Pengertian Produktivitas

      Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu, atau diartikan juga sebagai perbandingan antara input dan output.

      T Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1999 ; 210), bahwa produktivitas adalah adanya hubungan masukan-masukan dengan keluaran-keluaran suatu sistem produktif yang dapat meningkatkan produktivitas kerja..

     Dari defenisi ini dapat disimpulkan bahwa untuk menaikkan produktivitas harus menghasilkan lebih banyak keluaran dari setiap unit masukan, atau dari setiap jam kerja yang digunakan.

      Selanjutnya, Muchdarsyah Sinungan, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003;16), memberikan defenisi bahwa produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.

      Dari defenisi ini dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas berarti adanya perubahan kondisi atau perilaku kearah yang lebih baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

      Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,  (1998 : 38), mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut Produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan segala sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu yang mengandung cara atau metode pengukuran.

      Ahmad Tohardi, Dasar-Dasar Manajemen, (2002 : 448), berpendapat bahwa Produktivitas adalah hubungan diantara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara kepuasan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.

      Defenisi tersebut merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Satu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Selanjutnya usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental yang menerapkan teori-teori serta metode-metode baru dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.

      Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

      Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu Sumber Daya Manusia dan keterampilan. Barang model teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat.

      Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap negara tergantung pada potensial dan kelemahan yang ada, serta perbedaan aspirasi jangka pendek dan jangka panjang tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi dibidang industri, pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan informasi.

      Wihitmore dalam oleh Sedarmayanti, Manajemen Personalia, (2001 : 58), mendefenisikan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Produktivitas memiliki dua dimensi yakni efektifitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi yang kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

      Penjelasan tersebut mengutarakan produktivitas secara total atau secara keseluruhan yang dihasilkan, diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa. Masukan atau faktor produksi dapat berupa tenaga kerja, kapital, bahkan teknologi dan energi. Salah satu masukan seperti tenaga kerja data menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang dapat juga disebut produktivitas parsial.

      Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.

      Produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan, dan itu berarti dapat menekan besarnya biaya.

      Faktor-faktor yang dianggap sebagai kekuatan yang mempengaruhi dinamika produktivitas secara langsung maupun tidak langsung melalui perubahan unsur-unsur pemasukan hasil serta hubungan satu sama lain.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah :

1.    Manusia, mencakup aspek kuantitas tingkat keahlian, latar belakang, kebudayaan, pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan dan jenis kelamin.

2.    Modal , mencakup segala aspek modal tetap, teknologi, dan bahan baku.

3.     Metode (proses), mencakup data ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

4.    Produksi, meliputi kuantitas, kualitas, ruangan, produksi, struktur campuran, spesialisasi produksi.

5.    Lingkungan organisasi, meliputi organisasi dan perencanaan, kebijaksanaan personalia, sistem manajemen, gaya kepemimpinan, kondisi kerja, ukuran perusahaan, iklim kerja sistem intensif dengan berbagai pettimbangan.

6.    Lingkungan negara, meliputi struktur sosial politik, struktur industri pengesahan, tujuan pengembangan jangka panjang, dengan tingkat produktivitas yang diharapkan pada suatu instansi dan lain-lain kriteria yang dinilai..

7.    Lingkungan internasional, meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijaksanaan migrasi tenaga kerja.

8.    Umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi berapa banyak uang yang harus dibayarkan untuk masukan-masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana masyarakat menawarkan pada perusahaan.

Pengertian Pelatihan

      Pendidikan dan latihan akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan karyawan dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. Latihan-latihan yang diberikan kepada karyawan merupakan  dorongan  bagi  karyawan  tersebut  untuk bekerja  lebih keras (Sisdjiatmo, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, 2000 : 115). Ini disebabkan karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan berusaha  mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah suatu proses yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.

1. Tujuan Pelatihan bagi Karyawan

      Latihan yang tidak diketahui apa yang akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada gunanya. Oleh sebab itu maka tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik, sebab tujuan latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan dan pengawasan.

      Jadi tujuan pengembangan karyawan menurut Payaman Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (1998 : 35) adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu diperhatikan sebab juga pengembangan sikap untuk menanggapi permasalahan yang sering muncul harus diusahakan dalam pengembangan karyawan.

     Di atas penulis menyinggung tujuan latihan bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan latihan khususnya bagi karyawan operasional, adalah :

1. Meningkatkan produktivitas

2. Memperbaiki  moral

3. Mengurangi pengawasan

4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan

5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan                                                                                               

2. Prinsip-Prinsip Latihan

      Prinsip-prinsip latihan sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan  dan sikap dapat digunakan  beberapa prinsip untuk melaksanakan kegiatan yang dibebankan (Susilo Martoyo, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, 1998 : 19), dengan tugas tersebut, yakni :                                                          

       a.  Motivasi

       b.  Laporan kemajuan

       c.  Reinforcement

       d.  Praktek

       e.  Perbedaan individual

3. Prosedur Latihan

      Agar latihan dapat terlaksana seperti diharapkan,  maka latihan tersebut harus dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih. Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang baik.

      Untuk menjadi seorang pelatih yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang baik secara teori maupun dilapangan menurut Ranupandoyo, Pengantar Manajemen, (1998 : 23), yakni :

1.  Persiapan dari pelatih

2.  Persiapan dari karyawan yang dilatih

3.  Memperagakan latihan

4.  Meminta karyawan untuk memperaktekkan latihan

5.  Mengamati karyawan yang sebenarnya setelah selesai dilatih.

4. Penilaian Program-Program Latihan

      Untuk mengetahui apakah prosedur program latihan yang  dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian terhadap latihan tersebut.                                                                                                                   

      Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 23) Faktor yang  dapat  dinilai dalam  latihan ini  adalah tingkat produksinya, dimana perlu di  peroleh gambaran dalam produktivitas sebelum dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi peningkatan  produktivitas.                                               

Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur Penilaian Karyawan

 Dasar Penilaian

      Adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap pegawai. Penilaian melalui pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa selesai apa tidak dan apa yang dikerjakan secara efektif atau tidak. Tolak ukur yang akan digunakan untuk mengukur prestasi kerja pegawai adalah standar yang menjadi pengukuran dan penilaian oleh pimpinan perusahaan, dan produktivitas kerja pegawai.

Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 39) menyatakan bahwa sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur dan ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran penilaian.

      Alex S.Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia, (2000 : 13) Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

1.  Tangible standar

Tangible standar yaitu sasaran yang dapat  ditetapkan  alat ukurnya  atau   standarnya. Standar   ini dibagi atas :

a.    Standar dalam bentuk fisik dibagi atas : standar kualitas, standar kuantitas dan standar waktu.

b.    Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan dan standar investasi.

2.  Intengible standar

     Intengible standar yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Seorang karyawan memang ada metode penilaian yang menjadi standar, dalam hal ini bila diberikan pekerjaan dapat diselesaikan sebelum waktu yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan.

  Unsur- unsur yang dinilai

      Unsur-unsur yang dinilai dalam produktivitas menurut AMT. Benggolo, Manajemen Personalia, (2003 : 125) membagi beberapa aspek adalah :

1.     Kesetiaan

2.     Prestasi kerja

3.     Kejujuran

4.     Kedisiplinan

5.    Kreatifitas

6.    Kerjasama

7.    Kepemimpinan

8.    Kepribadian

9.     Prakarsa

10.    Kecakapan

11.    Tanggung jawab

      Dari beberapa aspek yang menjadi  penilaian oleh pimpinan perusahaan, sehingga karyawan mempunyai penilaian khusus agar sesuatu yang dapat dipromosikan jabatan ke jenjang lebh di atas, dengan kata lain bahwa produktivitas kerja karyawan dapat dikatakan meningkat apabila ada perubahan sejak pertama menjadi pegawai hingga sekarang atau kriteria penilaian pimpinan yang ditentukan di atas.   

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

 Malayu SP. Hasibuan (1998 : 76) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.

      Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih bersifat teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat dan sefektif mungkin..

      T. Hani Handoko, (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia :

1.   Productivity (Produktifitas personil dan organisasi)

2.   Quality (Kualitas Produk organisasi)

3.  Human Resource Planning (Perencanaan sumber daya manusia)

1.    Morale (Semangat personil dan  iklim organisasi)

2.    Inderecht Compensation (Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

3.    Health and safety (Kesehatan mental dam fisik)

4.    Obsolescence Prevention (Pencegahan merosotnya personil)

5.    Personil Growth (Pertumbuhan kemampuan personil secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maka dapat diambil  kesimpulan  pula manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah:

1.    Produktivitas kerja meningkat

2.    Pengurangan pemborosan

3.    Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

4.    Memperbaiki metode dan sistem kerja

5.    Meningkatkan pelayanan

6.    Mengembangkan moral pegawai

7.    Peningkatan karir pegawai

8.    Konseptual dan kepemimpinan

9.    Memperbaiki komunikasi serta

10.    Meningktkan pengetahuan serbaguna pegawai 

Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Kinerja Karyawan

Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 76) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

      Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan kinerja karyawan yang lebih bersifat teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.

      T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan kinerja karyawan :

1.   Productivity (Produktifitas personil dan organisasi)

2.   Quality (Kualitas Produk organisasi)

1.    Human Resource Planning (Perencanaan sumber daya manusia)

2.    Morale (Semangat personil dan  iklim organisasi)

3.    Inderecht Compensation (Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

4.    Health and safety (Kesehatan mental dam fisik)

5.    Obsolescence Prevention (Pencegahan merosotnya personil)

6.    Personil Growth (Pertumbuhan kemampuan personil secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maka dapat diambil  kesimpulan  pula manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah:

1.    Produktivitas kerja meningkat

2.    Pengurangan pemborosan

3.    Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

4.    Memperbaiki metode dan sistem kerja

5.    Meningkatkan pelayanan

6.    Mengembangkan moral pegawai

7.    Peningkatan karir pegawai

8.    Konseptual dan kepemimpinan

9.    Memperbaiki komunikasi serta

10.   Meningktkan pengetahuan serbaguna pegawai

     Maslow, Riset Organsasi  (1999 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :

a.  Faktor individual, yaitu :

      1.  Kebutuhan-kebutuhan (needs)

      2.  Tujuan-tujuan (goals) 

      3.  Sikap (attitudes)

      4.  Kemampuan-kemampuan (Abilities) 

b.  Faktor organisasional, yaitu :

      1.  Pembayaran/ gaji (pays)

      2.  Keamanan pekerjaan (job security) 

      3.  Sesama pekerja  (co worker)

      4.  Pujian itu sendiri (job it self)  

 Faktor-faktor tersebut diatas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.    

2.  Metode dalam Melakukan Motivasi

     a. Metode yang meyakinkan

          Metode ini bertujuan untuk merubah  sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat  terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.

     b. Metode Pendorong

         Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas : metode insentif  positif dan metode insentif negatif.

    c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman  Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.

      d. Metode Dalam Pemberian sanksi

           Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job, maka  karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.

      Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut   tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.

     Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

      Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan individu, sebab itu fungsi-fungsi dalam meningkatkan produktivitas ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation  dan sebagainya.

      Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini berhubungan  dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak  dibangun  melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja  atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.                                                         

      Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

Pengertian Kinerja Karyawan

      Kinerja dalam bahasa sehari-hari aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah dterima sebagai bekerja pada perusahaan. J. Ravianto, Produktivitas dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :

1.    Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.

2.    Kenerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.

3.    Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.

4.    Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.

5.    Kinerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku (performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.

      Kalau  Malayu  SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1998

25)  menyatakan bahwa :

1. Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esok lebih baik dari hari ini.

2. Secara umum kinerja karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

3. Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda, adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil yang telah dicapai sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang diinginkan.

4.  Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga bentuk : 

 a. Jumlah pendapatan/ penjualan meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.

 b. Jumlah penjualan yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.

c.  Jumlah penjualan yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.    

5. Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan pertambahan kinerja karyawan, oleh karena pendapatan/ penjualan dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.

      J. Ravianto, Produktivitas dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuan waktu.

      Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999: 112) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara output (hasil yang dicapai) dan input ( tenaga kerja) dimana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendapatan dikatagorikan ke dalam input pendapatan. 

      Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (2000 : 15)  menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan faktor kinerja karyawan yang secara langsungdigunakan dalam proses pendapatan.

      Dengan memandang kinerja karyawan sebagai faktor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan pada suatu instansi, maka upaya kearah penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh istansi. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan ini.