Kantor mempunyai
konsep dalam menjalankan kegiatan operasional
manajemen, manusia diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga
kerja sepenuhnya atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja,
yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa
serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung
pengertian-pengertian struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara
aktual maupun potensial.
Motivasi dalam arti kata bagaimana
memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal. Dalam
Usaha peningkatan memotivasi tenaga
kerja dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga
kerja . Peningkatkan produktivitas pegawai merupakan tanggung jawab setiap
perusahaan. Melalui para manajer, pegawai berusaha sekuat tenaga dan dengan
berbagai cara untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan.Mengenai peningkatan
produktivitas karyawan bukan monopoli kantor dinas yang mencari keuntungan, melainkan juga
merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya
kepada masyarakat.
Kesulitan yang dihadapi saat ini adalah
bagaimana menerapkan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan keterampilan
tertentu, sehingga sangat sulit untuk memperoleh tenaga kerja yang mempunyai
imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Adanya kesulitan tersebut, maka seorang
Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat utamanya bagian
personalia perlu memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber
Daya Manusia, untuk mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam
memanfaatkan tenaga kerja yang proposional.
Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk
turut serta dalam meningkatkan produktivitas pegawai melalui motivasi, yakni
dengan membangun pusat-pusat latihan. Segi lain yang perlu diperhatikan dalam
meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan sebab
dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam
bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam
tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara efektif.
Jelaslah bahwa motivasi dalam pemanfaatan
sumber daya manusia untuk meningkatkan
produktivitas merupakan masalah sistem,
karena banyak segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai
akibat terhadap peningkatan produktivitas.
Keberhasilan sumber daya inilah yang
sering mengakibat kan para pemimpin atau pengelola takut atau tidak berani
untuk mengambil keputusan untuk bertindak. Apabila hal tersebut terjadi, maka
tujuan dari pengawasan tentu saja tidak akan pernah tercapai, karena tidak
pernah dilaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan pengawasan. Pemimpin dapat
berhasil apabila pengawasan dapat mengatasi/ hambatan yang harus dirintangi,
kepemimpinan bisa dianggap berhasil bila sasaran dapat tercapai.
Pengawasan yang dilakukan seorang
pemimpin umumnya menciptakan suatu target yang akan dicapai, apakah pengawasan
prefencive atau surefentive, yang harus sesuai dengan kondisi yang ada dalam
organisasi yang tidak memiliki sarana yang cukup.
Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai
salah satu Instansi yang ada di daerah ini, adalah Kantor Badan Pemberdayaan
Masyarakat telah pula mengambil peranan dalam menyediakan lapangan pekerjaan
bagi tenaga kerja, utamanya tenaga kerja yang ada di daerah ini. Hal yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan ini adalah cara-cara untuk mendapatkan tenaga
kerja yang bisa memberikan prestasi untuk menunjang kelanjutan dan perkembangan hidup suatu instansi.
A Pengertian Sumber
Daya Manusia
Human Resources Management dapat pula
disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human
Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian,
dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
Manullang, M dalam bukunya Manajemen
Personalia, (2002: 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan
orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan
perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam
suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan
teknologi semakin meningkat dan
berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini
maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari
dan mengembangkan cara berbagai
cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang
dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk
memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan
kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar
Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga)
kekuatan utama, yakni :
1. Perusahaan,
yang berkeinginan untuk disediakan
tenaga kerja yang mampu dan
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan
organisasi, yang menginginkan agar
kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3. Masyarakat
umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar perusahaan mempunyai
tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan
diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
M.
Manullang, dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002; 14), menyatakan bahwa
Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu
memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir secara daya
guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Edwin B. Flippo, dalam bukunya Dasar-Dasar
Organisasi, (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Definisi tersebut di atas secara umum
disimpulkan bahwa Management Personalia
terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi
operatif.
Fungsi managerial disini adalah merupakan
fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga
mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai berikut
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan
tenaga kerja.
B. Pengertian Tenaga
Kerja dan Karyawan
Di Indonesia pengertian tenaga kerja
mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah sedang
bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti
bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir
seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat
ikut bekerja.
Kehidupan masyarakat pada umumnya demi
pembangunan Sisdjiatmo, K judul bukunya bagaimana Meningkatkan Produktivitas
Kerja, (1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah
seluruh penduduk dalam suatu negara yang
dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka
dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT, dalam bukunya
Dasar-Dasar Organisasi, (2003 : 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup penduduk yang
sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain seperti
bersekolah dan mengurus rumah tangga.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan menurut
batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya,
Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000: 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk
yang berumur 14 samapai 60 tahun
sedangkan yang berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan
tenaga kerja.
Di Indonesia dipilih batas umur minimun
10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur
minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak
penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya dibidang
pertanian, Misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 %
yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari pekerjaan, sedang diantara penduduk desa
terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan Desa dalam
kelompok umur 10 - 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan.
Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %.
Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib
belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah
melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Umur 17 tahun akan berada
disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut
menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18
tahun.
Tenaga kerja yang sudah memiliki masa
pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam
usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap
digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai.
Ketiga, istilah tersebut adalah sama,
sebab semuanya merupkakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum di masyarakat, buruh dan karyawan ialah tenaga
kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai
pegawai negeri.
C. Pengertian
Motivasi
Pengertian motivasi sebenarnya bukanlah
merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu
kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun
keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi
merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk
bekerja.
Lebih jelasnya tentang motivasi yang
dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo, dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa motivasi
berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat
menimbulkan dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula
dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak
secara sederhana.
SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang
terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
Berdasarkan pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajibannya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan
sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang
dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan
pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
Kalau menurut Petersun Plawman dan Malayu
S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 156)
motivasi kerja adalah proses pemberian
dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu guna mermenuh
kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :
1. Keinginan untuk hidup (the desire live) yaitu
keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang oleh karena
itu manusia bekerja untuk dapat melnjutkan hidupkan.
2. Keinginan untuk
suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan untuk suatu posisi agar
memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa
mau bekerja.
1. Keinginan akan
kekuasaan (the desire for power) merupakan keinginan akan kekuasaan adalah
keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau
bekerja.
Setelah melihat pengertian motivasi kerja
sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala
motivasi kerja oleh Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi, (2000 : 112), antara lain :
Pertama, apa yang mendorong manusia untuk
melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku manusia itu,
ketiga, bagaimana perilaku itu
dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama. Problema
motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan
kemajuan ilmu pengetahuan.
Motivasi kerja pada dasarnya merupakan
suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa
motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan dalam berbagai
kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai
kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.
Begitu erat kaitannya antara motivasi
kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan sampai
dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai salah
satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim digunakan
berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi apabila di
ingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu berwujud dan
bentuk perilaku dari orang perorang dan organisasi perusahaan antara lain
tingkat produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan
untuk pindah kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan
dinilai secara objektif.
C. Faktor-Faktor Yang
Pempengaruhi Memotivasi Kerja Pegawai
Faktor yang dapat memotivasi karyawan
antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan yang diterima, lebih
tinggi dari jumlah yang diterima orang
lain didalam maupun di luar
perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila penerimaan merosot, maka uang imbalan itu dapat merongrong motivasi.
Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan
ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan
kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.
Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi
atas beberapa macam tingkatan, yaitu :
pada tingkat pertama
kebutuhan manusia adalah kebutuhan
pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah kebutuhan
akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan
untuk diterima dalam pergaulan sosial.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya
kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat
memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi
juga perhatian pada karyawan.
Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi
(2000 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan
beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :
a. Faktor
individual, yaitu :
-
Kebutuhan-kebutuhan (needs)
-
Tujuan-tujuan (goals)
-
Sikap (attitudes)
-
Kemampuan-kemampuan (Abilities)
b. Faktor
organisasional, yaitu :
-
Pembayaran/ gaji (pays)
-
Keamanan pekerjaan (job security)
-
Sesama pekerja (co worker)
-
Pujian itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah
merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan
faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang
turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja
karyawan.
2. Metode dalam
Melakukan Motivasi
a. Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk merubah sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah
lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa
ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya.
Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong
karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan
atas :metode insentif positif dan metode
insentif negatif.
c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman
Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang
berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan
perusahaan akan dikenakan denda.
d. Metode Dalam Pemberian sanksi
Sanksi yang sering dan harus
diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak
dijalankan sesuai dengan job, karyawan
tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.
Fungsi pengembangan (fungsi
development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang
sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik.
Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang
modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan
memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
Fungsi pemberian kompensasi (fungsi
compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada
personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber
daya manusia.
Fungsi integrasi (integration),
fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau
perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama,
individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership,
komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance),
fungsi-fungsi ini berhubungan dengan
usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak dibangun
melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan
tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau
mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka
tidak terlepas dengan aspek kuantitatif
mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan
dengan baik.
Bagaimana mengetahui orang-orang yang
seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi
dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan
atau pengadaan diadakan job analisis.
H. Pengertian
Pelatihan
Pendidikan dan latihan akan menambah
pengetahuan dan meningkatkan keterampilan dapat mempunyai dampak langsung
terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan
pertumbuhan yang terus menerus. Latihan yang diberikan kepada karyawan
merupakan dorongan bagi karyawan untuk bekerja keras,Sisdjiatmo,dalam
bukunya Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja (2000:115). Ini disebabkan
karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan
berusaha mencapai tingkat pendidikan
yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah
suatu proses yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.
1. Tujuan Pelatihan bagi Karyawan
Latihan yang tidak diketahui apa yang
akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada gunanya. Oleh sebab itu maka
tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik, sebab tujuan latihan
merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan dan
pengawasan.
Jadi tujuan pengembangan karyawan menurut
Payaman Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (1998 : 35) adalah
untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang
telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu
diperhatikan sebab juga pengembangan sikap harus diusahakan dalam pengembangan
karyawan.
Di atas kami menyinggung tujuan latihan
bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan latihan khususnya bagi karyawan operasional, adalah :
1. Meningkatkan produktivitas
2. Memperbaiki moral
3. Mengurangi pengawasan
4. Mengurangi kemungkinan terjadinya
kecelakaan
5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan
organisasi perusahaan
2. Prinsip-Prinsip Latihan
Prinsip-prinsip latihan sebagai pedoman
dalam merubah pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat digunakan beberapa
prinsip untuk melaksanakan kegiatan yang dibebankan, Susilo Martoyo, manajemen
sumber daya manusia, (1998 : 19), dengan tugas tersebut, yakni :
- Motivasi
- Laporan kemajuan
- Reinforcement
- Praktek
- Perbedaan individual
3. Prosedur Latihan
Agar latihan dapat terlaksana seperti
diharapkan, maka latihan tersebut harus
dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu diperlukan kerja sama antara
pelatih dan yang dilatih. Melatih pada
seseorang bukan pekerjaan yang mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu
dapat menjadi seorang pelatih yang baik.
Menjadi seorang pelatih yang bijak dan
baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang, Ranupandoyo, Pengantar
Manjemen (1998 : 23), yakni :
1. Persiapan dari pelatih
2. Persiapan dari karyawan yang dilatih
3. Memperagakan latihan
4. Meminta karyawan untuk memperaktekkan
latihan
5. Mengamati karyawan yang sebenarnya
setelah selesai dilatih.
4. Penilaian
Program-Program Latihan
Untuk mengetahui apakah prosedur program
latihan yang dilaksanakan sudah baik
atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian terhadap latihan.
Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (1999 : 23) Faktor yang
dapat dinilai dalam latihan ini
adalah tingkat produksinya, dimana perlu di peroleh gambaran dalam produktivitas sebelum
dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi
peningkatan produktivitas.
E. Faktor-Faktor
Peningkatan Kerja Pegawai
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada
motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk
membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus
diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang mendukung peningkatan
kinerja pegawai,sebagai berikut:
1. Rasa tanggung
jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa
ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi
kasi yang tinggi
4. Adanya
keterampilan dimiliki.
5. Ingin
mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai
loyalitas dan kerja keras
7. Untuk
mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu
instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang
memiliki dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa kalau seorang pegawai nanti ada motivasi
kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai
dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
Penjelasan di atas bahwa pegawai itu
tidak mengharapkan tunjangan atau
konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan
yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi
berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
F. Pengertian
Produktivitas
Diketahui bahwa di dalam suatu negara
atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang
sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka indeks
pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan
menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.
Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya
Manusia (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi,
tingkat penghasilan, lingkungan dan
iklim kerja. tehnologi, manajemen dan lain-lain.
Upaya memperoleh peningkatan
produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting,
sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat
membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas
masih sangat rendah hal ini disebabkan
karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Motivasi
Salah satu usaha untuk
meningkatkan produktivitas adalah
dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan
kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat
Penghasilan
Peningkatan produktivitas dapat pula
dilaksanakan dengan cara memberikan
intensif yakni sesuai dengan peraturan
pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas
kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
Ada beberapa sifat dasar yang perlu
diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (1997:
216) yakni :
a. Hendaknya pembayaran dilaksanakan
sederhana agar dapat dimengerti
dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghailan
yang diterima tersebut
hendaknya langsung menaikkan
output dan efisiensi.
c. Pembayaran
dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara hati-hati,
jangan terlalu tinggi
dan jangan terlalu rendah.
e. Besarnya upah normal dengan standar
kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat.
Lingkungan dan
iklim kerja
Perbaikan pada lingkungan kerja tidak
selalu dapat memberikan dorongan kepada
pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.
Hal ini karena
adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan
dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam
suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya
dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat
mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
Peningkatan perkembangan teknologi,
setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini
dilakukan dengan melatih kembali mereka
yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti
ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun
perkembangan tehnologi dapat membantu
dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu
diperhatikan bahwa dengan
meningkatnya teknologi maka
kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan
masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran, walaupun dengan
meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan.
Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
Manajemen
Peranan manajemen didalam
meningkatkan produktivitas cukup
besar. Hal ini dapat dilaksanakan
apabila seseorang pimpinan
menghargai prestasi, bukan hanya
prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan
dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
Upaya memperjelas pengertian
produktivitas, maka yang
dimaksudkan dengan produktivitas tenaga
kerja secara spesifik menurut Bambang
Kusriyanto, Manajemen Personalia, (1998: 2), sebagai berikut
Perbandingan antara hasil
yang diperoleh dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu.
DAFTAR PUSTAKA
Benggolo, AMT, 2003, Manajemen Personalia, Edisi Kedua, Mandar Maju, Yogyakarta.
Edwin B. F, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, SP, 1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Kusriyanto, 1998, Manajemen Personalia , Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.
Manullang, M, 2002. Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.
Martoyo, S, 2000, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung
Moslow, 1999, Riset Organisasi, Edisi Ketiga, PT. Gramedia, Jakarta.
Ranupandoyo 2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.
Simanjuntak, P, J. 2000, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Sisdjiatmo, 2000, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Ke lima, Bumi Aksara, Jakarta.
