Pada
dewasa ini tehnologi yang menjadi pemicu untuk bersaing secara tidak langsung
memaksa organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintahan untuk memberdayakan dan
mengoptimalkan segenap sumber daya manusia yang mereka miliki agar dapat
berkompetisi terhadap kegiatan yng dibebankan setiap insitusi.
Dengan demikian jenis sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi, sumber daya manusia akan tetap menempati posisi paling strategis
dan penting diantara sumber daya yang lainnya. Sumber daya manusialah yang
mengalokasikan dan mengelola segenap sumber daya – sumber daya lainnya dengan
menonjolkan keterampilan yang dimiliki.
Selanjutnya, sumber daya ini harus
disesuaikan dengan kegiatan serta pihak
manajemen agar dapat diarahkan tujuan tertentu, pada gilirannya akan mendorong
serta meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini sangat penting, karena
produktivitas kerja merupakan salah satu aspek penting yang mendukung kehidupan
ekonomi baik di tingkat mikro maupun di tingkat makro.
Salah satu tantangan yang dihadapi adalah
bagaimana menjamin agar supaya sumber daya manusia dan Badan-badan yang telah
ada benar-benar mampu berperan untuk berdayaguna dan berhasilguna sebagai alat
pengembang berbagai tanggung jawab. Hal ini
jelas menuntut adanya pengembangan SDM yang bermutu, dan berkualitas
untuk mewujudkan hal tersebut perlu adanya peningkatan kesadaran tentang maksud
dari semua kegiatan SDM terhadap keberhasilan organisasional. Dengan pengertian
bahwa kebijakan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di Bidang SDM dan
langkah-langkah apapun yang diambil dalam pengembangan SDM, semuanya harus
berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan dalam
organisasi.
Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan
kualitas SDM adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan melalui pendidikan
dan latihan serta kemampuan manajemen. Pengembangan ini merupakan suatu
kegiatan yang bermaksud memperbaiki, mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan
dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Berikut ini dikemukakan beberapa alasan
penting dan mendasar sehingga pengembangan pegawai perlu dilakukan secara
sungguh-sungguh dengan upaya maksimal.
Pengetahuan karyawan yang selalu penting
untuk pemutakhiran Kedaluarsaan pengetahuan dan keterampilan karyawan terjadi
apabila pengetahuan tersebut tidak sesuai lagi dengan tuntutan dan perkembangan
zaman. Ketidak tanggapan terhadap perkembangan yang sangat cepat berakibat pada
ketertinggalan seseorang dalam pengetahuan dan keterampilan. Oleh karena itu,
hal yang sangat mendesak adalah mengubah sikap, kebiasaan, tingkat prestasi,
prosedur dan mekanisme kerja yang tidak benar atau tidak sesuai lagi. Faktor
lain yang menjadi penyebab ketertinggalan karyawan adalah apabila telah
mencapai tingkat kompetensinya yang maksimal sehingga yang bersangkutan tak
perlu lagi didemosikan atau diberhentikan, tetapi sebaliknya perlu
dipromosikan, pihak perusahaanlah yang harus mendorong dan memotivasinya agar
terus belajar mengejar ketertinggalannya.
Mengantisipasi perubahan Tak disangkal
bahwa di masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena
perkembangan dan teknologi, akan tetapi
juga pergeseran nilai-nilai sosial budaya.
Persamaan hak memperoleh pekerjaan dasar
sifat manusia yang masih banyak menganut dan mempraktekkan nilai-nilai
diskriminatif dan eksploitasi terhadap warga dan sesamanya. Justru yang sangat
dibutuhkan adalah perbedaan terhadap hak-hak kemanusiaan. Oleh karena itu,
sangat tidak dibenarkan baik secara moral maupun secara administratif adanya
diskriminasi dan eksploitasi tersebut kapan dan dimanapun, makanya bagian
Sumber Daya Manusia harus peka terhadap hal-hal demikian.
Kemungkinan perpindahan karyawan merupakan
kenyataan dalam kehidupan organisasi perusahaan bahwa mobilitas para karyawan
akan selalu terjadi, karena itu memang bagian dari dinamika organisasi, pada
tingkat teknik dan operasional. Berarti selalu saja ada pegawai yang berhenti
bekerja (pensiun), adanya mutasi pegawai. Kenyataan ini merupakan tantangan
bagi pihak manajemen SDM karena :
Perpindahan karyawan pasti selalu terjadi
dengan frekuensi dan intensitas yang tidak seragam. Lowongan yang timbul karena
perpindahan pegawai perlu di isi.
A Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
1 Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan
perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal,
kreativitas dan dorongan betapaun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi,
tanpa aspek manusia sulit kirannya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam
artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek
manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diseleraskan dengan aspek-aspek
teknologi maupoun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen
sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja.
Berikut ini Manullang M, dalam buku
Manajemen Personalia (2003 : 17) memberikan definisi manajemen sumber daya
manusia menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan dan pengawasan dari sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Selanjutnya Alex S. Nitisemito, dalam
buku Manajemen Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain, planning,
organizing, leading, controllong, sehingga efektivitas dan efisiensi sumber
daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dan mencapai tujuan.
Lebih lanjut Moh. Agus Tulus dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber
daya manusia mempunyai tugas untuk mengolah unsur manusia seefektif mungkin
agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan.
Dengan memperhatikan uraian di atas, maka
jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber daya manusia ialah adanya tujuan
yang ditetapkan terlebih dahulu, kemusian diusahakan untuk mencapainya. Untuk
mencapai tujuan tersebut maka digunakan tenaga orang lain yang menggunakan sumber
lain yaitu natural resource. Dengan
demikian seorang manajer dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan tidak bekerja sendiri tetapi menggunakan tenaga orang lain atau
bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses yang sistematis dalam
melakukan sesuatu. Oleh karena itu menurut uraian di atas, planning,
organizing, leading dan controlling merupakan fungsi pada manajemen sumber daya
manusia.
Selanjutnya, sesuai dengan gambaran
manajemen sumber daya manusia diberikan uraian secara garis besarnya mengenai
fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah untuk meningkatkan daya
guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan
bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama yang baik.
2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Flippo dalam buku Principle of
Personal Management (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah merupakan gabungan dari fungsi-fungsi operatif di bidang sumber daya
manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi ini berhubungan dengan
usaha untuk mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang butuhkan,
penentuan calon karyawan, mengadakan seleksi dan penempatan karyawan.
b.
Pengembangan (development)
Fungsi
manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kecakapan tenaga
kerja yang sudah ada dengan jelas memberikan latihan intensif, yang sudah ada
dengan jelas memberikan latihan
insentif, sehingga diharapkan dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi yang
dituntut akan keahlian tertentu serta dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan teknologi dan cara kerja yang efisien.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi
berfungsi dalam kaitannya dengan inti pembahasan mengenai penetapan balas jasa
yang wajar dan dirasakan adil oleh setiap pekerja, sehingga diharapkan adanya
motivasi dalam diri tiap pekerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
d. Intergrasi (integration)
Fungsi
ini merupakan upaya kepentingan antara pihak majikan balas jasa maupun harga
diri kemudian dicarikan penyelesaian guna tercapainya suasana aman dan
tenteram.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Fungsi pemeliharaan merupakan pengrealisasian
dari empat fungsi terdahulu dalam usaha untuk mempertahankan, memelihara dan
memperbaiki kondisi dari pada pekerja.
f.
Pemutusan hubungan (separation)
Pemutusan
hubungan berfungsi untuk memutuskan dan mengembalikan karyawan tersebut kepada
masyarakat, sebab masalah ini dapat saja terjadi karena satu dan lain hal dalam
pemutusan hubungan ini pula harus sesuai dengan ketentuan serta menjamin
agar warga masyarakat yang dikembalikan
berada dalam keadaan yang sebaik-baik mungkin.
B Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Malayu
SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan
bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/
jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan
pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih
teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan
sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan
tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.
T.
Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8
jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty (Produktivitas personil dan
organisasi)
2. Quality (kualitas produk organisasi)
3. Human resource Plannng (perencanaan sumber
daya manusia)
4. Morale (semanagat pernonil dan iklim
orgaqnisasi)
5.
Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Health amd safety (kesehatan mental dan
fisik)
7. Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya
personil)
8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan
personil secara individual)
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan
tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan
sumber daya manusia adalah :
1. Produktivitas kerja meingkat
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidak hadiran dan turn over
pegawai
4. Memperbaiki metode dan system kerja
5. Meningkatkan pelayanan
6. Mengembangkan morak pegawai
7. Peningkatan karir pegawai
8. Konseptual dan kepemimpinan
9. Memperbaiki komunikasi serta
10. Meingkatkan
pengetahuan sebaguna pegawai.
C Pengertian Produktivitas
Produktivitas
dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk
menghasilkan sesuatu, atau diartikan juga sebagai perbandingan antara input dan
output.
Menurut T Hani Handoko dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 210), bahwa produktivitas adalah adanya hubungan masukan-masukan dengan
keluaran-keluaran suatu sistem produktif.
Dari defenisi ini dapat
disimpulkan bahwa untuk menaikkan produktivitas harus menghasilkan lebih banyak
keluaran dari setiap unit masukan, atau dari setiap jam kerja yang digunakan.
Selanjutnya, Muchdarsyah
Sinungan dalam bukunya Produktivitas apa dan Bagaimana, (2003 : 16), memberikan
defenisi bahwa produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.
Dari defenisi ini dapat
diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas berarti adanya perubahan kondisi
atau perilaku kearah yang lebih baik guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Kalau Payaman J. Simanjuntak
dalam bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (1998 : 38), mengemukakan
pengertian produktivitas sebagai berikut “Produktivitas tenaga kerja merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan segala sumber daya
(masukan) yang digunakan persatuan waktu yang mengandung cara atau metode
pengukuran”.
Ahmad Tohardi dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002 : 448), berpendapat bahwa Produktivitas adalah hubungan diantara jumlah
produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi
produk tersebut atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara kepuasan
kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.
Defenisi tersebut merupakan
sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Satu
keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini
daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Selanjutnya
usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi
yang berubah. Sikap mental yang menerapkan teori-teori serta metode-metode baru
dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.
Produktivitas adalah suatu
pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan
rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas menggunakan sumber-sumber
secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.
Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu Sumber Daya Manusia dan
keterampilan. Barang model teknologi, manajemen, informasi, energi dan
sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup
untuk seluruh masyarakat.
Pengertian produktivitas
dapat berbeda untuk tiap negara tergantung pada potensial dan kelemahan yang
ada, serta perbedaan aspirasi jangka pendek dan jangka panjang tetapi mempunyai
kesamaan pada aplikasi dibidang industri, pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan
sarana masyarakat, komunikasi dan informasi.
Wihitmore yang dikutip oleh
Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja
(2001:58), mendefenisikan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran atas
penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang dinyatakan sebagai rasio
dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Produktivitas
memiliki dua dimensi yakni efektifitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan
dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi yang kedua
berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya
atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Penjelasan tersebut
mengutarakan produktivitas secara total atau secara keseluruhan yang
dihasilkan, diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi.
Masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran yang
dihasilkan dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat
berupa produk nyata atau jasa. Masukan atau faktor produksi dapat berupa tenaga
kerja, kapital, bahkan teknologi dan energi. Salah satu masukan seperti tenaga kerja
data menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang
dapat juga disebut produktivitas parsial.
Konsep produktivitas
dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas
komponen masukan yang digunakan produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan
secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Produktivitas yang
meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau
motivasi pekerja pada tahap berikutnya.semakin besar kemampuan itu dibina
semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan, dan itu berarti dapat
menekan besarnya biaya.
Faktor-faktor yang dianggap
sebagai kekuatan yang mempengaruhi dinamika produktivitas secara langsung
maupun tidak langsung melalui perubahan unsur-unsur pemasukan hasil serta
hubungan satu sama lain.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas adalah :
1. Manusia, mencakup aspek kuantitas tingkat keahlian, latar
belakang, kebudayaan, pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan
dan jenis kelamin.
2. Modal , mencakup aspek modal tetap, teknologi, dan bahan baku
3. Metode (proses), mencakup data ruang tugas, penanganan
bahan baku
4. Produksi, meliputi kuantitas, kualitas, ruangan,
produksi, struktur campuran, spesialisasi produksi.
5. Lingkungan organisasi, meliputi organisasi dan
perencanaan, kebijaksanaan personalia, sistem manajemen, gaya
6. Lingkungan negara, meliputi struktur sosial politik,
struktur industri pengesahan, tujuan pengembangan jangka panjang, dan
lain-lain.
7. Lingkungan internasional, meliputi kondisi perdagangan
dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijaksanaan migrasi tenaga
kerja.
8. Umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai
kuantitas dan kualitas produksi berapa banyak uang yang harus dibayarkan untuk
masukan-masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana masyarakat menawarkan
pada perusahaan.
D Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah
aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu,
sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang
bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, dalam bukunya Produktivitas
dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan
adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2. Kinerja adalah tingkat
keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas
untuk pendapatan.
3. Kinerja karyawan
adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4. Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa
baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan
suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5. Kinwerja karyawan
adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku
(performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
Kalau Melapyu SP Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 25), menyatakan bahwa :
1.
Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esik lebih baik dari hari ini.
2.
Secara umumn kinerja karyawan mengandung pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan.
3.
Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda,
adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil
yang telah dicapai, sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung
pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang
diinginkan.
4.
Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga factor :
a. Jumlah pendapatan/ penjualan
meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
b. Jumlah penjualan
yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
c Jumlah penjualan yang jauh lebih besar
diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relative lebih kecil.
5.
Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses
peningkatan pertambahan kinerja karyawan oleh karena pendapatan/ penjualan dan
teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
J. Ravianto dalam bukunya Produktivitas
dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuana waktu.
Edwin B Flippo, dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input
(tenaga kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan
dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
Payaman J Simanjuntak, dalam bukunya
Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara langsung
digunakan dalam proses pendapatan.
Dengan memandang kinerja karyawan sebagai
factor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan
pada suatu instansi, maka upaya kearah
penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh
instansi itu sendiri. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif
ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan pendidikan,
latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan ini.
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada
motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk
membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang
harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang mendukung peningkatan
kinerja pegawai,sebagai berikut:
1. Rasa tanggung
jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa
ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi
kasi yang tinggi
4. Adanya
keterampilan dimiliki.
5. Ingin
mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai
loyalitas dan kerja keras
7. Untuk
mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu
instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang
memiliki dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa kalau seorang pegawai nanti ada motivasi
kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai
dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
Penjelasan di atas bahwa pegawai itu
tidak mengharapkan tunjangan atau
konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan
yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi
berarti karyawan tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
F Kriteria Penilaian
Kinerja
1 Penilaian Kinerka
Penilaian
prestasi kerja (Performance appraisal)
dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya
dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Hal
ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia
dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam
kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai
sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.
Asumsi-asumsi
dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin
memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang
maksimal.
2. Setiap orang ingin
mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin
mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin
mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
5. Setiap orang
bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada
umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan
mereka.
Secara
rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :
1. Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya
penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka
dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja
yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan
akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan
pelatihan pengembangan, maka dengan
meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi
karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan
adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian
kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja,
maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan
sebagainya.
5. Hasil penilaian
prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan
untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan
yang berprestasijelek.
6. Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil
penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja
ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan
proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan
untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi
kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya
penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Penilaian prestasi kerja dalam suatu
oganisasi mencakup beberapa elemen. Eelemen pokok sistem penilaian prestasi
kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja,
ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan
manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian
prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada
umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.
Penilaian yang harus dapat memberikan
gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut
benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian
mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :
1. Penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job
related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau
kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.
2.Adanya standar
pelaksanaan kerja (performance standards).
Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja
tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya
berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
3.Praktis, sistem
penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan,
baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.
4.Metode penilaian,
adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya
dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang
lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
Instansi yang memberikan metode penilaian
prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut
:
1. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi
waktu lalu
Penilaian
prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai
kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai
kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi
dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang
balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat
dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.
Teknik-teknik
penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :
a. Rating Scale
Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai
memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan
antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut
berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
b. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya
memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat
memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan
dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu
tentang validitasi dan reliabilitasnya.
Misalnya
: 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai
yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang
satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan
dengan sikap yang baik.
Contoh :
No. Kegiatan yang dinilai Ya
Tidak
1 Karyawan
bersedia kerja lembur ?
2 Karyawan
bekerja sesuai dengan prosedur
3 Karyawan
merawat peralatan dengan baik ?
4 Tempat
kerja karyawan rapi dan bersih ?
Dan sebagainya
c.
Metode peristiwa kritis
Dalam
metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau
penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang
pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu
tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi
juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa
kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang
bersangkutan.
d.
Metode peninjauan lapangan
Metode
penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun
langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.
e.
Tes prestasi kerja
Metode
penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang
akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan
ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang
maka metode ini termasuk tidak langsung.
2. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi
waktu yang akan datang
Metode
penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan
prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa
yang akan datang.
Teknik-teknik
yang dapat digunakan antara lain :
a. Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan
penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka
pengembangan organisasi
b.
Pendekatan management by objektive (MBO)
Metode
penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan
yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan
sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.
c. Penilaian psikologis
Metode
penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau
tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang
dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan
yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil prestasi
kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan
penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.
d.
Teknik pusat penilaian
Di
dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan.
Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku
3. Kriteria penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu
pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja
karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat
hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan,
perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi
secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta
menentukan kebijaksanaan di bidang personalia.
Secara terperinci,
tujuan penilaian kinerja menurut John Suprihanto dalam buku Penilaian Kinerja
dan Pengembangan Karyawan (2000 : 8), sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan
kemampuan karyawan secara rutin.
2. Digunakan sebagai
dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Digunakan sebagai
dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat
diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan.
4. Mendorong
terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi
perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi
karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi
bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga
dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenai bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu
dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
7. Hasil penilaian
kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia
secara keseluruhan.
Secara
sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses,
tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika
pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung
hasilnya (output), misalnya bagian administrasi dan pekerjaan manajerial.
Tetapi dalam kondisi relatifpun sebaliknya dicoba disusun dan ditentukan
kriteria.
B. Flippo dalam buku Principle Of Personal
Management, (2002 : 9) dinyatakan bahwa syarat-syarat sistem penilaian adalah relevance acceptabiitym sencitivity dan
practicality.
1. Relevance, berarti bahwa suatu sistem
penilaian yang digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada
hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan
yang ditetapkan terlebh dahulu.
2. Acceptability, berarti hasil dari sistem
penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
3. Reliability,
berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan
stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain waktu dan frekuensi penilaian.
4. Sensitivity,
berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan
kegiatan berhasil/ sukses, cukup ataupun gagal/ jelek telah dilakukan oleh
seorang karyawan.
5. Practicality,
berarti semua penilaian agar dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan
organisasi melalui peningkatan produktivitas para karyawan.
Setelah sistem
penilaian ditentukan dan telah dijelaskan, maka selanjutnya ditentukan
kriteria keberhasilan suatu pekerjaan
yang biasanya meliputi kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan.
Acmad S. Ruky dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia (2001 : 487) karakteristik yang diberlakukan secara umum untuk
semua pekerjaan dalam suatu lingkup organisasi/ perusahaan, yaitu :
1. Kuantitas
pekerjaan, yaitu volume pekerjaan yang dapat diselesaikan persatuan waktu.
2. Kualitas
pekerjaan, yaitu untuk mengukur ketepatan (akurasi) ketelitian dan kepuasan
orang yang dilayani.
3. Kejujuran, jujur
berarti berterus terang ( tidak munafik) dan mengatakan apa yang ada.
4. Ketaatan, yaitu
taat pada aturan dan atasan.
5. Inisiatif, yaitu
untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien sehingga lebih cepat
menyelesaiakan tugas.
6. Kecerdasan yaitu
suatu pengukuran yang berhubungan dengan IQ dalam pekerjaan sehari-hari.
Penilaian aspek-aspek tersebut ditentukan
kriteria tertentu sehingga dapat diketahui bahwa seorang karyawan tingkat
prestasinya sangat memuaskan, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan
ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup sedang dan kurang.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 1998.
Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia, Edisi ke II, Penerbit BPEE, Yogyakarta .
Manullang, 1994. Manajemen Personalia, Penerbit Aksara
Baru, Jakarta
Nitisemito,
Alex, S. 1996. Manajemen Personalia,
Penerbit Ghalia, Jakarta
Sedarmayanti, 2001. Sumber
Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung
Sinungan, Muchdarsyah, 2003, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Cetakan Ke lima ,
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Siagian, Sondang, P. 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Simanjuntak, Payaman J. 1998, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit Fakultas
ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Tohadi, Ahmad. 2002, Manajemen
sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Mandar Maju, Bandung
Umar, Husein, 1999. Riset
Sumber Saya Manusia Organisasi, PT. Gramedia, Penerbit Pustaka Utama, Jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar