Perusahaan dalam konsep manajemen,
manusia diharapkan dapat memotivasi
dalam memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk
meningkatkan produktivitas kerja yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang
bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya
manusia itu mengandung pengertian-pengertian struktur dan pengembangan mutu
tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial.
Salah satu tantangan yang dihadapi adalah
bagaimana menjamin agar supaya sumber
daya manusia dan badan-badan yang telah ada benar-benar mampu berperan secara
berdayaguna dan berhasil guna sebagai alat pengemban berbagai tanggung jawab.
Hal ini jelas menurut adanya pengembangan SDM yang bernutu, dan untuk
mewujudkan hal tersebut perlu adanya peningkatan kesadaran tentang maksud dari
semua kegiatan SDM terhadap keberhasilan organisasional. Dengan pengetian bahwa
kebijakan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang SDM dan
langkah-langkah apapun yang diambil
dalam pengembangan SDM, semuanya harus berkaitan dengan pencapaian
berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan
kualitas SDM adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan melalui pendidikan
dan latuhan serta kemampuan manajemen.
Pengembangan ini merupakan suatu kegiatan yang
bermaksud
memperbaiki, mengembangkan sikap, perilaku, keterampulan dan pengetahuan pegawai
dengan tujuan organisasi.
Motivasi dalam arti kata bagaimana
memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga kerja dibahas dimana-mana dan disarankan
bagaimana menggunakan tenaga kerja. Peningkatkan produktivitas karyawan merupakan tanggung jawab setiap perusahaan.
Melalui para manajer, karyawan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara
untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan. Mengenai peningkatan
produktivitas karyawan bukan monopoli perusahaan yang mencari keuntungan, melainkan juga
merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya
kepada masyarakat.
Kesulitan yang dihadapi saat
ini adalah bagaimana menerapkan kepemimpinan dalam memotivasi terhadap karyawan
untuk meningkatkan keterampilan tertentu, sehingga sangat sulit untuk
memperoleh tenaga kerja yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk
mengisi lowongan yang tersedia.
Adanya kesulitan tersebut, maka seorang
Pimpinan Cabang PT. Bank Mandiri utamanya bagian personalia perlu
memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk
mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan tenaga
kerja yang proposional.
Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk
turut serta dalam meningkatkan produktivitas karyawan melalui motivasi, yakni
dengan membangun pusat-pusat latihan. Dari sisi lain yang perlu diperhatikan
dalam meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan
sebab dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam
bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam
tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara efektif.
Jelaslah bahwa kepemimpinan terhadap
motivasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas
merupakan masalah sistem, karena banyak
segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap
peningkatan produktivitas.
Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai
salah satu perusahaan yang ada di daerah ini adalah Perusahaan Industri
Perkayauan CV Sumber Tehnik telah pula mengambil pernan dalam menyediakan
lapangan pekerjaan bagi tenaga kerja, utamanaya tenaga kerja yang ada di daerah
ini. Suatu hal ini yang perlu diperhatikan oleh perusahaan ini adalah cara-cara
untuk mendapatkan tenaga kerja yang bias memberikan prestasi untuk menunjang
kelajutan dan perkembangan hidup perusahaan.
Berdasarkan latar belakang sebelumnya,
maka penulis berupaya melihat sebagaimana pengaruh motivasi pengelolaan tenaga
kerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja pada perusahaan Industri
Perkayuan CV Sumber Tehnik .
A Pengertian Sumber
Daya Manusia
Human Resources Management dapat pula
disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human
Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian,
dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
Manullang, M dalam bukunya Manajemen
Personalia, (2002: 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan
orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan
perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam
suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan
teknologi semakin meningkat dan
berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini
maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari
dan mengembangkan cara berbagai
cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang
dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk
memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan
dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar
Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga)
kekuatan utama, yakni :
1. Perusahaan,
yang berkeinginan untuk disediakan
tenaga kerja yang mampu dan
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan
organisasi, yang menginginkan agar
kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3. Masyarakat
umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar perusahaan mempunyai
tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan
diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
M. Manullang, dalam bukunya Manajemen
Personalia, (2002; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau
ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya
kegairahan dari para pekerja. Edwin B.
Flippo, dalam bukunya Dasar-Dasar Organisasi, (1999: 128) bahwa Personnel Management
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga
kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan
masyarakat.
Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam
bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 : 4) mengemukakan
bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Sumber daya manusia yaitu kemampuan
manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman
yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual
serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen
Personalia.
Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya
Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu
dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan
pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan
semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.
T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah
menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen
personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan
ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.
Kalau Edwin B Plippo dalam bukunya
Manajemen Personalia menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Definisi tersebut
di atas secara umum disimpulkan bahwa
Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi
managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah
merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga
mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai
berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan
pemeliharaan tenaga kerja.
B Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi sebenarnya
bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan
suatu kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun
keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi
merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk
bekerja.
Lebih jelasnya tentang motivasi
yang dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo,
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa
motivasi berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang
dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat
pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak
secara sederhana.
SP. Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia, (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keinginan
yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
Berdasarkan pengertian di atas
dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajibannya
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan
sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang
dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan
pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
Kalau menurut Petersun Plawman
dan Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 :
156) motivasi kerja adalah proses
pemberian dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu
guna mermenuh kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :
1. Keinginan untuk hidup (the
desire live) yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap
orang oleh karena itu manusia bekerja untuk dapat melnjutkan hidupkan.
2.
Keinginan untuk suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan
untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini
salah satu sebab mengapa mau bekerja.
1.
Keinginan akan kekuasaan (the desire for power) merupakan keinginan akan kekuasaan adalah
keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau
bekerja.
Setelah melihat pengertian
motivasi kerja sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan
karakteristik gejala motivasi kerja oleh Maslow, dalam bukunya Riset
Organisasi, (2000 : 112), antara lain :
Pertama, apa yang mendorong
manusia untuk melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku
manusia itu, ketiga, bagaimana perilaku
itu dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama.
Problema motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban
dan kemajuan ilmu pengetahuan.
Motivasi kerja pada dasarnya
merupakan suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk
menyanggah bahwa motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan
dalam berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk
menjamin berbagai kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.
Begitu erat kaitannya antara
motivasi kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan
sampai dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan
sebagai salah satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim
digunakan berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi
apabila di ingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu
berwujud dan bentuk perilaku dari orang perorang dan organisasi perusahaan
antara lain tingkat produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya
keinginan untuk pindah kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat
diukur dan dinilai secara objektif.
C Faktor-Faktor Yang
Pempengaruhi Motivasi
Faktor yang dapat
memotivasi karyawan antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan
yang diterima, lebih tinggi dari jumlah
yang diterima orang lain didalam maupun di luar
perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila penerimaan merosot, maka uang imbalan itu dapat merongrong motivasi.
Pemenuhan tingkat kebutuhan
maka imbalan ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk
setiap tingkatan kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.
Tingkatan kebutuhan manusia
dapat dibagi atas beberapa macam tingkatan, yaitu : pada tingkat
pertama kebutuhan manusia adalah
kebutuhan pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah kebutuhan
akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan
untuk diterima dalam pergaulan sosial.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya
kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat
memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi
juga perhatian pada karyawan.
Maslow, dalam bukunya Riset
Organisasi (2000 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit
melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya
:
a. Faktor
individual, yaitu :
-
Kebutuhan-kebutuhan (needs)
-
Tujuan-tujuan (goals)
-
Sikap (attitudes)
-
Kemampuan-kemampuan (Abilities)
b. Faktor
organisasional, yaitu :
-
Pembayaran/ gaji (pays)
-
Keamanan pekerjaan (job security)
-
Sesama pekerja (co worker)
-
Pujian itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah
merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan
faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang
turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja
karyawan.
Dalam melakukan
motivasi dapat dibagi dalam :
a. Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk
merubah sikap dan pendirian karyawan
supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa
ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya.
Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong
karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan
atas :metode insentif positif dan metode
insentif negatif.
c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman
Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang
berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan
perusahaan akan dikenakan denda.
d. Metode Dalam Pemberian
sanksi
Sanksi yang sering dan harus
diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak
dijalankan sesuai dengan job, karyawan
tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.
Fungsi pengembangan (fungsi
development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang
sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik.
Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang
modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan
memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
Fungsi pemberian kompensasi
(fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang
setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap
pengembangan sumber daya manusia.
Fungsi integrasi (integration),
fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau
perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama,
individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership,
komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
Fungsi pemeliharaan (fungsi
maintenance), fungsi-fungsi ini berhubungan dengan usaha-usaha untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak dibangun
melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan
tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari
orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak
terlepas dengan aspek kuantitatif
mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan
dengan baik.
Bagaimana mengetahui
orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan
yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran
dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.
D Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut
Malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76)
menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan
pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih
teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan
sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan
tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.
T.
Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8
jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty (Produktivitas personil dan
organisasi)
2. Quality (kualitas produk organisasi)
3. Human resource Plannng (perencanaan sumber daya
manusia)
4. Morale (semanagat pernonil dan iklim
orgaqnisasi)
5.
Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Health amd safety (kesehatan mental dan
fisik)
7. Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya
personil)
8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan
personil secara individual)
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan
tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan
sumber daya manusia adalah :
1. Produktivitas kerja meingkat
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidak hadiran dan turn over
pegawai
4. Memperbaiki metode dan system kerja
5. Meningkatkan pelayanan
6. Mengembangkan morak pegawai
7. Peningkatan karir pegawai
8. Konseptual dan kepemimpinan
9. Memperbaiki komunikasi serta
10. Meingkatkan pengetahuan
sebaguna pegawai.
E Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah
aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu,
sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang
bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, dalam bukunya Produktivitas
dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan
adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2. Kinerja adalah
tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan
fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.
3. Kinerja karyawan
adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4. Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa
baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan
suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5. Kinwerja karyawan
adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku
(performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
Kalau Melapyu SP Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 25), menyatakan bahwa :
1.
Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esik lebih baik dari hari ini.
2.
Secara umumn kinerja karyawan mengandung pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan.
3.
Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda,
adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil
yang telah dicapai, sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung
pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang
diinginkan.
4.
Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga factor :
4.2 Jumlah pendapatan/
penjualan meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
4.3 Jumlah penjualan
yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
4.4 Jumlah penjualan
yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relative
lebih kecil.
5.
Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses
peningkatan pertambahan kinerja karyawan oleh karena pendapatan/ penjualan dan
teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
J. Ravianto dalam bukunya Produktivitas
dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan
persatuana waktu.
Edwin B Flippo, dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input (tenaga
kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan
dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
Payaman J Simanjuntak, dalam bukunya
Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara langsung
digunakan dalam proses pendapatan.
Dengan memandang kinerja karyawan sebagai
factor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan
pada suatu instansi, maka upaya kearah
penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh
instansi itu sendiri. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif
ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan
pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan
ini.
F Faktor-Faktor
Peningkatan Kerja Pegawai
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada
motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk
membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang
harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang mendukung peningkatan
kinerja pegawai,sebagai berikut:
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung
untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah
satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai
memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa kalau seorang pegawai nanti ada motivasi
kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai
dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
Penjelasan di atas bahwa
pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan
atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada
kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan
konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
G Pengertian Produktivitas dan Pelayanan
Diketahui bahwa di dalam suatu
negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian
yang sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan
angka indeks pertumbuhan nasional. Peningkatan
produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan
jasa dalam jumlah lebih besar.
Edwin B. Flippo, Manajemen
Sumber Daya Manusia (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi,
tingkat penghasilan, lingkungan dan
iklim kerja. tehnologi, manajemen dan lain-lain.
Upaya memperoleh peningkatan
produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting,
sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat
membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas
masih sangat rendah hal ini disebabkan
karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Motivasi
Salah satu usaha untuk
meningkatkan produktivitas adalah
dengan memberikan motivasi (dorongan). Motivasi adalah merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan
kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat Penghasilan
Peningkatan produktivitas dapat
pula dilaksanakan dengan cara memberikan
intensif yakni sesuai dengan peraturan
pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas
kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
Ada beberapa sifat dasar yang
perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil,
menurut Ranupandojo, Pengantar
Manajemen, (1997: 216) yakni :
a. Hendaknya pembayaran dilaksanakan
sederhana agar dapat dimengerti
dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghailan yang
diterima tersebut hendaknya
langsung menaikkan output dan efisiensi.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja
hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu
tinggi dan jangan terlalu rendah.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama,
hendaknya cukup merangsang karyawan untuk
bekerja lebih giat.
Lingkungan dan
iklim kerja
Perbaikan pada lingkungan kerja tidak
selalu dapat memberikan dorongan kepada
pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.
Hal ini karena
adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan
dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam
suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat.
sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat
mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
Peningkatan perkembangan teknologi,
setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini
dilakukan dengan melatih kembali mereka
yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti
ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun
perkembangan tehnologi dapat membantu
dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu
diperhatikan bahwa dengan
meningkatnya teknologi maka
kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan
masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran, walaupun dengan
meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan.
Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
Manajemen
Peranan manajemen didalam
meningkatkan produktivitas cukup
besar. Hal ini dapat dilaksanakan
apabila seseorang pimpinan
menghargai prestasi, bukan hanya
prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan
dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
Upaya memperjelas pengertian
produktivitas, maka yang
dimaksudkan dengan produktivitas tenaga
kerja secara spesifik menurut Bambang
Kusriyanto, Manajemen Personalia, (1998: 2), sebagai berikut
Perbandingan antara hasil
yang diperoleh dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T.
Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke II, Penerbit
BPEE, Yogyakarta.
Manullang, 1994. Manajemen Personalia, Penerbit Aksara
Baru, Jakarta.
Nitisemito, Alex, S.
1996. Manajemen Personalia, Penerbit
Ghalia, Jakarta
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung
Sinungan, Muchdarsyah, 2003,
Produktivitas Apa dan Bagaimana,
Cetakan Ke lima, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, Sondang, P. 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Bumi Aksara, Jakarta.
Simanjuntak, Payaman J.
1998, Pengantar Ekonomi Sumber Daya
Manusia, Edisi Kedua, Penerbit Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia,
Jakarta
Tohadi, Ahmad. 2002, Manajemen sumber Daya Manusia, Cetakan
Pertama, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Umar, Husein, 1999. Riset Sumber Saya Manusia Organisasi,
PT. Gramedia, Penerbit Pustaka Utama, Jakarta.
