberhasilan suatu perusahaan akan sangat bergantung kepada bagaimana pihak manajemen perusahaan mengelola sumberdaya yang dimiliknya sehingga dapat beroperasi secara optimal.

Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai laba optimal dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan membuat peningkatan pada kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan sehingga jumlah penjualan meningkat.

Produktivitas kerja terkadang diasumsikan sebagai penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang lebih intensif untuk menghasilkan produk baik barang maupun jasa. Apabila penggunaan itu diukur secara tepat, akan menunjukan suatu besaran yang memperlihatkan besarnya tingkat efisiensi dan efektivitas perusahan tersebut dalam meningkatkan produktivitas. Pengukuran produktivitas merupakan alat manajemen yang digunakan untuk menganalisis dan mendorong efisiensi dan efektivitas produksi. Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental yang memandang hari depan secara optimis, dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini.

 Perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa tidak luput dari ancaman dinamika persaingan yang ada. Guna menjaga keberlangsungan dan eksistensi organisasi dalam menghadapi tingkat persaingan diperlukan langkah strategis, Salah satu strategi yang dapat diaplikasikan adalah dengan sistem pengelolaan masukan (input) dan luaran (output) yang ada. Input mencakup sumberdaya manusia, fasilitas, dan modal harus dikembangkan secara optimal. Sumberdaya manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna mencapai produktivitas yang tinggi. Hal ini sangat esensial, karena produktivitas merupakan suatu tujuan dari setiap organisasi dan dapat dijadikan sebagai cerminan kinerja organisasi. Sehingga dibutuhkan sumberdaya manusia yang berdisiplin tinggi.

Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang baik.

Kurang  pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. 

A. Pengertian Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia memiliki peranan vital dalam suatu organisasi/ perusahaan keberhasilan suatu organisasi didukung oleh sumberdaya manusia yang dilimikinya. Beberapa pendapat yang menjelaskan defenisi sumberdaya manusia adalah antara lain :

Menurut Faustino Cardoso Gomes ( 2003 : 1 ), dalam bukunya manajemem sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumberdaya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni :

1. sumberdaya manusia ( human resource ) dan

2. sumberdaya non manusia ( non human resource )

Kemudian menurut Handari Nawawi dalam bukunya perencanaan sumberdaya manusia ( 2001 : 37 ), sumberdaya manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain lain.

Uraian mengenai manusia sebagai sumberdaya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan, harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif dan efisien.

 Dengan demikian, yang dimaksud dengan sumberdaya manusia adalah keseluruhan kemampuan personel dalam menyelesaikan tugas atau kegiatannya sehingga dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Dikatakan efektif jika seseorang mampu bekerja yang tepat, sedangkan efisiensi adalah apabila seseorang mampu melaksanakan tugas dengan benar, ini mengandung pengertian bahwa efisiensi yaitu pencapaian hasil yang maksimal dengan mempergunakan sumberdaya yang minimal atau terbatas.     

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

 Manajemen sumberdaya manusia suatu bidang yang  khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Berikut ini beberapa defenisi  manajemen sumberdaya manusia :

Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya  Manajemen Sumberdaya manusia ( 2002 : 10 ). Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 Manulang dalam bukunya Manajemen personalia, ( 2002 : 14 ) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito, Dalam bukunya Manajemen Personalia ( 1998 : 10 ) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumberdaya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.

  Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumberdaya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya.

 Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Dimana suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang bersangkutan. 

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  tidak bekerja sendiri, tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh sebab itu, maka menurut uraian di atas planning, organising, leading dan controlling merupakan fungsi dari pada manajemen sumberdaya manusia

A.       Pengertian Disiplin Kerja

Salah satu sikap kerja karyawan meliputi disiplin, kejujuran, dan tanggung jawab karyawan. Disiplin merupakan suatu sikap yang selalu berkehendak untuk mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan hal yang penting karena dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984 dalam Muhaimin, 2004:6).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988:56), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

            Sedangkan disiplin menurut Hasibuan (2003:193) adala kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan merupakan sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai  dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Mangkunegara (2004:129) bahwa ada dua bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

a)    Disiplin Preventif adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuannya adalah untuk mendorong karyawan untuk berdisiplin diri.

b)    Disiplin Korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan dimasa akan datang, akan sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai peraturan yang berlaku. Tujuannya adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memeliara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran yang melanggar.

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Namun demikian, ketika bekerja, seorang karyawan dapat menampilkan perilaku yang tidak disiplin. Gibson dkk. (1988:98) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.

B.       Indikator-Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2003:194) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Sedangkan menurut Soeprihanto (2000:19) indikator disiplin kerja adalah beban kerja, yaitu jumlah jam kerja orang yang dipergunakan/ dibutuhkan unttuk menghasilkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.

1.    Tingkat absensi / kehadiran

2.    Desakan waktu

3.    Pekerjaan itu sendiri

4.    Kehilangan kepercayaan diri

5.    Umpan balik yang tidak memadai

6.    Kualitas penyediaan yang jelek

7.    perasaan diperbudak pekerjaan

C.       Pengertian Produktivitas Kerja.

F.  Pengertian Produktivitas

Pencapaian tujuan perusahaan antara lain dipengaruhi oleh tingkat produktivitas setiap bidang dalam perusahaan. Dalam melaksanakan setiap kegiatan peran manusia sangat dominan, dimana peningkatan produktivitas tidak dapat dilaksanakan.

 Menurut J. Rafianto, dalam bukunya ‘’ produktivitas dan pengukurannya ’’ ( 1998 : 16 ) menyatakan bahwa :

Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.

1.    Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen                  industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.

2.Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumberdaya digunakan bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.

3.    Produktivitas adalah mencapai tingkat (level 0  teringgi dari unjuk laku  performance) dengan pemakaian dari sumberdaya yang minim.

Selanjutnya Mochdarsyah Sinungan dalam bukunya ‘’ manajemen sumberdaya manusia ‘’ , ( 1998 : 20 ) menyatakan bahwa produktivitas didefenisikan sebagai perbandingan antara totalitas masukan (input) selama periode tersebut.

Defenisi yang di kemukakan oleh Mochdarsyah di atas memasukan semua pemakaian faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, perlatan, dan tenaga kerja.

Dalam penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasimunculnya defenisi-defenisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli sarjana.

Produktivitas adalah merupakan daya produksi yang dinyatakan sebagai perbandingan antara keluaran dan masukan atau rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil suatu barang atau jasa. Produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Kusriyanto (1993:89) adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja, persatuan waktu lazimnya jam/orang. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih besar dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Seorang tenaga kerja harus mempunyai tingkat produktivitas tinggi jika ia ingin menghasilkan produk lebih dari standar yang ditentukan dalam satuan waktu yang sama.

Produktivitas menurut Simanjuntak (1986:45) mengandung beberapa pengertian, menurut pengertian filosofis yaitu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, sedangkan menurut pengertian kerja yaitu perbandingan antar hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan per satuan waktu. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih besar dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama.

Sedangkan Sinungan (2000:17), produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Dari defenisi yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber daya untuk menghasilkan sesuatu (output) sebesar-besarnya dan mengorbankan (input) yang digunakan sekecil-kecilnya.

D.       Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a.    Pekerjaan yang menimbulkan tantangan, kreativitas dan minat pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya akan menimbulkan minat dan kreativitas serta membuat mereka merasa tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan hasil yang optimal.

b.    Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan adanya partisipasi dari karyawan pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan akan membuat mereka merasa dihargai dan juga membuat mereka lebih bertanggungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

c.    Kompensasi yang berkaitan dengan penampilan kerja kompensasi yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap moral dan disiplin kerja pada diri karyawan. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan sehingga tujuan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dapat tercapai.

d.    Penyederhanaan jalur komunikasi, komunikasi yang baik adalah kunci utama keberhasilan perusahaan. Komunikasi akan membantu memupuk semangat kelompok kerja di antara para karyawan. Komunikasi adalah suatu kerangka yang menyatukan organisasi bersama-sama, lebih dari sekedar kata-kata yang diucapkan atau dituliskan.

e.    Supervisor yang berkompeten, pengetahuan tentang prinsip dasar manajemen (perencanaan, pengarahan, pengkoordinasian, tindak lanjut dan komunikasi) adalah penting sekali bagi seorang supervisor. Supervisor harus mampu membantu manajemen untuk membuat para karyawan mengerti bahwa keberhasilan perusahaan tergantung dari sumbangan mereka.

f.     Pengakuan terhadap pencapaian, adanya pengakuan terhadap pencapaian kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja serta memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.

g.    Kesempatan pengembangan diri, Bagi banyak orang, peluang untuk menghadapi pekerjaan yang lebih memberikan tantangan sangatlah menarik. Kesempatan untuk mendapatkan promosi sering berperan sebagai motivator penting. Dalam promosi akan terjadi proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam tingkat wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada tingkat wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan pada waktu sebelumnya.

h.    Kesempatan dan penguasaan unit kerja, penguasaan unit kerja dapat dicapai melalui program pendidikan dan latihan yang diselenggarkan oleh perusahaan yang diselenggarakan untuk memperoleh nilai tambah tenaga kerja yang bersangkutan, terutama yang berhubungan dengan meningkatnya dan berkembangnya pengetahuan, sikap dan keterampilan tenaga kerja yang bersangkutan. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para tenaga kerja, sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Sedangkan latihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Latihan adalah merupakan suatu proses aplikasi, terutama terhadap peningkatan kecakapan, dan karena itu diperlukan untuk mempelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu.

i.      Gaya organisasi yang fleksibel, organisasi saat ini harus dapat mengikuti perkembangan dan perubahan lingkungan. Dengan ditunjang oleh gaya organisasi yang fleksibel diharapkan perusahaan mampu mencapai hasil yang optimal dan menciptakan produktivitas kerja.

E.       Usaha-Usaha Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja

Menurut Anthony et al. (1999 dalam Yuliana 2004:34) secara umum peningkatan produktivitas suatu perusahaan dapat dicapai dengan beberapa cara, yaitu:

a.    Organizational Restructuring (Restrukturisasi Organisasi).

Banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi organisasi untuk mencapai peningkatan produktivitas. Restrukturisasi organisasi dapat dilakukan melalui beberapa cara yaitu downsizing, merger dan akuisisi, joint ventures dan globalisasi.

b.    Individual Approach (Pendekatan Individu).

Dua komponen pokok yang mempengaruhi apakah seorang karyawan produktif atau tidak adalah kemampuan dan perilaku dari karyawan tersebut. Kemampuan adalah bagaimana seseorang mampu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kemampuan seorang karyawan dipengaruhi oleh program pendidikan dan latihan, keterampilan yang dimiliki serta peralatan kerja yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Perilaku adalah berkaitan dengan bagaimana seseorang bekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja. Organisasi yang meyediakan program pendidikan dan latihan akan memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Sementara organisasi yang memperhatikan sumberdaya manusianya serta memiliki kebijakan yang baik mengenai hal tersebut akan memiliki karyawan yang berperilaku positif terhadap pekerjaan dan perusahaan.

c.    Leadership (Kepemimpinan).

Seorang atasan yang memiliki kemampuan leadership yang kuat mampu mendorong bawahannya untuk bekerja lebih produktif. Ia harus mampu menerjemahkan misi dan visi perusahaan sehingga dapat dimengerti oleh para bawahannya. Ia juga harus mampu menciptakan kondisi kerja yang memuaskan bagi para karyawan sehingga pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien.

d.    Employee Involvement (Keterlibatan Karyawan).

Keterlibatan karyawan dapat diartikan sebagai suatu strategi yang digunakan perusahaan untuk membuat para karyawan lebih bertanggungjawab pada pekerjaannya dengan mengikutsertakan mereka dalam proses pembuatan keputusan perusahaan.

e.    Total Quality Management

Total Quality Management adalah suatu sistem manajemen yang melibatkan seluruh manajer dan karyawan dengan menggunakan metode kuantitatif untuk terus menerus meningkatkan serta memperbaiki proses organisasi. Total Quality Management bertujuan untuk mencapai tingkat kepuasan pelanggan tertinggi.

Sementara itu, menurut Daughtrey dan Ricks (1989 dalam Yuliana 2004:39) untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara khusus dapat digunakan beberapa pendekatan, yaitu:

a.    Quality Circles adalah sebuah kelompok kecil dari para karyawan yang bertemu secara tetap dengan sukarela, biasanya bersama dengan supervisor mereka, untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

b.    Job Rotation adalah sebuah sistem dimana para karyawan dipindahkan dari bagiannya ke bagian lain secara sistematis. Pekerjaan pada bagian produksi biasanya sangat membosankan, apalagi jika telah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Memindahkan karyawan dari suatu bagian ke bagian lain yang masih berhubungan akan mengurangi rasa bosan tersebut dan juga akan membuat para karyawan memahami seluruh proses kerja.

c.    Job Design dan Redisgn adalah untuk meningkatkan produktivitas, usaha lain yang dapat dilakukan adalah mendisain ulang suatu pekerjaan. Salah satu metode yang sering digunakan adalah job enlargement, yaitu menambah jumlah tugas yang ada pada suatu pekerjaan. Metode lain yang juga dapat digunakan adalah job enrichment, yaitu memperbesar otonomi, tanggung jawab serta pengawasan pada suatu pekerjaan.

d.    Positive Reinforcement dapat diartikan sebagai pemberian reward, seperti memberikan pujian, bonus dan pengakuan atau penghargaan dengan tujuan untuk menjaga motivasi karyawan agar tetap bekerja dengan baik.

Selain pendekatan yang telah diuraikan di atas, ada beberapa pendekatan lain yang dapat dilakukan seperti program pembagian keuntungan (gain sharing) serta program pelatihan dan pengembangan (training and development) sering digunakan oleh perusahaan dalam usahanya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Djafar, Syamsuddin, EK, 2001, Statistik I & II, penerbit Yayasan Pembangunan Kawasan Timur Indonesia.

Gomes, Cardosos, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Heidjrachaman dan Suad Husnan, 1998, Manajemen Personalia, Edisi 4, penerbit BPFE yogyakarta

Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.

---------------, 2004, Dasar-Dasar Perbankan, Cetakan ketiga, Penerbit, Bumi Aksara, Jakarta.

Kasmir, 2002, Manajemen Perbankan, PT. Ghalia Indonesia, Anggota IKAPI Jakarta, 

Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.

Martoyo, Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.

Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 8 penerbit CV Mandar Maju, Bandung.

Nawawi, Handari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, cetakan I, Penerbit Gajah Mada University Press,Yogyakarta

Nitisemito, Alex. S, 1998, Manajemen Personalia, edsi 1, Ghalai, Indonesia, Jakarta. 

  

Ravianto. J, 1998, Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT.Binama Teknika, Jakarta.

Sastrohadiwaryo, Siswanto. 2001.  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Melayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Penerbit Bumi Karsa, Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Komputer Bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol.1 No.1 Desember 2004. Hal 1-12

Nitisemito, Alex. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Sekaran, Uma. 2000. Metodelogi Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Yogyakarta.

 Simanjuntak, P.J. 1986. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Penerbit Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta

Sinungan, M. 2000. Produktivitas “Apa dan Bagaimana” . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta

Soeprihanto, Jon. 2002. Manajemen Personalia. Penerbit BPFE Yogyakarta, Yogyakarta

Yuliana. 2004. “Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Supervisor terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Batik Keris Sukoharjo. Vol. 1 No.1 Desember 2004. Hal 25 – 40.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hadirnya perbankan syariah di Indonesia sebagai salah satu alternatif lembaga keuangan yang mengunakan prinsip syariah Islam ditengah pesatnya perkembangan industri perbankan dewasa ini seakan membawa atmosfer baru dalam sistem perbankan Indonesia yang selama ini didominasi oleh sistem perbankan konvensional. Berdasarkan data yang diperoleh, hingga akhir triwulan III tahun 2007, di Indonesia telah terdapat 3 Bank Umum Syariah dan 25 Unit Usaha Syariah dengan jumlah kantor cabang mencapai ratusan yang tersebar diseluruh pelosok tanah air. Hal tersebut mengindikasikan bahwa dewasa ini semakin banyak masyarakat Indonesia yang memberi kepercayaan akan keberadaan bank syariah.

Dalam persaingan yang semakin kompetitif, kebutuhan akan sumber daya manusia yang berkualitas menjadi salah satu faktor penting dalam menjalankan usaha perbankan syariah. Sumber daya manusia dalam perbankan syariah tidak hanya dituntut untuk memiliki pengetahuan yang luas di bidang perbankan, tetapi juga harus memahami implementasi prinsip syariah dalam praktik perbankan, serta memiliki komitmen kuat untuk menerapkannya secara konsisten. Oleh karena itu, diperlukan suatu jalinan kerjasama harmonis antara pimpinan dan karyawan yang satu sama lain memiliki latar belakang, sifat, karakter, status, pikiran dan keinginan yang berbeda-beda. Dalam keanekaragaman yang kompleks inilah terletak pentingnya peran seorang pemimpin. Selain dituntut untuk mampu mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha karyawannya, pemimpin juga dituntut agar mampu mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, memberikan rasa aman, serta meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan sesuai dengan kekuasaan yang dimilikinya kearah pencapaian sasaran organisasi. Kemampuan inilah yang disebut kepemimpinan.

Dalam perspektif Islam, kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting, sebagaimana sabda Rasulullah SAW dalam Hadist riwayat Muslim, ”Setiap orang dari kamu adalah pemimpin, dan kamu bertanggung jawab terhadap kepemimpinan itu”. Secara implisit Hadist tersebut menyatakan apapun bentuk kepemimpinan yang dijalani seseorang, baik dalam kapasitas sebagai individu pribadi, pemimpin rumah tangga, pemimpin perusahaan, maupun pemimpin negara akan mempertanggungjawabkan kepemimpinannya di dunia dan di akhirat kepada Tuhan Yang Maha Esa. Jadi, perbedaan mendasar fungsi kepemimpinan dalam manajemen Islam dengan fungsi kepemimpinan pada umumnya terletak pada adanya kekuatan iman serta tujuan yang telah tertuliskan atau nilai spiritualnya. Sehingga penerapan kepemimpinan Islam pada suatu perusahaan akan mendorong dan memotivasi karyawan untuk menjalankan tanggung jawabnya dengan harapan mendapatkan balasan dari Allah SWT.

Secara umum, aplikasi kepemimpinan dalam perusahaan diwujudkan dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, dan hal ini akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawannya. Namun setiap karyawan memiliki standar kepuasan yang berbeda satu sama lain, ini disebabkan karena perbedaan keinginan dan kebutuhan dari setiap manusia. Berbicara tentang kepuasan kerja, kita tidak akan bisa menghindarkannya pada permasalahan abstraksi, karena kita berbicara tentang suatu perasaan yang hanya dapat dipahami oleh personal. Namun dalam lingkungan perusahaan, perasaan puas ini bisa diciptakan, diantaranya dengan membuat suasana lingkungan kerja yang nyaman serta membangun perasaan-perasaan positif antar karyawan dan antara karyawan dengan pimpinannya.

A.   Pengertian Bank dan Bank Syariah

Kata Bank berasal dari bahasa Yunani ”Banco” yang artinya bangku, dimana menurut sejarah pada masa itu bangku digunakan sebagai tempat tukar menukar uang. Jadi pada mulanya kegiatan bank berfungsi sebagai pedagang uang. Namun seiring perkembangan zaman fungsi bank pun terus bertambah, sehingga definisi bank pun kini telah banyak dikemukakan oleh para ahli.

Menurut Suhardjono (2003:55) bank adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya ialah menghimpun dana dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat dalam bentuk kredit serta memberikan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran dan peredaran uang.

Selanjutnya Lukman Dendawijaya (2005:14) mendefenisikan bank adalah suatu badan usaha yang tugas utamanya sebagai lembaga perantara keuangan (financial intermediaries), yang menyalurkan dana dari pihak yang berlebihan dana (idle fund surplus unit) kepada pihak yang membutuhkan dana atau kekurangan dana (deficit unit) pada waktu yang ditentukan.

Di Indonesia pengertian bank telah dibakukan oleh pemerintah dalam Pasal 1 Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan yang menyatakan bahwa “Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak “. Lukman Dendawijaya (2005:15).

Berdasarkan pengertian bank yang dikemukakan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa bank adalah suatu badan usaha yang kegiatan utamanya menghimpun dan menyalurkan dana masyarakat dalam menjalankan fungsi sebagai lembaga perantara keuangan melalui produk-produk pelayanan perbankan yang ditawarkan.

Jenis atau bentuk bank bermacam-macam, tergantung pada cara penggolongannya. Menurut Lukman Dendawijaya (2005:15) penggolongan jenis bank secara formal berdasarkan Pasal 5 Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan, terdapat 2 (dua) jenis bank, yaitu:

1.    Bank Umum yaitu bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.

2.    Bank Perkreditan Rakyat yaitu bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.

Sedangkan berdasarkan imbalan atas kegiatan usahanya, bank digolongkan atas 2 macam yaitu:

1.    Bank Konvensional yaitu bank yang melaksanakan kegiatannya dengan menerapkan sistem bunga.

2.    Bank Syariah yaitu bank yang melaksanakan kegiatannya dengan menerapkan prinsip bagi hasil.

Pengertian umum Bank Syariah menurut Dahlan Siamat (2004:183) adalah bank yang dalam menjalankan usahanya berdasarkan pada prinsip-prinsip hukum atau syariah Islam dengan mengacu kepada Al Qur’an dan Al Hadist. Dalam Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 pasal 1 butir 13, prinsip syariah yang dimaksud adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara bank dan pihak lain untuk penyimpanan dana dan atau pembiayaan kegiatan, atau kegiatan  lainnya yang dinyatakan sesuai syariah.

Jadi bank Syariah merupakan salah satu jenis bank baik berupa Bank Umum maupun Bank Perkreditan Rakyat yang melaksanakan kegiatan usahanya dalam lalu lintas pembayaran berdasarkan prinsip syariah.

B.   Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap perusahaan termasuk perbankan syariah, tentunya tidak dapat luput dari peran penting manajemen yang dijalankan oleh sumber daya manusia yang ada didalamnya. Manajemen sumber daya manusia itu sendiri merupakan bagian yang tidak terpisah dari ilmu manajemen. Ada banyak cara mendefinisikan manajemen, sehingga dari waktu ke waktu perdebatan definisi manajemen ini bermunculan dari para pemikir dan para ahli yang menekankan definisi dari aspek yang berbeda-beda.

Menurut Stonner dalam Ahmad Ibrahim (2006:28) mengungkapkan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengawasi usaha-usaha dari anggota organisasi dan dari sumber-sumber organisasi lainya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Secara lebih sederhana Follet dalam Ahmad Ibrahim (2006:28) mendefinisikan manajemen sebagai seni untuk melakukan sesuatu melalui orang lain.

Ditinjau dari perspektif Islam, Ahmad Ibrahim (2006:219) mengemukakan bahwa diawal perkembangan Islam manajemen dipandang sebagai ilmu sekaligus teknik (seni) kepemimpinan. Definisi manajemen tersebut kemudian diartikan sebagai suatu rentetan langkah yang terpadu untuk mengembangkan suatu organisasi menjadi suatu sistem yang bersifat sosio-ekonomi-teknis dengan bersumber pada ayat-ayat dalam Al-Quran, petunjuk-petunjuk Al-Hadist serta nilai-nilai kemanusiaan yang berkembang dalam masyarakat. Dimana sosio berarti yang menggerakkan sistem tersebut ialah manusia, ekonomi berarti kegiatan dalam sistem ditujukan untuk memenuhi kebutuhan manusia, dan teknis berarti ada alat dan cara tertentu yang digunakan dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.

Karakteristik yang membedakan teori manajemen Islam dengan teori manajemen lainnya ialah adanya fokus dan konsen teori Islam terhadap variabel yang berpengaruh pada aktivitas manajemen didalam dan diluar organisasi. Salah satu aplikasi teori manajemen Islam dikenal dengan sebutan manajemen syariah. Didin Hafidhuddin (2003:5) mengungkapkan bahwa manajemen syariah ini merupakan suatu konsep manajemen yang diterapkan dan dijalankan dalam aspek kehidupan manusia dengan berpedoman pada aturan (syariah) yang bersumber dari Allah SWT, yaitu Al-Quran dan Al-Hadist. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat perbedaan mendasar antara manajemen modern dan manajemen syariah yaitu pada tujuan, bentuk, aturan teknis, penyebarluasan dan disiplin keilmuannya.

Menurut Didin Hafidhuddin (2003:5), ada 3 (tiga) hal pokok yang dibahas dalam manajemen syariah yaitu:

1.    Perilaku yang terait dengan  nilai-nilai keimanan dan ketauhidan, yaitu perilaku yang diupayakan menjadi amal saleh yang bernilai abadi.

2.    Struktur organisasi yang merupakan sunnatullah, karena adanya perbedaan struktur tersebut merupakan ujian dari Allah SWT.

3.    Sistem yang dapat menyebabkan prilaku pelakunya berjalan dengan baik.

Namun demikian, apapun definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang manajemen, baik dalam perspektif umum maupun Islam, pada dasarnya manajemen mencakup berbagai fungsi yang harus diaplikasikan oleh orang-orang di dalam organisasi tersebut dengan memanfaatkan sumber daya tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Fungsi-fungsi manajemen tersebut tidak akan dapat terwujud dalam mencapai tujuan organisasi tanpa ada orang-orang yang melaksanakannya. Orang-orang yang melaksanakan fungsi manajemen inilah yang disebut Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga pentingnya pemahaman akan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu pondasi utama dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam beberapa literatur para ahli telah mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan. Salah satunya dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:2) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengolahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan) secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan tersebut.

Dalam perbankan syariah, istilah Sumber Daya Manusia (SDM) lebih sering disebut dengan istilah Sumber Daya Insani (SDI). Sumber daya insani yang berkualitas dan handal menjadi salah satu indikator penting dalam perkembangan bank syariah, karena hal tersebut sangat berpengaruh pada keberhasilan perusahaan yang berbasis Islam ini. Untuk bisa menggerakkan bisnis Islami dengan sukses, diperlukan sumber daya insani  yang menguasai ilmu bisnis dan ilmu-ilmu syariah secara baik.

Menurut Dahlan Siamat (2004:188), untuk mendukung tujuan tersebut diatas secara khusus Bank Indonesia telah mengatur bahwa manajemen bank syariah diharuskan memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1.    Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten;

2.    Memiliki integritas dan moral yang baik;

3.    Memiliki pengalaman operasional Bank Syariah atau telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.

Jadi dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia dalam lingkup perbankan syariah merupakan suatu pengolahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada insani (karyawan) secara maksimal agar mampu mengimplementasikan prinsip-prinsip syariah dalam praktik perbankan serta memiliki komitmen kuat untuk menerapkannya secara konsisten dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dan pengembangan individu itu sendiri.

C.   Kepemimpinan

Topik tentang kepemimpinan telah menjadi fenomena tersendiri yang menarik minat para ahli untuk senantiasa didiskusikan sepanjang evolusi pertumbuhan pemikiran manajemen. Meskipun berbagai definisi tentang kepemimpinan telah dikemukakan oleh para ahli, namun hingga saat ini misteri yang melingkupi proses kepemimpinan belum sepenuhnya tersingkap dan belum ada definisi kepemimpinan yang lengkap, tepat, serta disepakati bersama.

Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2006:169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Definisi lain dari kepemimpinan yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (2002:62) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya.

Sedangkan J.K Hemphili dalam Mifta Thoha (2002:5) mengartikan kepemimpinan sebagai suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan pola konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.

Secara sederhana Tariq Muhammad As-Suwaidan (2006:41) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.

Pengertian-pengertian tentang kepemimpinan yang dikemukakan diatas hanya merupakan sebagian kecil definisi kepemimpinan yang secara umum dikemukakan oleh para ahli.

Dalam perspektif Islam, menurut Ahmad Ibrahim (2006:129) kepemimpinan merupakan sesuatu yang menyebabkan seseorang memiliki otoritas untuk mengatur dan memberikan petunjuk kepada orang-orang yang dipimpinnya dalam menjalankan berbagai aspek kehidupan manusia. Urgensi tentang kepemiminan ini dinyatakan dalam Al-Qur’an surat An-Nisaa’ (4) ayat 59, yang artinya ”Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil Amri diantara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al-Qur’an) dan Rasul (Sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama bagimu dan lebih baik akibatnya”. Pada ayat tersebut terdapat istilah ’ulil Amri’ yang merujuk pada arti pemimpin, dimana pemimpin tersebut mendapat amanah untuk mengurus kepentingan orang lain. Didin Hafidhuddin (2003:121).

Jadi dapat dikatakan bahwa kepemimpinan Islam merupakan amanah dan tanggung jawab, sejalan dengan pernyataan Rasulullah SAW dalam sabdanya ”Setiap kalian adalah pemimpin dan bertanggung jawab atas apa yang dipimpinnya. Seorang penguasa adalah pemimpin bagi rakyatnya dan bertanggung jawab atas mereka. Seorang suami adalah pemimpin bagi isteri dan keluarganya dan bertanggung jawab atas mereka. Seorang hamba sahaya adalah penjaga harta tuannya dan dia bertanggung jawab atasnya” (HR Muslim). Dalam pandangan Islam pertanggungjawaban seseorang sebagai pemimpin, tidak hanya ada dalam konteks keduniaan tapi keyakinan akan adanya hari Akhir (Kiamat) menjadi pondasi utama yang menghadirkan sebuah kepercayaan besar akan adanya pertanggungjawaban di hadapan sang Pencipta. Islam sebagai agama sempurna, telah membangun sebuah sistem yang tertata rapi, lengkap dan saling melengkapi, dalam artian bahwa salah satu sisinya tidak mengorbankan yang lain.

Tariq Muhammad As-Suwaidan (2006:42) secara sederhana mengemukakan bahwa kepemimpinan Islam adalah usaha menggerakkan manusia untuk mencapai suatu tujuan tertentu, baik yang bersifat duniawi maupun ukhrawi, sesuai nilai dan syariah Islam.

Konsep kepemimpinan dalam Islam memiliki perbedaan fundamental dengan konsep kepemimpinan pada umumnya karena kepemimpinan Islam berusaha menyeimbangkan antara tujuan dunia yang hendak dicapai dengan memperhatikan nilai-nilai spiritual untuk pencapaian tujuan akhirat. Nilai spiritual inilah yang menjadi karakteristik utama dalam kepemimpinan Islam.

D.   Gaya Kepemimpinan

Aplikasi kepemimpinan diwujudkan dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan secara maksimal. Menurut Mifta Thoha (2003:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Telah banyak penulis dan ahli dibidang manajemen yang mencoba mengemukakan tentang gaya/model/tipe kepemimpinan.

Gaya-gaya kepemimpinan yang dikemukakan tersebut antara lain dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut.

Tabel 2.1. Gaya/Tipe/Model Kepemimpinan Menurut Para Ahli

Drs. Malayu S.P. Hasibuan	Haris	White dan Ronald Lippit
1.    Otoriter 2.    Partisipatif 3.    Delegatif	1.    The Autocratic Leader 2.    The Partisipative Leader 3.    The Free Rein Leader	1.    Autocratic 2.    Democratic 3.    Laissez Faiere
Rensis Linkert dan Lewind	Paul Hersey dan Ken Blanchard	Robert Blake dan Munton
1.  Exploitative Autocracy 2.  Benevolent Autocracy 3.  Consultative Leadership 4.  Partisipative Group Leadership	Telling Selling Partisipating Delegating	Deserter Missionary Autocrat Compromiser Executive
William J. Reddin	G.R. Terry	Sondang P. Siagian
Deserter Bureaucrat Missionary Developar Autocrat Benevolent Autocrat Compromiser Executive	1.  Personal leadership 2.  Nonpersonal leadership 3.  Autocraty leadership 4.  Democraty leadership 5.  Paternalistic leadership 6.  Indegenous leadership	Otokratis Militeristis Paternalistis Kharismatis Demokratis

Sumber: Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2006:171)

Klasifikasi gaya kepemimpinan yang terdapat pada tabel diatas hanyalah sebagian kecil dari pendapat para ahli. Namun pada umumnya gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli selama ini, sebagian besarnya memfokuskan perhatian pada konsep-konsep optimalisasi kinerja, profitabilitas serta hubungan kerja. Perhatian tentang pentingnya variabel spiritual dalam penentuan gaya kepemimpinan, sangat jarang ditemui dalam berbagai konsep kepemimpinan itu sendiri.

Hadirnya nilai spiritual dalam konsep kepemimpinan, telah menambah maraknya ragam gaya kepemimpinan. Seperti yang dikemukakan oleh Ary Ginanjar (2003:4) bahwa sebuah forum diskusi Leadership (Kepemimpinan) yang diadakan oleh Harvard Bussiness School dan dihadiri oleh para Top Executive Internasional berbagai perusahaan telah menghasilkan sebuah kesimpulan yang dirangkum dalam tulisan yang berjudul ”Does Spirituality Drive Success?” yang artinya ”Apakah spritual dapat menghantarkan seseorang pada keberhasilan?”. Dalam diskusi tersebut, mereka sepakat menyatakan bahwa paham spiritualisme mampu menghasilkan 5 (lima) hal yang mampu membawa seseorang menuju tangga kesuksesan dan berperan besar dalam menciptakan mereka menjadi seorang Powerful Leader (pemimpin yang memiliki kekuatan dasyat), yaitu:

1.    Integritas atau kejujuran

2.    Energi atau semangat

3.    Inspirasi atau ide dan inisiatif

4.    Wisdom atau kebijaksanaan

5.    Keberanian dalam mengambil keputusan

Gaya kepemimpinan dalam Islam merupakan suatu gaya yang diterapkan oleh pemimpin dengan berlandaskan kepada nilai-nilai spiritual Islam. Menurut Ahmad Ibrahim (2006:133) gaya kepemimpinan dalam Islam dibangun dengan prinsip pertengahan, moderat dalam memandang persoalan namun tidak memberikan kekuasaan secara otoriter dan tidak pula memberikan kebebasan secara mutlak. Seorang pemimpin yang Islami dituntut agar memiliki karakter yang membedakannya sebagai seorang muslim. Sebagaimana firman Allah pada surat Al-Qashash (28) ayat 26 yang artinya, ”Sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”. Menurut Tariq Muhammad As-Suwaidan (2006:54) ayat tesebut dapat dijadikan sebagai suatu standar dalam menentukan karakter kepemimpinan Islam yaitu karakter kuat lagi dapat dipercaya.  Dimana kekuatan yang dimaksud ialah kemampuan dan kapabilitas serta kecerdasan dalam menunaikan tugas-tugasnya. Sedangkan karakter dapat dipercaya (amanah) artinya kejujuran, kepercayaan dan kontrol yang baik, serta kecepatan untuk melakukan tugas dan kewajiban sesuai yang diharapkan.

Selain dua karakter utama diatas, menurut Syekh Muhammad al-Mubarak dalam Didin Hafidhuddin (2003:131), ada 4 syarat pemimpin Islami antara lain:

1.    Memiliki akidah yang benar.

2.    Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas.

3.    Memiliki akhlak yang mulia.

4.    Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi dan manajemen dalam mengatur urusan duniawi.

Didin Hafidhuddin (2003:13), lebih lanjut menggambarkan bahwa paling tidak ada 4 (empat) kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin Islami, seperti yang ditunjukkan pada gambar 2.1 dibawah.

 

Gambar 2.1. Kemampuan dasar pemimpin Islami

Sumber: Didin Hafidhuddin (2003:18)

Adapun beberapa tipe kepemimpinan Islami yang dikemukakan oleh Didin Hafidhuddin (2003:13), antara lain:

1.    Tegas. Dalam arti seorang pemimpin Islami memiliki ketegasan dalam menentukan sikap.

2.    Musyawarah. Artinya seorang pemimpin Islami selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling tukar pendapat.

3.    Terbuka. Maksudnya ialah seorang pemimpin Islami harus mampu transparan dan terbuka dalam segala hal yang menyangkut pekerjaan, dan kebijakan.

4.    Paham. Dimana yang dimaksud ialah pemahaman yang mendalam terhadap tujuan organisasi.

Gambaran tipe kepemimpinan Islam ditunjukkan secara lebih sederhana ditunjukkan pada gambar 2.2 berikut.

 

Gambar 2.2. Tipe kepemimpinan Islam

Sumber: Didin Hafidhuddin (2003:18)

Pada intinya gaya kepemimpinan Islam merupakan suatu kosep yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya dengan berlandaskan pada nilai-nilai spiritual Islam. Gaya kepemimpinan yang ideal dalam perspektif Islam ialah gaya kepemimpinan yang mengikuti karakter Rasulullah SAW. Penerapan konsep kepemimpinan yang sempurna itu, mungkin dianggap sulit untuk diimplementasikan pada dunia bisnis yang telah didominasi oleh sistem konvensional dewasa ini. Namun hal ini tidaklah mustahil untuk dapat dilakukan oleh kaum muslim yang kini menjalani berbagai profesi dalam dunia bisnis, khususnya sebagai figur seorang pemimpin yang Islami. Hanya saja diperlukan kesungguhan, kedisiplinan dan keyakinan untuk terus mengaplikasikannya.

Pemimpin yang Islami iaiah pemimpin yang memiliki akhlak mulia, sehingga mampu menjadi contoh bagi bawahannya. Dalam beberapa literatur, akhlak dan moral Islami atau sikap Akhlaqul Karimah yang minimal harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang Islami antara lain meliputi:

1.    Shidiq

Kata ’shidiq’ atau ash-sidqu artinya benar atau jujur. Menurut Yunahar Ilyas (2002:81) dalam terminologi akhlaq, shidiq adalah sikap jujur atau benar baik dalam hati, perkataan, dan perbuatannya. Seorang muslim dituntut untuk selalu berada dalam kebenaran baik lahir maupun batin, dimanapun, kapanpun dan kepada siapapun. Sebagaimana yang dinyatakan Allah dalam firmannya surat At-Taubah (9) ayat 119, yang artinya ”Hai orang-orang yang beriman bertakwalah kepada Allah dan hendaklah kamu bersama orang-orang yang benar (shiddiq)”. Dalam kapasitas sebagai seorang pemimpin yang memiliki akhlak shidiq artinya pemimpin harus mampu menjaga martabat dengan integritas, diawali dengan niat dan hati yang tulus, berfikir jernih, bicara benar atau jujur, bersikap terpuji dan menunjukkan perilaku yang dapat diteladani.

2.    Istiqamah

Secara etimologi, istiqamah berasal dari kata ’istaqama-yastaqimu’ yang berarti tegak lurus. Dalam terminologi akhlak, menurut Yunahar Ilyas (2002:97) istiqamah adalah sikap teguh dalam mempertahankan keimanan dan keislaman sekalipun menghadapi berbagai macam tantangan dan godaan. Sebagaimana yang dinyatakan dalam firman Allah, surat Al-Ahqaaf (46) ayat 13, ”Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan, ’Tuhan kami ialah Allah’, kemudian mereka tetap beristiqamah, maka tidak ada kekhawatiran terhadap mereka dan tidak pula mereka berduka cita”. Seorang pemimpin yang memiliki akhlak istiqamah artinya pemimpin tersebut berpegang teguh pada komitmen, bersikap optimis, bijaksana, pantang menyerah, memiliki kesabaran, dan rasa percaya diri.

3.    Fathonah

Menurut Didin Hafidhuddin (2003:74) fathonah berarti mengerti, memahami dan menghayati secara mendalam segala hal yang menjadi tugas dan kewajiban. Fathonah ini merupakan perpaduan antara ’alim dan hafidz’ (pandai menjaga dan berpengetahuan), sebagaimana dinyatakan Allah dalam firmannya surat Yusuf (12) ayat 55, ’’Berkata Yusuf, jadikanlah aku bendaharawan Negara. Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga dan berpengetahuan”. Pemimpin yang memiliki akhlak fathonah artinya pemimpin tersebut memiliki semangat untuk terus belajar, professional, disiplin, mentaati peraturan, bekerja keras, cerdas, inovatif, terampil dan adil.

4.    Amanah

Kata amanah artinya dipercaya. Menurut Didin Hafidhuddin (2003:75) amanah berarti memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban. Urgensi akhlak amanah ini salah satunya dinyatakan Allah dalam firmannya pada surat An-Nisa (4) ayat 58 yang berbunyi ”Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanah kepada yang berhak menerimanya, dan apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah Maha Mendengar lagi Maha Melihat”. Dalam konteks pemimpin yang memiliki akhlak amanah artinya pemimpin tersebut terpercaya, cepat tanggap, obyektif, akurat, disiplin. dan penuh tanggung jawab.

5.    Tabligh

Menurut Didin Hafidhuddin (2003:75) tabligh berarti mengajak sekaligus memberi contoh kepada pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan ajaran Islam dalam kehidupan sehari-hari. Sebagaimana diisyaratkan Allah dalam firmannya pada surat An-Nahal (16) ayat 125, ”Serulah manusia kepada jalan Tuhanmu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk”. Pemimpin yang memiliki akhlak tabligh artinya pemimpin bersikap mendidik, membina, dan memotivasi pihak lain untuk meningkatkan fungsinya sebagai kalifah di muka bumi, serta menerapkan kepemimpinan yang berlandaskan kasih sayang, selalu transparan, membimbing, visioner, komunikatif dan membudayakan.

Pada umumnya perbankan syariah di Indonesia menerapkan pola kepemimpinan berdasarkan budaya perusahaan yang mencakup kelima sikap akhlaqul karimah diatas. Sehingga penerapan gaya kepemimpinan Islami yang paling ideal dan sesuai dengan budaya perusahaan pada perbankan syariah merupakan gaya kepemimpinan yang mencakup sikap-sikap akhlaqul karimah, berupa shidiq, istiqamah, fathonah, amanah, dan tabligh.

E.   Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan seseorang yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Dalam Kenneth. N (2003:129), Lawler menyatakan bahwa telah banyak riset yang berusaha menemukan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, tetapi dasar-dasar yang menjadi sebab hubungan itu umumnya terabaikan.

Dalam Mutira Sibarani (2002:128) orang pertama yang memberikan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja adalah Brayfield, Arthur H dan Harold. F. Rothe, mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Secara sederhana Kenneth. N (2003:129) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri seorang pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Malayu. S. P Hasibuan (2006:202) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya kemudian sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2006:202), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain:

1.    Balasan jasa yang adil dan layak

2.    Penempatan yang tepat sesuai keahlian

3.    Barat ringannya pekerjaan

4.    Suasana dan lingkungan pekerjaan

5.    Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6.    Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

7.    Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.

Sedangkan menurut Glison dan Durick dalam Mutira Sibarani (2004:129) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kepuasan kerja digolongkan atas 3 (tiga) variabel, yaitu:

1.    Karakteristik pekerjaan, yang meliputi keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, keberartian tugas, oronomi, dan umpan balik pekerjaan.

2.    Karakteristik organisasi, yang meliputi skala usaha, kompleksitas, formalitas, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, dan kepemimpinan.

3.    Karakteristik individu, yang meliputi usia, jenis kelamin, suku bangsa, tingkat pendidikan, posisi, dan sebagainya.

Dari beberapa pendapat tentang kepuasan kerja diatas, dapat dilihat bahwa kepuasan kerja karyawan akan terjadi apabila terdapat kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dan apa yang diperolehnya dari perusahaan dan beberapa faktor pendukung lainya. Pemimpin merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Mutira Sibarani (2004:132) mengemukakan bahwa ada beberapa alat ukur yang dapat digunakan untuk menilai tingkat kepuasan kerja seperti Job Descriptive Index, The Brayfield-Rothe Index, The Minnesota Satisfaction Questionnaire, Pay Satisfaction Questionnaire, dan Job Diagnostic Survey. Namun apapun jenis alat ukur kepuasan kerja yang digunakan pada kenyataannya, ukuran tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan tidaklah selamanya berbanding lurus dengan meningkatnya produktivitas kerja. Demikian pula sebaliknya, karyawan-karyawan yang mampu mengoptimalkan kemampuannya dalam bekerja tidaklah berarti karyawan tersebut termasuk orang-orang yang puas terhadap pekerjaannya. Banyak penelitian yang juga menunjukkan terbuktinya hal itu. Meskipun demikian terlepas dari berbagai hasil penelitian tersebut, banyak pimpinan yang menginginkan para karyawannya dapat merasakan kepuasan kerja, agar ada perasaan saling membutuhkan antara organisasi dan orang-orang yang berkecimpung didalamnya serta akan menimbulkan rasa saling memiliki (sense of belonging) karyawan terhadap perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja dan mengabdi.

DAFTAR PUSTAKA

Agustian, Ary Ginanjar. 2003. Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ Power: Sebuah Inner Journey Melalui Al-Ihsan. Arga. Jakarta.

As-Suwadin, Tariq Muhammad, dan Basyarahil, Faisal Umar. 2006. Sukses Menjadi Pemimpin Islami. Magfira Pustaka. Jakarta.

Dendawijaya, Lukman. 2005. Manajemen Perbankan. Edisi 2. Ghalia Indonesia. Bogor.

Gamal, Merza. 2007. Tantangan Perguruan Tinggi Menyiapkan Ahli Ekonomi Syariah, (Online), (www.kabarindonesia.com, diakses 02 Mei 2008).

Hafidhuddin, Didin., dan Tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Syariah dalam Praktik. Gema Insani Press. Jakarta.

Harahap, Sofyan, S., Wiroso., dan Yusuf, Muhammad. 2006. Akuntansi Bank Syariah. LPFE-Usakti. Jakarta.

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Ilyas, Yunahar. 2002. Kuliah Akhlaq. LPPI. Yogyakarta.

Kenneth, N., Wexley., dan Yuki, G.A. 2003. Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Ridwan., dan Sunarto. 2007. Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi dan Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Siamat, Dahlan. 2004. Manajemen Lembaga Keuangan. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.

Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produltifitas Kerja. PT Asdi Mahasatya. Jakarta.

Sibarani, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor.

Sugiono. 2001. Statistik Nonparametris. Alfabeta. Bandung.

Suhardjono. 2003. Manajemen Perkreditan Usaha Kecil dan Menengah. UPP AMP YKPN. Yogyakarta.

Sinn, Ahmad Ibrahim Abu. 2006. Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Thoha, Mifta. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen: Suatu Pendekatan Prilaku. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.