A Pengertian Sumber
Daya Manusia
Human Resources Management dapat pula
disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human
Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian,
dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
Manullang, M (2002 : 98), bahwa
Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada
suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal
kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal
yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin
meningkat dan berkembang. Dengan
adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen Personalia
mempunyai tugas untuk
mempelajari dan mengembangkan cara berbagai cara untuk
mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan
masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan
diri kedalam suatu posisi lain tampa
Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar
Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga)
kekuatan utama, yakni :
1. Perusahaan,
yang berkeinginan untuk disediakan
tenaga kerja yang mampu dan
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan
organisasi, yang menginginkan agar
kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3. Masyarakat
umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar perusahaan mempunyai
tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan
diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
M. Manullang, (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia
adalah seni atau ilmu memperoleh,
memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya
kegairahan dari para pekerja. Edwin B.
Flippo, (1999 : 128) bahwa personnel management
adalah sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,
pengadaan, pengem- bangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat.
Definisi tersebut
di atas secara umum disimpulkan bahwa
Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi
managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah
merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga
mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai
berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan
tenaga kerja.
B Pengertian Tenaga
Kerja dan Karyawan
Di Indonesia
pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk
yang sudah sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan
kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang
disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan
sewaktu-waktu dapat ikut bekerja.
Kehidupan masyarakat pada
umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K
(1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah
seluruh penduduk dalam suatu negara yang
dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka
dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT, (2003 : 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup
penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain
seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
Berdasarkan kedua pendapat
tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja
dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak
(2000 : 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang
berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga kerja.
Di Indonesia dipilih batas umur
minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas
umur minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah
banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya
dibidang pertanian, Misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 %
yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari pekerjaan, sedang diantara penduduk desa
terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan Desa dalam
kelompok umur 10 - 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan.
Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11
%. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar
pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah melanjutkan
kegiatan ekonomi akan berkurang. Umur 17 tahun akan berada disekolah, sehingga
jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut menjadi sangat kecil
(batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18 tahun.
Tenaga kerja yang sudah memiliki masa
pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam
usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap
digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai.
Ketiga, istilah tersebut adalah sama,
sebab semuanya merupkakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum di masyarakat, buruh dan karyawan ialah tenaga
kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai
pegawai negeri.
C Pengertian
Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah
aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu,
sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang
bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, dalam bukunya Produktivitas
dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan
adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2. Kinerja adalah tingkat
keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas
untuk pendapatan.
3. Kinerja karyawan
adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4. Kinerja karyawan
adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi
untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5. Kinerja karyawan
adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku
(performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
Kalau Melapyu SP Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 25), menyatakan bahwa :
1.
Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esik lebih baik dari hari ini.
2.
Secara umumn kinerja karyawan mengandung pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan.
3.
Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda,
adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil
yang telah dicapai, sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung
pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang
diinginkan.
4.
Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga factor :
a. Jumlah pendapatan/ penjualan
meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
b. Jumlah penjualan
yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
c Jumlah penjualan yang jauh lebih besar
diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relative lebih kecil.
5.
Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan
pertambahan kinerja karyawan oleh karena pendapatan/ penjualan dan teknologi
pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
J. Ravianto dalam bukunya Produktivitas
dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuana waktu.
Edwin B Flippo, dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input
(tenaga kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan
dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
Payaman J Simanjuntak, dalam bukunya
Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara langsung
digunakan dalam proses pendapatan.
Dengan memandang kinerja karyawan sebagai
factor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan
pada suatu instansi, maka upaya kearah
penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh
instansi itu sendiri. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif
ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan
pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan
ini.
D Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Karyawan
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada
motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa
pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus
diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang mendukung peningkatan
kinerja pegawai,sebagai berikut:
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung
untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah
satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai
memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa kalau seorang pegawai nanti ada motivasi
kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai
dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja serta kterampilan.
Penjelasan di atas bahwa
pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan
atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada
kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan
konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
E. Pengertian Produktivitas
Diketahui bahwa di dalam suatu
negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian
yang sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka indeks
pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan
menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.
Edwin B. Flippo, (1999 : 23)
Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja.
tehnologi, manajemen dan lain-lain.
Upaya memperoleh peningkatan
produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting,
sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat
membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas
masih sangat rendah hal ini disebabkan
karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Salah satu usaha untuk
meningkatkan produktivitas adalah
dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan
kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat Penghasilan
Peningkatan produktivitas dapat
pula dilaksanakan dengan cara memberikan
intensif yakni sesuai dengan peraturan
pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas
kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
Ada beberapa sifat dasar yang
perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut Ranupandojo, (2001 : 216) yakni :
a. Hendaknya pembayaran dilaksanakan
sederhana agar dapat dimengerti
dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghailan
yang diterima tersebut
hendaknya langsung menaikkan
output dan efisiensi.
c. Pembayaran
dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja
hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu
tinggi dan jangan terlalu rendah.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama,
hendaknya cukup merangsang karyawan untuk
bekerja lebih giat.
Lingkungan dan
iklim kerja
Perbaikan pada lingkungan kerja tidak
selalu dapat memberikan dorongan kepada
pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.
Hal ini karena
adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan
dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam
suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat.
sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat
mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
Peningkatan perkembangan teknologi,
setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini
dilakukan dengan melatih kembali mereka
yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti
ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan
tehnologi dapat membantu dalam meningkatkan
prodktivitas, namun perlu diperhatikan bahwa dengan meningkatnya
teknologi maka kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang
sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran
sementara, walaupun dengan meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan
usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan
produktivitas.
Manajemen
Peranan manajemen didalam
meningkatkan produktivitas cukup
besar. Hal ini dapat dilaksanakan
apabila seseorang pimpinan
menghargai prestasi, bukan hanya
prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan
dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
Upaya memperjelas pengertian
produktivitas, maka yang
dimaksudkan dengan produktivitas tenaga
kerja secara spesifik menurut Bambang
Kusriyanto, (1998 : 2), sebagai
berikut Perbandingan antara hasil
yang diperoleh dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu.
F. Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Penempatan Karyawan
Faktor yang dapat mempengaruhi penempatan
karyawan antara lain adalah harus sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki
karyawan itu sendiri, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan tidak terlalu sudah
lagi diterapkan dan pengetahuan lebih mendalam.
Penempatan karyawan yang sesungguhnya
pada perusahaan memang penting, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan
memerlukan sarana dan prasarana penunjang dalam rangka memperlancar kegiatan
operasional.
Pendidikan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan perusahaan yaitu kegiatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan oleh
manajer yang biasanya adakala pekerjaan mendesak harus diselesaikan secepatnya
agar tingkat keuletan karyawan dapat dianggap mempunyai motivasi kerja dengan
memperhatikan imbalan dan kebutuhan lain sebagai penunjang utama dalam
pemenuhan tingkat kebutuhan karyawan.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya
kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat
memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi
juga perhatian pada karyawan.
Maslow, (2000 : 152) penempatan karyawan seorang
pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat
individual dari organisasi, diantaranya :
a. Faktor individual, yaitu :
-
Kebutuhan-kebutuhan (needs)
-
Tujuan-tujuan (goals)
-
Sikap (attitudes)
-
Kemampuan-kemampuan (Abilities)
b. Faktor organisasional, yaitu :
-
Pembayaran/ gaji (pays)
-
Keamanan pekerjaan (job security)
-
Sesama pekerja (co worker)
-
Pujian itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah
merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan
faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang
turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja
karyawan.
Metode dalam peningkatan kerja karyawan sesuai
dengan penempatan karyawan yaitu :
a.
Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk
merubah sikap dan pendirian karyawan
supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa
ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya.
Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk
melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif
positif dan metode insentif negatif.
c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman
Balas jasa
yang diberikan kepada perusahaan bagi
karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan
bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.
d. Metode Dalam Pemberian sanksi
Sanksi yang sering dan harus
diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak
dijalankan sesuai dengan job, karyawan
tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.
Fungsi
pengembangan (fungsi development),
menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada
melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini
perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern,
juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan
tambahan sesuai dengan kebutuhan.
Fungsi
pemberian kompensasi (fungsi compensasi)
fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia
yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya
manusia.
Fungsi
integrasi (integration),
fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau
perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama,
individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership, komunikasi,
motivasi. labour relation dan sebagainya.
Fungsi
pemeliharaan (fungsi maintenance),
fungsi-fungsi ini berhubungan dengan
usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang
hendak dibangun melalui keempat fungsi operatif. Bilamana
suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu
diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat
melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai persyaratan minimun yang harus
dipenuhi tenaga kerja atau karyawan bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik.
Bagaimana
mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk
melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya
dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.
G. Peningkatan
Kerja Karyawan
Peningkatan kerja karyawan sebagai bagian dari
motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika
seseorang melaksanakan suatu kegiatan sesungguhnya sudah muncul suatu motivasi
dalam dirinya meskipun keberadaan peningkatan kerja karyawan itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya
motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi
seseorang untuk bekerja.
Lebih jelasnya tentang
peningkatan kerja karyawan yang dapat dikemukkan beberapa pengertian
peningkatan atau pengembangan karyawan menurut Susilo Martoyo, Manajemen Sumber
Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan berarti
pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan
dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan
bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara
sederhana.
Menurut Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu
proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai.
Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk
memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relative singkat.
T.
Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan
dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty
(Produktivitas personil dan organisasi)
2. Quality
(kualitas produk organisasi)
3. Human
resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)
4. Morale
(semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)
5. Inderect
comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Health
and safety (kesehatan mental dan fisik)
7. Obsolecence
prevention (pencegahan merosotnya personil)
8. Personil
growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual )
Dengan memperhatikan tujuan peningkatan
kerja karyawan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program
adalah :
1. Produktivitas kerja meningkat
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidak hadiran dan turn over
pegawai
4. Memperbaiki metode dan system kerja
5. Meningkatkan pelayanan
6. Mengembangkan morak pegawai
7. Peningkatan karir pegawai
8. Konseptual dan kepemimpinan
9. Memperbaiki komunikasi serta
10. Meingkatkan
pengetahuan sebaguna pegawai.
Edwin B. Flippo,
1999, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan, SP,
1999, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Ghalia Indonesia ,
Jakarta
Kusriyanto,
Bambang, 1998, Manajemen Personalia , Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta .
Manullang, M, 2002.
Manajemen Personalia, Balai
Pustaka, Jakarta.
Martoyo, S,
1998, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar
Maju, Bandung
Moslow, 1999, Riset Organisasi, Edisi
Ketiga, PT. Gramedia, Jakarta
Ranupandoyo
2001, Pengantar Manajemen, Edisi
Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung
Simanjuntak, P, J.
2000, Pengantar Ekonomi
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Fakultas
ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Sisdjiatmo, 2000, Bagaimana
Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Ke lima, Bumi Aksara, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar