Pengertian Produktivitas

      Diketahui bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan  angka indeks  pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.

      Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor  antara  lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat  penghasilan, lingkungan dan iklim kerja. tehnologi, manajemen dan lain-lain.  

      Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka  tingkat  pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini  disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.

Motivasi

      Salah satu  usaha untuk  meningkatkan  produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah  merupakan  proses  untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.

Tingkat Penghasilan

      Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara  memberikan intensif yakni sesuai dengan   peraturan pemerintah  yang ditujukan  kepada pegawai yang  berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.

      Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut  Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (1997: 216)   yakni :

a. Hendaknya pembayaran  dilaksanakan  sederhana  agar dapat  dimengerti  dan  dihitung oleh karyawan  itu sendiri.

b.  Penghailan  yang  diterima  tersebut  hendaknya  langsung menaikkan output dan efisiensi.

c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.                                                          

d. Standar kerja  hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan  terlalu  tinggi  dan  jangan terlalu rendah.

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk  bekerja lebih giat.                                                       

Lingkungan dan iklim kerja

      Perbaikan pada lingkungan kerja tidak selalu dapat  memberikan dorongan kepada pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.  Hal  ini  karena  adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.

      Peningkatan perkembangan teknologi, setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih  kembali mereka yang ingin  lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan tehnologi dapat membantu  dalam  meningkatkan  prodktivitas, namun  perlu  diperhatikan bahwa dengan  meningkatnya  teknologi  maka  kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab  akan  menimbulkan pengangguran, walaupun dengan meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.

Manajemen                                                          

      Peranan manajemen  didalam  meningkatkan produktivitas cukup  besar. Hal ini dapat  dilaksanakan apabila  seseorang  pimpinan  menghargai  prestasi, bukan  hanya  prestasi  yang dapat  dihitung, tetapi  juga prestasi dalam  kerja sama dan  kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang  pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.

      Upaya memperjelas pengertian produktivitas, maka  yang dimaksudkan  dengan produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Bambang  Kusriyanto, Manajemen Personalia, (1998: 2), sebagai berikut Perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

   

Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai

      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.

    Adapun faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai  berikut:

1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati

3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi

4. Adanya keterampilan dimiliki.

5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan

6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras

7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.

      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung. 

      Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.

      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan  atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.   

Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Memotivasi Kerja Karyawan

      Faktor yang dapat memotivasi karyawan antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan yang diterima, lebih tinggi dari  jumlah yang diterima orang lain didalam  maupun  di luar  perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila  penerimaan merosot, maka uang  imbalan itu dapat merongrong motivasi.

      Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.

      Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi atas beberapa macam tingkatan, yaitu :  pada tingkat  pertama kebutuhan  manusia adalah kebutuhan pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah  kebutuhan  akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan sosial.

      Kebutuhan akan  penghargaan dan gengsi, dan akhirnya kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping  faktor-faktor yang  tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga perhatian pada karyawan.     

      Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi (2000 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :

a. Faktor individual, yaitu :

     -  Kebutuhan-kebutuhan (needs)

      -  Tujuan-tujuan (goals) 

      -  Sikap (attitudes)

      -  Kemampuan-kemampuan (Abilities) 

b. Faktor organisasional, yaitu :

     -  Pembayaran/ gaji (pays)

      -  Keamanan pekerjaan (job security) 

      -  Sesama pekerja  (co worker)

      -  Pujian itu sendiri (job it self) 

      Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.    

      Dalam melakukan motivasi dapat dibagi dalam :

       a. Metode yang meyakinkan

          Metode ini bertujuan untuk merubah  sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat  terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.

       b. Metode Pendorong

          Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif  positif dan metode insentif negatif.

       c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman  Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.

       d. Metode Dalam Pemberian sanksi

           Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job,   karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.

       Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.

      Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

      Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.

      Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini  berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak  dibangun  melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif  mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja  atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.                                                         

      Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

Pengertian Motivasi

      Pengertian motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

      Lebih jelasnya tentang motivasi yang dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.

      SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. 

      Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.

      Kalau menurut Petersun Plawman dan Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 156) motivasi kerja adalah  proses pemberian dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu guna mermenuh kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :

      1.  Keinginan untuk hidup (the desire live) yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang oleh karena itu manusia bekerja untuk dapat melnjutkan hidupkan.

2.  Keinginan untuk suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa mau bekerja.

6     Keinginan akan kekuasaan (the desire for power) merupakan keinginan akan kekuasaan adalah keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

      Setelah melihat pengertian motivasi kerja sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala motivasi kerja oleh Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi,  (2000 : 112), antara lain :

      Pertama, apa yang mendorong manusia untuk melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku manusia itu, ketiga,  bagaimana perilaku itu dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama. Problema motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan kemajuan ilmu pengetahuan.

      Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan dalam berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.

      Begitu erat kaitannya antara motivasi kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan sampai dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai salah satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim digunakan berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi apabila di ingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu berwujud dan bentuk perilaku dari orang perorang dan organisasi perusahaan antara lain tingkat produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai secara objektif.

Pengertian Kepemimpinan

      Memimpin berati mengarah pada tindakan-tindakan orang lain untuk menggerakkan dan mengaturnya untuk mencapai sasaran sebagaimana sudah ditentukan.Manajemen akan menyuruh orang lain melaksanakannya, begitu pula pimpinan dan pengawaan pada tingkatan-tingkatan yang lebih rendah.

      M. Manulang dalam bukunya Dasar-Dasar Manajemen (2002 : 34) menyatakan bahwa mempimpin dan membawahi orang-orang yang ditempatkan dibawahnya yang berarti bahwa selama ada penyerahankepemimpinan dari tindakan-tindakan lebih dari tingkatannya, dengan demikian unsur manajemen tidak hanya terdapat pada oubcaknya, melainkan pada semua tingkatan dalam khirarcki itu, kecuali tingkatan yang paling bawah.

      Pimpinan dan penyelenggarannya berarti adanya pelimpahan, secara ringkas atau delegasi itu yang berarti bahwa menyuruh orang lain untuk melakukan sesuatu atas nama kita, maka perlu ada pengalihan wewenang sesuai dengan kebutuhan.  Jadi penyerahan tugas, wewenang dan prakarsa, yag maknanya ialah tanggungjawab untuk pelaksanaannya yang tepat bagi tugas yang dialihkan dan harus dikerjakan itu.

      Pelimpahan menyangkut penyerahan tugas seseorang  berkedudukan lebih tinggi kepada seorang petugas bawahannya. Keseluruhan pelaksanaan nya diserahkan kepada yang bersangkutan. Dalam pemberian dan penerimaan tugas menimbulkan tanggung jawab untuk melakukan tugas dengan  baik-baiknya sesuai dengan kepemimpinan, agar supaya tugas itu dapat dikerjakan dikerjakan secara tepat perlu diberikan kewenangan yang dibutuhkan untuk pelaksanaannya. Pelimpahan wewenang hendaknya dimanfaatkan secara wajar yang meimbulkan tanggungjawab.

      Penyerahab meliputi sebuah tri tunggal, sebagai berikut :

1.  Tugas

  2. Wewenang

 3.  Tanggung jawab

Tanggung jawab bukanlah titik awal melainkan titik akhir dari proses pelimpahan yang harus dilihat dari pemberian dengan tugas yang dapat dikerjakan dengan cara yang dapat diperlukan supaya tugas itu dapat dikerjakan dan dapat dipertanggungjawabkan untuk pelaksanaannya

Pelimpahan wewenang bukanlah bermakna dengan keliru, bahwa pihak yang melimpahkan telah melepaskan tanggung jawabnya, sekaligus diterima oleh penerima tanggung jawab itu artinya orang yang melimpahkan wewenang tetap bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugas yang telah dilimpahkan kepada orang lain.

Bilamana tetap terpelihara dengan kebulatan tentang konsepsi kebijaksanaan, kepemimpinan dan pelaksanaannya serangkaan tindakan organisatoris yang dapat membantu pelaksanaan tugas, sebagai berikut :

6        Penyerahan kebijaksanaan secara wajar, sehingga pihak yang menerima tugas memahami tujuan-tujuan penyerahab kebijaksanaan dalam memperoleh penyesuaian pandangan antara orang yang memberikan tugas dan orang yang menjalankannya.

7        Penggarisan yang jelas mengenai tugas-tugas, wewenang-wewenang dan tanggungjawabnya, terutama penyesuaian antara kedua aspek terakhir mengenai tanggungjawab janagnalah lebih berat ketimbang wewenang yang diberikan.

8       Penggunaan anggaran perusahaan, sesuatu alat yang amat sesuai untuk penyerahan kebijaksanaan.

9       Tata cara organisatoris yang tepat guna.

10   Sistem komunikasi yang berjalan baik, ke atas maupun ke bawah, sehingga pihak pemberi tugas segera memperoleh kabar tentang pelaksanaannya.

11    Instruksi yang berisi petunjuk-petunjuk umum bagi pelaksanaannya.           

Pengertian Manajemen

      Manajemen sering diartikan sebagai ilmu dan seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui kegiatan orang lain. Salah satu definisi yang cukup jelas dan banyak digunakan orang adalah sebagaimana yang kemukakan oleh Mary Parker Pollet, dalam buku Pengantar Manajemen (2002 : 29) sebagai berikut, manajemen adalah suatu proses perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dengan upaya anggota organisasi, untuk menggunakan semua sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau sesuai dengan target.

      Dari definisi tersebut di atas, maka dapat dilihat adanya berbagai fungsi yang harus dilakukan oleh manajer dalam mengarahkan organisasinya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

      Fungsi-fungsi tersebut berinteraksi dengan yang lainnya untuk membentuk suatu proses manajemen. Adapun fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian penempatan personalia (staffing), pengambilan inisiatif (memimpin) dan pengendalian (control).  

      Pada umumnya semua kegiaatan dalam pengawasan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya. Demikian pula halnya dengan tujuan dijalankannya internal control, kalau menurut R. Soemita  Adikoesumah, Azas-Azas Manajemen,  (2000 : 121), mengemukakan tujuan internal control, sebagai berikut :

1.  Membantu manajemen dalam pelaksanaan administrasi pada perusahaan yang efektif dan efisien dalam melaksanakan prosedur untuk menentukan kebijaksanaan kerja organisasi.

2.    Memberi tahukan dan bila perlu membetulkan cara kerjanya agar lebih efektif dan efisien.

3.    Menentukan tingkat kebenaran data akuntansi yang dibuat dan keefektifan prosedur intern.

4.    Menentukan sampai sejauhmana perlindungan, pencatatan, dan pengawasan terhadap kekayaan organisasi yang mungkin dapat menyebabkan kecurian. 

      Untuk mencapai tujuan ini, maka internal control dilakukan pada obyek-obyek yang memungkinkan tercapainya tujuan tersebut, terhadap :

6       Jumlah hasil kerja, yaitu banyaknya (kuantitas) daripada hasil yang telah dicapai dalam suatu proses pelaksanaan kegiatan.

7     Mutu hasil kerja, yaitu tinjauan dari segi kaulitas dari pada hasil yang telah dicapai.

3. Pegawai, dalam bidang ini sasarannya adalah untuk mengetahui kesungguhan, kerajinan dan kecakapan kerjanya.

4.     Uang yaitu, dimana obyek ini sangat penting artinya dan yang menjadi sasaran kontrol adalah apakah pemakaian uang itu sah dan telah dilaksanakan secara efisien atau tidak.

5.  Barang pembekalan, obyek ini menyangkut pembelian penggunaan  dan  pemeliharaan  barang-baramnh inventaris,  apakah telah dilakukan dengan baik sesuai dengan  ketentuan atau belum.

6.    Ruang kerja, apakah ruang kerja ini sudah ditata dan dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya atau tidak.

7.    Waktu, dari segi ini maka yang menjadi sasaran pengawasan adalah apakah waktu yang dipergunakan dalam setiap waktu kerja itu untuk kepentingan organisasi atau tidak.

8.    Metode kerja, yang enjadi sasaran dengan obyek ini adalah  apakah metode kerja yang diterapkan oleh pimpinan organisasi telah dilaksanakan oleh aparat operasional dengan tepat atau tidak.

Analisis Kepemimpinan Terhadap Motivasi Karyawan Pada PT. Bank XXX

  Kantor mempunyai konsep dalam menjalankan kegiatan operasional   manajemen, manusia diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung pengertian-pengertian struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial.                                                             

      Kepemimpinan dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga  kerja dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja. Peningkatkan produktivitas karyawan  merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, karyawan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan. Mengenai peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli perusahaan  yang mencari keuntungan, melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya kepada masyarakat.                                                          

      Kesulitan yang dihadapi saat ini adalah bagaimana menerapkan kepemimpinan dalam memotivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan keterampilan tertentu, sehingga sangat sulit untuk memperoleh tenaga kerja yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk mengisi lowongan yang tersedia.

      Adanya kesulitan tersebut, maka seorang Pimpinan Cabang PT. Bank XXX Makassar utamanya bagian personalia perlu memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan tenaga kerja yang proposional.

      Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk turut serta dalam meningkatkan produktivitas pegawai melalui kepemimpinan terhadap motivasi, yakni dengan membangun pusat-pusat latihan. Segi lain yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan sebab dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara efektif.  

      Jelaslah bahwa kepemimpinan terhadap motivasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas merupakan  masalah sistem, karena banyak segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap peningkatan produktivitas.

      Keberhasilan sumber daya inilah yang sering mengakibat kan para pemimpin atau pengelola takut atau tidak berani untuk mengambil keputusan untuk bertindak. Apabila hal tersebut terjadi, maka tujuan dari pengawasan tentu saja tidak akan pernah tercapai, karena tidak pernah dilaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan pengawasan. Pemimpin dapat berhasil apabila pengawasan dapat mengatasi/ hambatan yang harus dirintangi, kepemimpinan bisa dianggap berhasil bila sasaran dapat tercapai.

      Pengawasan yang dilakukan seorang pemimpin umumnya menciptakan suatu target yang akan dicapai, apakah pengawasan prefencive atau surefentive, yang harus sesuai dengan kondisi yang ada dalam organisasi yang tidak memiliki sarana yang cukup.

      Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai salah satu Instansi yang ada di daerah ini, adalah Kantor Cabang PT. Bank XXX Makassar  telah pula mengambil peranan dalam menyediakan lapangan pekerjaan bagi tenaga kerja, utamanya tenaga kerja yang ada di daerah ini. Suatu hal ini yang perlu diperhatikan oleh perusahaan ini adalah cara-cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang bisa memberikan prestasi untuk menunjang kelanjutan dan  perkembangan hidup suatu instansi. 

A.  Pengertian Manajemen

      Manajemen sering diartikan sebagai ilmu dan seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui kegiatan orang lain. Salah satu definisi yang cukup jelas dan banyak digunakan orang adalah sebagaimana yang kemukakan oleh Mary Parker Pollet, dalam buku Pengantar Manajemen (2002 : 29) sebagai berikut, manajemen adalah suatu proses perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dengan upaya anggota organisasi, untuk menggunakan semua sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau sesuai dengan target.

      Dari definisi tersebut di atas, maka dapat dilihat adanya berbagai fungsi yang harus dilakukan oleh manajer dalam mengarahkan organisasinya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

      Fungsi-fungsi tersebut berinteraksi dengan yang lainnya untuk membentuk suatu proses manajemen. Adapun fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian penempatan personalia (staffing), pengambilan inisiatif (memimpin) dan pengendalian (control).  

      Pada umumnya semua kegiaatan dalam pengawasan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya. Demikian pula halnya dengan tujuan dijalankannya internal control, kalau menurut R. Soemita  Adikoesumah, Azas-Azas Manajemen,  (2000 : 121), mengemukakan tujuan internal control, sebagai berikut :

1.  Membantu manajemen dalam pelaksanaan administrasi pada perusahaan yang efektif dan efisien dalam melaksanakan prosedur untuk menentukan kebijaksanaan kerja organisasi.

2.    Memberi tahukan dan bila perlu membetulkan cara kerjanya agar lebih efektif dan efisien.

3.    Menentukan tingkat kebenaran data akuntansi yang dibuat dan keefektifan prosedur intern.

4.    Menentukan sampai sejauhmana perlindungan, pencatatan, dan pengawasan terhadap kekayaan organisasi yang mungkin dapat menyebabkan kecurian. 

      Untuk mencapai tujuan ini, maka internal control dilakukan pada obyek-obyek yang memungkinkan tercapainya tujuan tersebut, terhadap :

6       Jumlah hasil kerja, yaitu banyaknya (kuantitas) daripada hasil yang telah dicapai dalam suatu proses pelaksanaan kegiatan.

7     Mutu hasil kerja, yaitu tinjauan dari segi kaulitas dari pada hasil yang telah dicapai.

3. Pegawai, dalam bidang ini sasarannya adalah untuk mengetahui kesungguhan, kerajinan dan kecakapan kerjanya.

4.     Uang yaitu, dimana obyek ini sangat penting artinya dan yang menjadi sasaran kontrol adalah apakah pemakaian uang itu sah dan telah dilaksanakan secara efisien atau tidak.

5.  Barang pembekalan, obyek ini menyangkut pembelian penggunaan  dan  pemeliharaan  barang-baramnh inventaris,  apakah telah dilakukan dengan baik sesuai dengan  ketentuan atau belum.

6.    Ruang kerja, apakah ruang kerja ini sudah ditata dan dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya atau tidak.

7.    Waktu, dari segi ini maka yang menjadi sasaran pengawasan adalah apakah waktu yang dipergunakan dalam setiap waktu kerja itu untuk kepentingan organisasi atau tidak.

8.    Metode kerja, yang enjadi sasaran dengan obyek ini adalah  apakah metode kerja yang diterapkan oleh pimpinan organisasi telah dilaksanakan oleh aparat operasional dengan tepat atau tidak.

B.  Pengertian Kepemimpinan

      Memimpin berati mengarah pada tindakan-tindakan orang lain untuk menggerakkan dan mengaturnya untuk mencapai sasaran sebagaimana sudah ditentukan.Manajemen akan menyuruh orang lain melaksanakannya, begitu pula pimpinan dan pengawaan pada tingkatan-tingkatan yang lebih rendah.

      M. Manulang dalam bukunya Dasar-Dasar Manajemen (2002 : 34) menyatakan bahwa mempimpin dan membawahi orang-orang yang ditempatkan dibawahnya yang berarti bahwa selama ada penyerahankepemimpinan dari tindakan-tindakan lebih dari tingkatannya, dengan demikian unsur manajemen tidak hanya terdapat pada oubcaknya, melainkan pada semua tingkatan dalam khirarcki itu, kecuali tingkatan yang paling bawah.

      Pimpinan dan penyelenggarannya berarti adanya pelimpahan, secara ringkas atau delegasi itu yang berarti bahwa menyuruh orang lain untuk melakukan sesuatu atas nama kita, maka perlu ada pengalihan wewenang sesuai dengan kebutuhan.  Jadi penyerahan tugas, wewenang dan prakarsa, yag maknanya ialah tanggungjawab untuk pelaksanaannya yang tepat bagi tugas yang dialihkan dan harus dikerjakan itu.

      Pelimpahan menyangkut penyerahan tugas seseorang  berkedudukan lebih tinggi kepada seorang petugas bawahannya. Keseluruhan pelaksanaan nya diserahkan kepada yang bersangkutan. Dalam pemberian dan penerimaan tugas menimbulkan tanggung jawab untuk melakukan tugas dengan  baik-baiknya sesuai dengan kepemimpinan, agar supaya tugas itu dapat dikerjakan dikerjakan secara tepat perlu diberikan kewenangan yang dibutuhkan untuk pelaksanaannya. Pelimpahan wewenang hendaknya dimanfaatkan secara wajar yang meimbulkan tanggungjawab.

      Penyerahab meliputi sebuah tri tunggal, sebagai berikut :

1.  Tugas

  2. Wewenang

 3.  Tanggung jawab

Tanggung jawab bukanlah titik awal melainkan titik akhir dari proses pelimpahan yang harus dilihat dari pemberian dengan tugas yang dapat dikerjakan dengan cara yang dapat diperlukan supaya tugas itu dapat dikerjakan dan dapat dipertanggungjawabkan untuk pelaksanaannya

Pelimpahan wewenang bukanlah bermakna dengan keliru, bahwa pihak yang melimpahkan telah melepaskan tanggung jawabnya, sekaligus diterima oleh penerima tanggung jawab itu artinya orang yang melimpahkan wewenang tetap bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugas yang telah dilimpahkan kepada orang lain.

Bilamana tetap terpelihara dengan kebulatan tentang konsepsi kebijaksanaan, kepemimpinan dan pelaksanaannya serangkaan tindakan organisatoris yang dapat membantu pelaksanaan tugas, sebagai berikut :

8        Penyerahan kebijaksanaan secara wajar, sehingga pihak yang menerima tugas memahami tujuan-tujuan penyerahab kebijaksanaan dalam memperoleh penyesuaian pandangan antara orang yang memberikan tugas dan orang yang menjalankannya.

9        Penggarisan yang jelas mengenai tugas-tugas, wewenang-wewenang dan tanggungjawabnya, terutama penyesuaian antara kedua aspek terakhir mengenai tanggungjawab janagnalah lebih berat ketimbang wewenang yang diberikan.

10    Penggunaan anggaran perusahaan, sesuatu alat yang amat sesuai untuk penyerahan kebijaksanaan.

11    Tata cara organisatoris yang tepat guna.

12   Sistem komunikasi yang berjalan baik, ke atas maupun ke bawah, sehingga pihak pemberi tugas segera memperoleh kabar tentang pelaksanaannya.

13    Instruksi yang berisi petunjuk-petunjuk umum bagi pelaksanaannya.           

C.  Pengertian Motivasi

      Pengertian motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

      Lebih jelasnya tentang motivasi yang dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.

      SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. 

      Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.

      Kalau menurut Petersun Plawman dan Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 156) motivasi kerja adalah  proses pemberian dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu guna mermenuh kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :

      1.  Keinginan untuk hidup (the desire live) yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang oleh karena itu manusia bekerja untuk dapat melnjutkan hidupkan.

2.  Keinginan untuk suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa mau bekerja.

14   Keinginan akan kekuasaan (the desire for power) merupakan keinginan akan kekuasaan adalah keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

      Setelah melihat pengertian motivasi kerja sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala motivasi kerja oleh Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi,  (2000 : 112), antara lain :

      Pertama, apa yang mendorong manusia untuk melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku manusia itu, ketiga,  bagaimana perilaku itu dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama. Problema motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan kemajuan ilmu pengetahuan.

      Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan dalam berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.

      Begitu erat kaitannya antara motivasi kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan sampai dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai salah satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim digunakan berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi apabila di ingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu berwujud dan bentuk perilaku dari orang perorang dan organisasi perusahaan antara lain tingkat produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai secara objektif.

D.  Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Memotivasi Kerja Karyawan

      Faktor yang dapat memotivasi karyawan antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan yang diterima, lebih tinggi dari  jumlah yang diterima orang lain didalam  maupun  di luar  perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila  penerimaan merosot, maka uang  imbalan itu dapat merongrong motivasi.

      Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.

      Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi atas beberapa macam tingkatan, yaitu :  pada tingkat  pertama kebutuhan  manusia adalah kebutuhan pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah  kebutuhan  akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan sosial.

      Kebutuhan akan  penghargaan dan gengsi, dan akhirnya kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping  faktor-faktor yang  tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga perhatian pada karyawan.     

      Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi (2000 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :

a. Faktor individual, yaitu :

     -  Kebutuhan-kebutuhan (needs)

      -  Tujuan-tujuan (goals) 

      -  Sikap (attitudes)

      -  Kemampuan-kemampuan (Abilities) 

b. Faktor organisasional, yaitu :

     -  Pembayaran/ gaji (pays)

      -  Keamanan pekerjaan (job security) 

      -  Sesama pekerja  (co worker)

      -  Pujian itu sendiri (job it self) 

      Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.    

      Dalam melakukan motivasi dapat dibagi dalam :

       a. Metode yang meyakinkan

          Metode ini bertujuan untuk merubah  sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat  terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.

       b. Metode Pendorong

          Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif  positif dan metode insentif negatif.

       c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman  Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.

       d. Metode Dalam Pemberian sanksi

           Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job,   karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.

       Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.

      Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

      Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.

      Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini  berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak  dibangun  melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif  mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja  atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.                                                         

      Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

E.  Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai  

      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.

    Adapun faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai  berikut:

1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati

3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi

4. Adanya keterampilan dimiliki.

5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan

6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras

7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.

      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung. 

      Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.

      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan  atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.  

                    

F.  Pengertian Produktivitas

      Diketahui bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan  angka indeks  pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.

      Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor  antara  lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat  penghasilan, lingkungan dan iklim kerja. tehnologi, manajemen dan lain-lain.  

      Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka  tingkat  pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini  disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.

Motivasi

      Salah satu  usaha untuk  meningkatkan  produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah  merupakan  proses  untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.

Tingkat Penghasilan

      Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara  memberikan intensif yakni sesuai dengan   peraturan pemerintah  yang ditujukan  kepada pegawai yang  berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.

      Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut  Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (1997: 216)   yakni :

a. Hendaknya pembayaran  dilaksanakan  sederhana  agar dapat  dimengerti  dan  dihitung oleh karyawan  itu sendiri.

b.  Penghailan  yang  diterima  tersebut  hendaknya  langsung menaikkan output dan efisiensi.

c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.                                                          

d. Standar kerja  hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan  terlalu  tinggi  dan  jangan terlalu rendah.

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk  bekerja lebih giat.                                                       

Lingkungan dan iklim kerja

      Perbaikan pada lingkungan kerja tidak selalu dapat  memberikan dorongan kepada pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.  Hal  ini  karena  adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.

      Peningkatan perkembangan teknologi, setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih  kembali mereka yang ingin  lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan tehnologi dapat membantu  dalam  meningkatkan  prodktivitas, namun  perlu  diperhatikan bahwa dengan  meningkatnya  teknologi  maka  kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab  akan  menimbulkan pengangguran, walaupun dengan meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.

Manajemen                                                          

      Peranan manajemen  didalam  meningkatkan produktivitas cukup  besar. Hal ini dapat  dilaksanakan apabila  seseorang  pimpinan  menghargai  prestasi, bukan  hanya  prestasi  yang dapat  dihitung, tetapi  juga prestasi dalam  kerja sama dan  kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang  pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.

      Upaya memperjelas pengertian produktivitas, maka  yang dimaksudkan  dengan produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Bambang  Kusriyanto, Manajemen Personalia, (1998: 2), sebagai berikut Perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

  

 DAFTAR PUSTAKA

 Edwin B. F, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,  Jakarta.

Hasibuan, SP, 1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

Kusriyanto, 1998,  Manajemen Personalia , Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.

Manullang, M, 2002.  Manajemen Personalia, Balai Pustaka,  Jakarta.

Martoyo, S, 2000,  Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Moslow, 1999, Riset Organisasi, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Ranupandoyo 2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Simanjuntak,  P,  J. 2000, Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia,      Edisi Kedua, Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta 

Sisdjiatmo, 2000, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Ke        lima, Bumi Aksara, Jakarta.