Kompensasi Finansial dan Kinerja Pegawai

A   Pengertian Sumber Daya Manusia

      Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam  bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.

      Manullang, M dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin  meningkat dan berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk  mempelajari  dan  mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.

      Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar Manajemen, (2001 : 15), dikatakan bahwa personalia  dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :

     1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.

     2.  Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan

     3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat  menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.

      M. Manullang, dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo, dalam bukunya Dasar-Dasar Organisasi, (1999 : 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

      Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

      Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.

      Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.

      T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi  sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.      

        Kalau Edwin B Plippo dalam bukunya Manajemen Personalia (2000 : 23) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.    

      Definisi di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.

      Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.

      Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.

B   Pengertian Kompensasi

      Kompensasi merupakan salah satu unsure motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. Masalah kompensasi bukan hanya menjadi penting  karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini enting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja pada karyawan.

      Dengan demikina, maka perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien dalam hal penggunaan tenaga kerja.    

      Kompensasi pada dasarnya tidak sama dengan upah meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi paling besar. Kompensasi selain terdiri dari upahnya, dapat juga berupa tunjangan innatural, fasilitas kendaraan dan masih banyak yang lain dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima secara tepat.

       Basu Swastha dalam bukunya Pengantar Bisnis (1999 : 267 ) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

     Untuk memahami masalah kompensasi, hendaknya perusahaan mempunyai pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut dalam jumlah serta berpedoman pada factor-faktor kompensasi itu dengan segala factor-faktor yang mempengaruhi sehingga perusahaan tersebut dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.

      Menurut J. Soedarsono dalam bukunya Pengantar Ekonomi perusahaan (2002 : 77) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan secara teratur oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

      Faktor-faktor yang menentukan besarnya kompensasi menurut J Sudarsono ( 2002 : 78 ) adalah sebagai berikut :

      1.  Serikat buruh/ organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.

3     Efektivitas karyawan

Jika efektivitas kerja karayawan baik,maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau efektivitas kerjanya buruk, maka kompensasi kecil.

4     Pemerintah dengan undang-undang dan Kepresnya

Pemerintah dengan disertai dengan Undang-Undang dan Kepresnya menetapkan besarnya upah/ balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat menentukan supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya nbalas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajian melindungi parta karyawan dari tindakan sewenang-wenang.

5     Biaya hidup

Bila biaya hidup di daerah itu cukup tinggi, maka tingkat kompensasi semakin besar, akan tetapi sebaliknya jika biaya hidup daerah tertentu agak rendah dibandingkan dengan tertentu, maka ia akan menerima gaji relative kecil. 

6     Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menjabat yang relative tinggi maka akan menerima gaji yang lebih besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang rendah maka akan menerima gaji yang relative kecil

7     Pedidikan dan pengalaman

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji/ batas jasa akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilan lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya lebih kecil.

8     Kondisi perekonomian nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena mendekati full employment sebaliknya pula jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran.

9     Jenis dan fifat pekerjaan

Kalau sifat dan jenis pekerjaan itu mengerjakan sulit/ sukar dan mempunyai resiko besar, maka tingkat upah atau balas jasa semakin besar. Tetapi sifat dan jenis pekerjaan itu pekerjaannya mudah dan resikonya kecil, maka tingkat upah/ balas jasanya relative rendah.

C   Pengertian Kinerja Pegawai

      Kinerja dalam suatu kegiatan berarti bagaimana cara menjalankan tugas yang telah dilimpahkan kepadanya, dengan mempunyai rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan memang perlu dipertanggung jawabkan dari segala sesuatu yang telah dikerjakan, oleh S. Sagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (2000 : 21).  Seorang pegawaii  telah  resmi  menjadi  pegawai  pada  suatu  instansi  apakah  pemerintah  maupun memperlihatkan keterampilan apa yang perlu ditonjolkan atau pegawai mempunyai keterampilan tertentu untuk menopang mereka untuk menduduki jenjang lebih dibandingkan dengan pegawai lain yang fungsinya agar pekerjaan yang dilimpahkan mempunyai nilai lebih dibandingkan pegawai yang sama sekali tidak ada keterampilan yang dimiliki.

      Dalam hal ini sessuatu yang akan dikembangkan melalui pegawai, akan tetapi apakah pegawai itu sendiri mampu memperdayakan kekuatan dengan tidak memiliki keterampilan khusus yang harus dibina dan perlu diperhatikan oleh pimpinan agar sumber daya manusia dapat berkembang melalui pelatihan dan kursus-kursus.

      Dengan demikian, segala sesuatunya tergantung pada pegawai itu sendiri, sebab kalau pegawai itu sendiri mampu berkarier dengan segala sesuatunya didukung oleh sarana dan prasarana yang menunjang akan bisa berkembang. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi berarti karyawan tersebut mempunyai nilai tambah sendiri untuk mengembangkan karier.

      Selanjutnya, karyawan yang mempunyai potensial untuk menjalankan tugas yang diembangnya, maka posisi mereka bisa dia mengetahui arah kemana nanti kegiatan yang harus di laksanakan, sehingga dapat mengetahui sampai jauhmana tingkat pengetahuan seorang karyawan.

3     Penilaian Kinerja Karyawan

Hal melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi  kerja,  seorang  karyawan  harus  memiliki  pedoman  dan  dasar-dasar penilaian. Dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam  aspek - aspek penilaian. Aspek penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya  merupakan  sifat - sifat  atau  ciri - ciri  yang  dapat  menunjukkan bahwa  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  tertentu  dapat  berjalan  dengan lancar  dan  berhasil  dengan  baik.  Kata  lain  ciri - ciri  dari  pelaksanaan pekerja yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pekerjaan yang bersangkutan.

Pengertian penilaian kinerja menurut Roger Belows adalah “Suatu penilaian priodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”.

Menurut Dale S. Beach (2002 : 4), penilaian kinerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan”.

Menurut Bernardin dan Russel penilaian kinerja adalah “Cara mengukur kontribusi individu (karyawan), kepada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedang menurut Cascio (1995 : 33), penilaian kinerja adalah “Sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok”.

2.  Dasar-Dasar dan Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Dasar-dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan. Standar penilaian secara garis besar dibedakan atas dua :

a.  Tangible standar, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini terbagi dua :

i.    Standar dalam bentuk fisik, berupa standar waktu, kuantitas, kualitas.

ii.   Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, penghasilan dan standar investasi.

b. Intangiable standar, yaitu sasaran yang tidak dapat diukur, misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

c.  Unsur-unsur penilaian kinerja

1.    Prestasi kerja, dapat menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan.

2.    Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanannya, pekerjaannya, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya ;

3.  Ketaatan (kesetiaan), mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya yang tercermin dari kesediaaan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari ronrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

4.  Kejujuran (integritas), menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.

5. Kerjasama  (kooperatif),  menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horisontal sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

3     Kepemimpinan (Leader Ship), menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.

4       Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

D   Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.

T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :

1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)

2.  Quality (kualitas produk organisasi)

3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)

4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)

5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

6.  Health amd safety (kesehatan mental dan fisik)

7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)

8.  Personil  growth  ( pertumbuhan  kemampuan  personil   secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah :

3      Produktivitas kerja meingkat

4      Pengurangan pemborosan

5      Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

6      Memperbaiki metode dan system kerja

7      Meningkatkan pelayanan

8      Mengembangkan morak pegawai

9      Peningkatan karir pegawai

10    Konseptual dan kepemimpinan

11    Memperbaiki komunikasi serta

12   Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.      

E   Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai  

      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan   ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.

            Adapun faktor-faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai, sebagai  berikut :

1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati

3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi

4. Adanya keterampilan dimiliki.

5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan

6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras

7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.

      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung tersebut. 

      Menurut Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.

      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharap kan suatu tunjangan atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.  

F   Evaluasi Kinerja Pegawai

       Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.

      Berikut ini menurut John Soeprihanto dalam bukunya Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  

      Selanjutnya Ridyah Hanafi dalam bukunya Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

      Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.

      Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya..

      Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut Moekijat dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.

        Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.

      Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.

      Sedangkan merurut Gugup Kismono  dalam bukunya Pengantar Bisnis (2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.

      Lebih lanjut merurut Gugup Kismono  dalam bukunya Pengantar Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :

1.   Evaluasi terhadap kinerja

2.   Sasaran untuk meningkatkan kinerja

3      Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.

4      Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.

5     Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasaran.

6     Tindakan koreksi karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.

DAFTAR PUSTAKA

Flippo. B. 2002. Cprinplpes Of Personal Management, Fourt  Edition, Tokyo McGraw Hall, Kagokusa. Ltd.

Hani Handoko, T, 1996,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, SP, 1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

J Soedarsono, 2002,  Pengantar Ekonomi Perusahaan, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Kismono, Gugup,. 2000, Pengantar Bisnis, BPFE, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Manullang, M. 2002, Manajemen Personalia, Cetakan Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Muhdarsyah, 1999, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia  PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Moekijat, 2001, Manajemsn Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex .S, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ranupandoyo 2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Siagian, SP, 2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Pertama, Edisi Ketiga, Binaman Pustaka, Jakarta.

Siswanto Sastrohadrya, B, 2000, RProduktivitas Kerja Bagi Eksekutif, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Swastha Basu, 1999, Pengantar Bisnis, Edisi Kedua, Cetakan Kelima, Bumi Aksara, Jakarta.

Soeprihanto, John, 2000, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pada dewasa ini tehnologi yang menjadi pemicu untuk bersaing secara tidak langsung memaksa organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi  pemerintahan untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya manusia yang mereka miliki agar dapat berkompetisi terhadap kegiatan yng dibebankan setiap insitusi.

      Dengan demikian  jenis sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya manusia akan tetap menempati posisi paling strategis dan penting diantara sumber daya yang lainnya. Sumber daya manusialah yang mengalokasikan dan mengelola segenap sumber daya – sumber daya lainnya dengan menonjolkan keterampilan yang dimiliki.

      Selanjutnya, sumber daya ini harus disesuaikan dengan kegiatan serta  pihak manajemen agar dapat diarahkan tujuan tertentu, pada gilirannya akan mendorong serta meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini sangat penting, karena produktivitas kerja merupakan salah satu aspek penting yang mendukung kehidupan ekonomi baik di tingkat mikro maupun di tingkat makro.

      Salah satu tantangan yang dihadapi adalah bagaimana menjamin agar supaya sumber daya manusia dan Badan-badan yang telah ada benar-benar mampu berperan untuk berdayaguna dan berhasilguna sebagai alat pengembang berbagai tanggung jawab. Hal ini  jelas menuntut adanya pengembangan SDM yang bermutu, dan berkualitas untuk mewujudkan hal tersebut perlu adanya peningkatan kesadaran tentang maksud dari semua kegiatan SDM terhadap keberhasilan organisasional. Dengan pengertian bahwa kebijakan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di Bidang SDM dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam pengembangan SDM, semuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.

      Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan kualitas SDM adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan melalui pendidikan dan latihan serta kemampuan manajemen. Pengembangan ini merupakan suatu kegiatan yang bermaksud memperbaiki, mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.

      Berikut ini dikemukakan beberapa alasan penting dan mendasar sehingga pengembangan pegawai perlu dilakukan secara sungguh-sungguh dengan upaya maksimal.

      Pengetahuan karyawan yang selalu penting untuk pemutakhiran Kedaluarsaan pengetahuan dan keterampilan karyawan terjadi apabila pengetahuan tersebut tidak sesuai lagi dengan tuntutan dan perkembangan zaman. Ketidak tanggapan terhadap perkembangan yang sangat cepat berakibat pada ketertinggalan seseorang dalam pengetahuan dan keterampilan. Oleh karena itu, hal yang sangat mendesak adalah mengubah sikap, kebiasaan, tingkat prestasi, prosedur dan mekanisme kerja yang tidak benar atau tidak sesuai lagi. Faktor lain yang menjadi penyebab ketertinggalan karyawan adalah apabila telah mencapai tingkat kompetensinya yang maksimal sehingga yang bersangkutan tak perlu lagi didemosikan atau diberhentikan, tetapi sebaliknya perlu dipromosikan, pihak perusahaanlah yang harus mendorong dan memotivasinya agar terus belajar mengejar ketertinggalannya.

      Mengantisipasi perubahan Tak disangkal bahwa di masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena perkembangan  dan teknologi, akan tetapi juga pergeseran nilai-nilai sosial budaya.

      Persamaan hak memperoleh pekerjaan dasar sifat manusia yang masih banyak menganut dan mempraktekkan nilai-nilai diskriminatif dan eksploitasi terhadap warga dan sesamanya. Justru yang sangat dibutuhkan adalah perbedaan terhadap hak-hak kemanusiaan. Oleh karena itu, sangat tidak dibenarkan baik secara moral maupun secara administratif adanya diskriminasi dan eksploitasi tersebut kapan dan dimanapun, makanya bagian Sumber Daya Manusia harus peka terhadap hal-hal demikian.

      Kemungkinan perpindahan karyawan merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasi perusahaan bahwa mobilitas para karyawan akan selalu terjadi, karena itu memang bagian dari dinamika organisasi, pada tingkat teknik dan operasional. Berarti selalu saja ada pegawai yang berhenti bekerja (pensiun), adanya mutasi pegawai. Kenyataan ini merupakan tantangan bagi pihak manajemen SDM  karena :

      Perpindahan karyawan pasti selalu terjadi dengan frekuensi dan intensitas yang tidak seragam. Lowongan yang timbul karena perpindahan pegawai perlu di isi.

A   Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

     1   Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia

      Sumber daya manusia paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal, kreativitas dan dorongan betapaun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kirannya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.

      Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diseleraskan dengan aspek-aspek teknologi maupoun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

      Berikut ini Manullang M, dalam buku Manajemen Personalia (2003 : 17) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan dan pengawasan dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

      Selanjutnya Alex S. Nitisemito, dalam buku Manajemen Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain, planning, organizing, leading, controllong, sehingga efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dan mencapai tujuan.

      Lebih lanjut Moh. Agus Tulus dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengolah unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan.

      Dengan memperhatikan uraian di atas, maka jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber daya manusia ialah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemusian diusahakan untuk mencapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka digunakan tenaga orang lain yang menggunakan sumber lain yaitu natural resource. Dengan demikian seorang manajer dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses yang sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh karena itu menurut uraian di atas, planning, organizing, leading dan controlling merupakan fungsi pada manajemen sumber daya manusia.

      Selanjutnya, sesuai dengan gambaran manajemen sumber daya manusia diberikan uraian secara garis besarnya mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah untuk meningkatkan daya guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama yang baik.

2   Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

      B. Flippo dalam buku Principle of Personal Management (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan gabungan dari fungsi-fungsi operatif di bidang sumber daya manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :

a.  Pengadaan tenaga kerja (procurement)                     

                Fungsi ini berhubungan dengan usaha untuk mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang butuhkan, penentuan calon karyawan, mengadakan seleksi dan penempatan karyawan.

b.  Pengembangan (development)

Fungsi manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kecakapan tenaga kerja yang sudah ada dengan jelas memberikan latihan intensif, yang sudah ada dengan jelas memberikan  latihan insentif, sehingga diharapkan dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi yang dituntut akan keahlian tertentu serta dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan cara kerja yang efisien.

c.   Kompensasi (compensation)

Kompensasi berfungsi dalam kaitannya dengan inti pembahasan mengenai penetapan balas jasa yang wajar dan dirasakan adil oleh setiap pekerja, sehingga diharapkan adanya motivasi dalam diri tiap pekerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

d.  Intergrasi (integration)

Fungsi ini merupakan upaya kepentingan antara pihak majikan balas jasa maupun harga diri kemudian dicarikan penyelesaian guna tercapainya suasana aman dan tenteram.

e.   Pemeliharaan (maintenance)

 Fungsi pemeliharaan merupakan pengrealisasian dari empat fungsi terdahulu dalam usaha untuk mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi dari pada pekerja.

 f.  Pemutusan hubungan (separation)

Pemutusan hubungan berfungsi untuk memutuskan dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat, sebab masalah ini dapat saja terjadi karena satu dan lain hal dalam pemutusan hubungan ini pula harus sesuai dengan ketentuan serta menjamin agar  warga masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan yang sebaik-baik mungkin.

B  Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.

T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :

1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)

2.  Quality (kualitas produk organisasi)

3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)

4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)

5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

6.  Health amd safety (kesehatan mental dan fisik)

7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)

8.  Personil growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah :

1.     Produktivitas kerja meingkat

2.     Pengurangan pemborosan

3.     Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

4.     Memperbaiki metode dan system kerja

5.     Meningkatkan pelayanan

6.     Mengembangkan morak pegawai

7.     Peningkatan karir pegawai

8.     Konseptual dan kepemimpinan

9.     Memperbaiki komunikasi serta

10. Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.      

C  Pengertian Produktivitas

Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu, atau diartikan juga sebagai perbandingan antara input dan output.

Menurut T Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 210), bahwa produktivitas adalah adanya hubungan masukan-masukan dengan keluaran-keluaran suatu sistem produktif.

Dari defenisi ini dapat disimpulkan bahwa untuk menaikkan produktivitas harus menghasilkan lebih banyak keluaran dari setiap unit masukan, atau dari setiap jam kerja yang digunakan.

Selanjutnya, Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya Produktivitas apa dan Bagaimana, (2003 : 16), memberikan defenisi bahwa produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.

Dari defenisi ini dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas berarti adanya perubahan kondisi atau perilaku kearah yang lebih baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kalau Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (1998 : 38), mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut “Produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan segala sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu yang mengandung cara atau metode pengukuran”.

Ahmad Tohardi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002 : 448), berpendapat bahwa  Produktivitas adalah hubungan diantara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara kepuasan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.

Defenisi tersebut merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Satu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Selanjutnya usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental yang menerapkan teori-teori serta metode-metode baru dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu Sumber Daya Manusia dan keterampilan. Barang model teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat.

Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap negara tergantung pada potensial dan kelemahan yang ada, serta perbedaan aspirasi jangka pendek dan jangka panjang tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi dibidang industri, pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan informasi.

Wihitmore yang dikutip oleh Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001:58), mendefenisikan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Produktivitas memiliki dua dimensi yakni efektifitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi yang kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Penjelasan tersebut mengutarakan produktivitas secara total atau secara keseluruhan yang dihasilkan, diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa. Masukan atau faktor produksi dapat berupa tenaga kerja, kapital, bahkan teknologi dan energi. Salah satu masukan seperti tenaga kerja data menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang dapat juga disebut produktivitas parsial.

Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.

Produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan, dan itu berarti dapat menekan besarnya biaya.

Faktor-faktor yang dianggap sebagai kekuatan yang mempengaruhi dinamika produktivitas secara langsung maupun tidak langsung melalui perubahan unsur-unsur pemasukan hasil serta hubungan satu sama lain.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah :

1.    Manusia, mencakup aspek kuantitas tingkat keahlian, latar belakang, kebudayaan, pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan dan jenis kelamin.

2.    Modal , mencakup aspek modal tetap, teknologi, dan bahan baku.

3.    Metode (proses), mencakup data ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

4.    Produksi, meliputi kuantitas, kualitas, ruangan, produksi, struktur campuran, spesialisasi produksi.

5.    Lingkungan organisasi, meliputi organisasi dan perencanaan, kebijaksanaan personalia, sistem manajemen, gaya kepemimpinan, kondisi kerja, ukuran perusahaan, iklim kerja sistem intensif.

6.    Lingkungan negara, meliputi struktur sosial politik, struktur industri pengesahan, tujuan pengembangan jangka panjang, dan lain-lain.

7.    Lingkungan internasional, meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijaksanaan migrasi tenaga kerja.

8.    Umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi berapa banyak uang yang harus dibayarkan untuk masukan-masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana masyarakat menawarkan pada perusahaan.

D   Pengertian Kinerja Karyawan

      Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, dalam bukunya Produktivitas dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :

1.     Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.

2.     Kinerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.

3.     Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.

4.      Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.

5.     Kinwerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku (performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.

      Kalau Melapyu SP Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 25), menyatakan bahwa :

1.        Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esik lebih baik dari hari ini.

2.        Secara umumn kinerja karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

3.        Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda, adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil yang telah dicapai, sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang diinginkan.

4.        Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga factor :

a. Jumlah pendapatan/ penjualan meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.

b.    Jumlah penjualan yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.

 c Jumlah penjualan yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relative lebih kecil.  

5.        Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan pertambahan kinerja karyawan oleh karena pendapatan/ penjualan dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.

      J. Ravianto dalam bukunya Produktivitas dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuana waktu.

      Edwin B Flippo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input (tenaga kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan dikatagorikan ke dalam input pendapatan.

      Payaman J Simanjuntak, dalam bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara langsung digunakan dalam proses pendapatan.

      Dengan memandang kinerja karyawan sebagai factor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan pada suatu instansi,  maka upaya kearah penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh instansi itu sendiri. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan ini.        

E  Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Karyawan   

     Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.

    Adapun faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai  berikut:

1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati

3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi

4. Adanya keterampilan dimiliki.

5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan

6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras

7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.

      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung. 

      Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.

      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan  atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti karyawan tersebut tidak mempunyai gairah kerja.  

                      

F  Kriteria Penilaian Kinerja

1  Penilaian Kinerka               

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.

Asumsi-asumsi dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :

1.      Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

2.      Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

3.      Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4.      Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

5.      Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6.      Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat  memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.

Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :

1.     Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

2.    Kesempatan kerja yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3.    Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, maka dengan  meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4.    Penyesuaian kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.

5.    Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasijelek.

6.     Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil penilaian prestasi kerja   dapat digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

7.     Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.     

      Penilaian prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Eelemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.

      Penilaian yang harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :

1.       Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.

2.Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

3.Praktis, sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.

4.Metode penilaian, adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

      Instansi yang memberikan metode penilaian prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut :

1.   Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.

Teknik-teknik penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :

a.  Rating Scale 

     Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang  terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.

     b.  Checklist

          Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan reliabilitasnya.

Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. 

          Contoh :

  No.     Kegiatan yang dinilai                                                  Ya              Tidak

   1       Karyawan bersedia kerja lembur ?

   2       Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur

   3       Karyawan merawat peralatan dengan baik ?

   4       Tempat kerja karyawan rapi dan bersih ?

           Dan sebagainya

 

     c.  Metode peristiwa kritis

Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.

    d.   Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

     e.  Tes prestasi kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang maka metode ini termasuk tidak langsung.

2.  Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :

a.  Penilaian diri (self appraisals)

           Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi

      b.  Pendekatan management by objektive (MBO)

Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.

c.  Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.

      d.  Teknik pusat penilaian

Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

3.    Kriteria penilaian kinerja

       Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang personalia. 

 Secara terperinci, tujuan penilaian kinerja menurut John Suprihanto dalam buku Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2000 : 8), sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

2.    Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3.    Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4.    Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5.    Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

6.    Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenai bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

7.    Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses, tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika pekerjaan tersebut tidak dapat  dihitung hasilnya (output), misalnya bagian administrasi dan pekerjaan manajerial. Tetapi dalam kondisi relatifpun sebaliknya dicoba disusun dan ditentukan kriteria.             

      B. Flippo dalam buku Principle Of Personal Management, (2002 : 9) dinyatakan bahwa syarat-syarat sistem penilaian adalah relevance acceptabiitym sencitivity dan practicality.

1.  Relevance, berarti bahwa suatu sistem penilaian yang digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang ditetapkan terlebh dahulu.

 2. Acceptability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

3. Reliability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain waktu dan frekuensi penilaian.

4. Sensitivity, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan berhasil/ sukses, cukup ataupun gagal/ jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan.

5. Practicality, berarti semua penilaian agar dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas para karyawan.  

      Setelah sistem penilaian ditentukan dan telah dijelaskan, maka selanjutnya ditentukan kriteria  keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan.

      Acmad S. Ruky dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 487) karakteristik yang diberlakukan secara umum untuk semua pekerjaan dalam suatu lingkup organisasi/ perusahaan, yaitu :

1.     Kuantitas pekerjaan, yaitu volume pekerjaan yang dapat diselesaikan persatuan waktu.

2.     Kualitas pekerjaan, yaitu untuk mengukur ketepatan (akurasi) ketelitian dan kepuasan orang yang dilayani.

3.     Kejujuran, jujur berarti berterus terang ( tidak munafik) dan mengatakan apa yang ada.

4.     Ketaatan, yaitu taat pada aturan dan atasan.

5.     Inisiatif, yaitu untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien sehingga lebih cepat menyelesaiakan tugas.

6.      Kecerdasan yaitu suatu pengukuran yang berhubungan dengan IQ dalam pekerjaan sehari-hari.

      Penilaian aspek-aspek tersebut ditentukan kriteria tertentu sehingga dapat diketahui bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat memuaskan, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup sedang dan kurang.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko,  T.  Hani. 1998.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke II, Penerbit BPEE, Yogyakarta.

Manullang,  1994.  Manajemen Personalia, Penerbit Aksara Baru,  Jakarta.

Nitisemito, Alex, S. 1996. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia,  Jakarta

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung

Sinungan, Muchdarsyah, 2003, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Cetakan Ke lima, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian, Sondang, P. 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Simanjuntak, Payaman J. 1998, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta 

Tohadi, Ahmad. 2002, Manajemen sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Umar, Husein, 1999. Riset Sumber Saya Manusia Organisasi, PT. Gramedia, Penerbit Pustaka Utama, Jakarta.