Perencanaan dan Pengendalian Biaya Publik (Pemerintahan)

A.  Pengertian dan Jenis-Jenis Biaya

    1  Pengertian Biaya

         Untuk menghasilkan sesuatu apakah itu barang atau jasa maka perlulah dihitung dan diketahui besarnya biaya yang dikeluarkan atau yang perlu dan kemungkinan memperoleh pendapatan yang mungkin diterima. Setiap pengorbanan biaya selalu diharapkan akan mendatangkan hasil yang lebih besar dari pada yang telah dikorbankan tersebut pada masa yang akan datang.

      Dengan demikian, seorang pengusaha hendaknya dapat mengetahui bagaimana besarnya pengorbanan dalam proses produksi pada dasarnya setiap untuk yang merupakan komponen biaya peruhaan. Dalam hal ini, total biaya selalu dapat dihitung dan dapat dibandingkan dengan total penerimaan yang mungkin dapat diperoleh dengan kemungkinan laba yang akan diperoleh.

      Berbicara mengenai masalah biaya merupakan suatu masalah yang cukup luas, oleh karena di dalamnya terlihat dua pihak yang saling berhubungan. Oleh Winardi, Kapita Selecta ( 2000 : 147), menyatakan bahwa bahwa bilamana kita memperhatikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan untuk suatu proses produksi, maka dapat dibagi ke dalam dua sifat, yaitu yang merupakan biaya bagi produsen adalah mendapat bagi pihak yang memberikan faktor produksi yang terbaik pada perusahaan bersangkutan.

       Demikian halnya bagi konsumen, biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh alat pemuas kebutuhannya atau merupakan pendapatan bagi pihak yang memberikan alat pemuas kebutuhan tersebut. Oleh Ikatan Akuntansi Indonesia, (1998: Pasal I ayat 1) dikatakan bahwa biaya (cost) adalah jumlah yang diukur dalam satuan uang, yaitu pengeluaran-pengeluaran dalam bentuk konstan atau  dalam bentuk pemindahan kekayaan pengeluaran modal saham, jasa-jasa yang disertakan atau kewajiban-kewajiban yang ditimbulkannya, dalam hubungannya dengan barang-barang atau jasa-jasa yang diperoleh atau yang akan diperoleh pada masa yang datang, karena mengeluarkan biaya berarti mengharapkan pengembalian lebih banyak.                                                          

      Dari definisi dan pengertian biaya di atas, dapatlah  dikatakan  bahwa  pengertian biaya yang dikemukakan  di atas adalah suatu hal yang masih merupakan pengertian secara luas oleh karena semua yang tergolong dalam pengeluaran secara nyata keseluruhannya termasuk biaya.

      Sejalan dengan definisi dan pengertian di atas, maka D. Hartanto, Akuntansi Untuk Usahawan ( 2002 : 89), memberikan atasan tentang biaya (cost) dan ongkos (expense), sebagai berikut cost adalah biaya-biaya yang dianggap akan memberikan manfaat atau service potensial di waktu yang akan datang dan karenanya merupakan aktiva yang dicantumkan dalam neraca. Sebaliknya expense atau expred cost adalah biaya yang telah digunakan untuk menghasilkan prestasi. Jenis-jenis biaya ini tidak dapat memberikan manfaat lagi diwaktu yang akan datang, maka tempatnya adalah pada perkiraan laba rugi.                                                                                                         

2. Jenis-Jenis Biaya

       Sehubungan dengan jnis-jenis biaya tersebut, maka D. Hartanto, (2002 : 37) mengelompokkan biaya menurut tujuan perencanaan dan pengawasan, sebagai berikut :

       "1) Biaya variabel dan biaya tetap

        2) Biaya yang dapat dikendalikan".     

      Sedangkan menurut Mulyadi, Akuntansi Biaya, Penentuan Harga Pokok (2000 : 57) menetapkan biaya adalah sejumlah pengeluaran yang tidak bisa dihindari menghubungkan tingkah laku biaya dengan perubahan volume kegiatan sebagai berikut biaya variabel adalah sejumlah biaya yang secara total berfluktuasi secara langsung  sebanding dengan volume penjualan atau produksi, atau ukuran kegiatan yang lain.

      Sedangkan biaya tetap atau biaya kapasitas merupakan biaya  untuk  mempertahankan kemampuan beroperasi perusahaan pada tingkat kapasitas tertentu.

      Dari gambaran umum di atas, maka dapat diketahui  sebagai berikut :

1. Biaya variabel  adalah  sejumlah  biaya yang ikut berubah untuk mengikuti  volume produksi atau penjualan. Misalnya atau  bahan langsung hanya yang ikut dalam proses produk, bahan baku langsung yang dipakai dalam proses produksi biaya tenaga kerja langsung.

2. Biaya tetap adalah sejumlah biaya yang tidak  berubah    walaupun ada  perubahan volume produksi atau penjualan. Misalnya gaji bulanan, asuransi, penyusutan, biaya umum dan lain-lain. Sifat-sifat biaya tersebut sangat penting untuk dikethui seorang manajer dalam perencanaan usaha pengembangan karena dengan demikian akan didapatkan suatu gambaran klasifikasi biaya yang baik untuk tujuan dan perencanaan serta pengawasan.

B.   Pengertian Perencanaan dan Pengendalian

      Perencanaan dan pengendalian yang penulis maksudkan disini menyangkut masalah dalam hubungannya dengan perencanaan anggaran belanja rutin sebagaimana apa yang digariskan dalam Keputusan Presiden Nomor : 15 Tentang Penataan Balai Diklat Tahun 2000, sebagai berikut :

 1.  Suatu rencana yang sudah disyahkan

 2. Rencana  bagian  dari  pada  rencana  keseluruhan yang berupa anggaran.

3.   Kalkulasi dari pembiayaan kegiatan pemerintah.

      Dengan fungsinya yang demikian itu, maka rencana anggaran adalah perkiraan untuk waktu yang akan datang disusun berdasarkan perjalanan-perjalanan masa lalu dan masa kini. Penyusunannya yang sistimatis haruslah dilakukan atas dasar klasifikasi anggaran yang digunakan.

      Untuk lebih jelasnya klasifikasi anggaran yang dimuat maka terlebih dahulu dijelaskan dalam berbagai macam klasifikasi anggaran, dalam anggaran sebagai klasifikasinya meliputi :

1. Klasifikasi obyek

2. Klasifikasi organik

3. Klasifikasi fungsional

4. Klasifikasi ekonomi

5. Klasifikasi program perfomance.

      Dari pengertian klasifikasi obyek pengelompokkan pengeluaran-pengeluaran ke dalam jenis barang jasa yang   apakan dibeli. Sedangkan untuk klasifikasi organik adalah pengelompokan anggaran atas kategori suatu organisasi.

      Klasifikasi Fungsional adalah merupakan salah satu pengelompokkan pengeluaran atas dasar fungsi-fungsi yang akan dijelaskan oleh pemerintah. Klasifikasi ekonomi adalah pengelompokkan pengeluaran atas dasar kelompok kegiatan fungsi dan proyek yang akan dicapai sehingga dari pengeluaran-pengeluaran anggaran nantinya dapat diukur efisiensi dan penegasan yang dapat dijalankan. Dengan mengetahui macam-macam klasifikasi anggaran tersebut, dengan data yang ada dapatlah ditentukan perencanaan anggaran belanja rutin pada lokasi penelitian yang terpilih disusun berdasarkan dengan sistimasi sebagai dasar dalam pertimbangan klasifikasi anggaran yang sesuai.

      Untuk itu penulis akan menyajikan data-data dalam penyusunan anggaran belanja rutin pada lokasi yang terpilih dimana anggaran tersusun sebagai berikut :

1. Belanja Pegawai terbagi atas :

   a. Gaji Pokok

   b. Tunjangan Tambahan

   c. Tunjangan istri / suami

   d. Tunjangan anak

   e. Tunjangan jabatan

   f. Belanja Pegawai lainnya yang meliputi :

      1. Tunjangan pangan/beras                                                        

      2.  Biaya lembur

      3.  Honor untuk juru pemelihara bangunan purbakala                                                                                                                   

2. Belanja barang terdiri atas :

   a. Keperluan sehari-hari perkantoran, dipergunakan untuk :

      1. Keperluan bahan/ alat tulis menulis                                            

      2. Perlatan kantor ketata usahaan        

      3. Perlatan bahan/ alat tulis menulis dan bahan lain

      4. Perlatan rumah tangga kantor         

      5. Bahan rumah tangga kantor          

      6. Pembiayaan benda-benda pos          

      7. Biaya rapat dinas                     

      8. Biaya penerimaan tamu                  

      9. Biaya transportasi                

     10 Biaya petugas jaga malam.             

   b. Belanja barang inventaris kantor :                               

       - Semua barang-barang yang berhubungan dengan barang inventaris kantor.

      - Barang-barang keperluan tambahan

   c. Belanaja langganan daya jasa yang terbai atas :

      - Biaya langganan listrik

      - Biaya langganan telepon

      - Biaya langganan gas dan air

   d. Bahan alat-alat dan barang-barang lain, meliputi belanja :

      - Peralatan pemeliharaan benda-benda dan bangunan kuno

      - Peralatan penggambaran                                

      - Peralatan fotografi                                    

      - Peralatan pemerataan                                  

      - Peralatan laboratorium                                

      - Bahan-bahan untuk fotografi                           

      - Ganti rugi tanah                                       

      - Pembelian benda-benda kuno/ benda-benda bersejarah    

      - Pembelian benda-benda seni                            

      - Perlatan survey                                       

   e. Lasin-lain belanaja terdiri dari :

      - Biaya pengamanan/ penjagaan pemilikan benda-benda, situs-situs, bangunan-bangunan bersejarah.

      - Biaya ganti rugi tanah/ barang dalam rangka perlindungan sejarah dan kepurbakalan.

      - Biaya pemerataan obyek-obyek sejarah dan ke purbakalaan.

3. Belanja Pemerintah terdiri dari :

   a. Belanja pemeliharaan gedung kantor

   b. Belanja pemeliharaan kendaraan dinas

   c. Belanja pemeliahraan barang-barang inventaris kantor

   d. Belanjan pemeliharaan perlatan teknis

   e. Lain-lain belanja pemeliahraan, yaitu :

      - Pemeliharaan bangunan kuno        

      - Pemeliharaan benda-benda bersejarah/ kuno.

4. Belanja perjalanan dinas 

      Untuk perjalanan dinas disini, maka semua unit kerja harus dapat menentukan, daerah mana saja yang direncanakan  dan  perlu  ditinjau,  dibina,   diarahkan kegiatan yang mana harus dilaksanakan oleh semua daerah atau suaka-suaka yang ada di daerah.

      Setelah penulis mengemukakan sistimatika perencanaan anggaran dalam pembelanjaan tersebut dibagi atas :

      a. Jenis belanja pegawai

      b. Jenis belanja barang

      c. Jenis belanja perjalanan dinas

C.  Pengertian Pengendalian Biaya Operasional

      Pengendalian biaya operasional pada prinsipnya dapat memperhatikan suatu kegiatan dan selalu mengawasi aktivitas sehari-hari, maka pengendalian menurut Sondang. S.Giagian, Pengantar Manajemen, (1999 : 16) draft manajemen yang didefinisikan bahwa, pengendalian biaya adalah proses atau usaha yang sistimatis dalam penetapan standar biaya dalam pelaksanaan kegiatan dengan tujuan perencanaan, sistem informasi  umpan  balik, membandingkan  pelaksanaan  nyata dengan perencanaan menentukan dan mengatur penyimpangan-penyimpangan serta melakukan koreksi perbaikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, sehingga tujuan tercapai secara efektif dan efisien. 

      Kegiatan pengendalian biaya sangat erat hubungannya dengan fungsi-fungsi manajemen perenacaan anggaran lainnya, oleh karena kegiatan pengendalian ini dapat dilihat apakah tujuan kegiatan yang telah direncanakan dapat dicapai dalam pelaksanaan secara riil.

      Dilihat dari tahapan perencanaan dan pengendalian biaya operasional merupakan unsur-unsur yang dominan dalam penggunaan anggaran rutin  dari seluruh kegiatan yang dapat dilaksanakan unsur fungsi pelaksanaan dalam pengendalian yang merupakan bagian terbesar dalam manajemen. Kagiatan pengendalian mencukupi perencanaan, pengawasan, monitoring, evaluasi dan koreksi.

      Perencanaan dan pengendalian merupakan sesuatu yang tidak dapat dipisahkan dalam pelaksanaan kegiatan. Pada pelaksanaan yang memerlukan usaha yang sungguh-sungguh dan sangat tergantung pada sistem pengendalian yang efektif dan sistem informasi yang digunakan.

      Agar dapat melaksanakan pengendalian yang efektif, maka seorang pimpinan atau pelaksanan tugas memerlukan informasi, sebagai berikut :

a.    Biaya yang digunakan  apakah sesuai dengan hasil dari bagian pekerjaan yang telah dilaksanakan. Jika terjadi perbedaan (lebih besar atau lebih kecil dari rencana biaya) di mana dimana hal terjadi dan siapa yang bertanggung jawab dan apa yang dikerjakan.

b.    Merupakan biaya yang akan datang sesuai dengan rencana atau melebihi rencana. Tanggung jawab pengendalian tidak hanya pada manajer saja tetapi merupakan tanggungjawab semua orang yang terlihat pada aktivitas tersebut agar dapat mengerjakan bagiannya dengan baik dan tepat waktu.

c.     Menurut Suprityono, dalam pengertian yang sama, namun    diungkapkan dengan sederhana.                                                                                                                 

      Pengendalian adalah proses untuk memberikan kembali menilai dan selalu memonitor laporan-laporan aapakah pelaksanaan tidak menyimpang dari tujuan yang sudah yang sudah ditentukan.

      Nupriyoni, Riset Akuntansi (1999: 5) berpendapat bahwa pengendalian biaya bertumpu pada konsep umpan balik, yang secara kontinyu mengharuskan adanya pengukuran pelaksanaan dan pengambilan tindakan koreksi yang ditujulkan untuk menjamin pencapaian tujuan-tujuan. Untuk proses pengendalian ini, maka yakni manajemen sedapat mungkin mendapatkan informasi yang tepat dan up to date, agar para manajer dapat segera mengadakan tindakan-tindakan pengendalian sebelum sesuatu penyimpangan serius. Karena pengendalian yang teratur akan menghasilkan suatu pencapaian yang efektif.

      Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam proses pengendalian menurut Glenn A. Welch (1999 :  9), sebagai berikut :

1. Measurement of performance against predetermined objec tive, plans and standard.
2. Communication (reporting) of the result of the measurement process to the approriate individu and groups.
3. An analysis of the deviations from the objective plans policies and standard in order to determinc the under line causes.

      Jadi  menurut  pengertian  di atas, bahwa dalam suatu proses pengendalian mencakup pengukuran pelaksanaan dengan rencana yang  telah  dibuat dan  pelaporan hasil pengukuran kepada manajer yang bersangkutan. Untuk mengukur dalam pelaksanaan dilakukan dengan cara analisis varians, untuk menentukan sebab-sebabnya, sehingga dapat dilakukan pemilihan alternatif yang terbaik untuk menentukan rencana yang akan datang. Agar lebih efektif proses pengendalian ini harus pada titik atau pada waktu mulai dilakukan  kegiatan, artinya seorang manajer yang bertanggungjawab akan tindakan tertentu sebelumnya harus mengusahakan suatu bentuk pengendalian. Untuk itu tujuan-tujuan rencana-rencana dan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan standar-standar yang telah ditetapkan harus disampaikan kepada manajer dan dipahami sepenuhnya oleh manajer tersebut terlebih dahulu untuk kemudian dilaksanakan pelaksanaan itu harus tetao dimonitor apakah sesuai dengan rencana semula.

D.  Pengertian Biaya Operasional         

      Untuk memproduksi sesuatu barang dan biasanya mempunyai kendala dalam memperlancar produk akibat dari fator biaya operasional, karena biaya merupakan objek yang menjadi kendala di samping tenaga kerja dari kegiatan produksi. Mulyadi, Akuntansi Biaya (2000 : 8) mengemukakan bahwa biaya operasional dalam arti luas adalah sejumlah pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan uang yang telah menjadi atau yang dimungkinkan akan terjadi untuk tujuan tertentu.

      Dalam kaitannya dengan pengertian biaya operasional dalam arti luas sebagai berikut  :

 1.  Biaya merupakan pengorbanan sumber ekonomi

2. Diukur dalam satuan uang
3. Yang telah terjadi atau yang secarta potensial akan terjadi
4. Pengorbanan tersebut untuk tujuan tertentu.

       Selanjutnya, Mulyadi, Akuntansi Biaya, (2000 : 10)  mengemukakan bahwa biaya dalam, arti sempit dapat diartikan sebagai pengorbanan sumber ekonomi untuk memperoleh aktiva. Untuk membedakan pengertian biaya dalam arti luas, pengorbanan sumber ekonomi untuk memperoleh aktiva ini disebut dengan istilah “Harga Pokok”. Jika pengorbanan sumber ekonomi tidak menghasilkan manfaat, maka pengorbanan tersebut merupakan rugi. Kalau pengusaha telah mengeluarkan biaya operasional akan tetapi pengorbanan tidak mendatangkan keuntungan (revenue), maka pengorbanan ini disebut rugi.

Secara lebih terperinci tehnik-tehnik pengukuran kerja dapat digunakan untuk maksud-maksud tersebut, sebagai berikut :

1.    Mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam pelaksanaan evaluasi ini dapat dilakukan melalui perbandingan keluaran yang nyata selama periode wakti tertentu dengan keluaran standar yang ditentukan dari alokasi tenaga kerja.

2.    Menentukan tingkat kepastian, untuk suatu kegiatan tertentu dalam menggunakan tenaga kerja dan peralatan yang tersedia (sarana dan prasarana), maka standar-standar pengukuran kerja dapat digunakan untuk menentukan tingkat kepastian yang harus tersedia.

3.    Menetapkan tingkat upah atau insentif, dengan menggunakan istilah upah dan insentif, para karyawan yang menerima pembayaran lebih untuk keluaran yang lebih besar. Standar waktu melatar belakangi rencana-rencana insentif mencantumkan keluaran 100 persen.

E. Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi   Biaya  Operasional   Dengan Anggaran Rutin

      Haryani, Anggaran Perusahaan, (2003 : 28) dalam pelaksanaan anggaran rutin hubungannya dengan biaya operasional terdapat dua macam prosedur penilaian anggaran yaitu :

1.  Perbandingan tahun berjalan

   Laba yang ditargetkan untuk setiap divisi/departemen sebaiknya disesuaikan dengan potensi laba dari divisi yang bersangkutan, jika potensi laba dibatasi oleh tersedianya fasilitas produk, kondisi personalia, produk dan pasar, maka tidak akan terjadi perubahan hasil yang besar antara tahun tertentu dengan tahun berikutnya. Akibat penilaian anggaran pada umunya dimulai dengan penilaian anggara tahun berjalan dan membahas parubahan-perubahan yang diusulkan untuk tahun yang akan datang dan pengaruhnya terhadap presentasi keuangan perusahaan.

   Jika dalam melakukan penilaian anggaran diperlukan analisa perubahan dari presentasi tahun berjalan, maka suatu usulan anggaran sebaiknya memperhitungkan hak-hal sebagai berikut :

a.   Perubahan  terhadap  presentasi  laba  aktual  tahun  yang  sedang                                   

      berjalan diuraikan dalam terminologi kegiatan manajerial.

b.  Perubahan   presentasi   laba  yang   disebabkan   karena  kegiatan    

     operasional manajerial sebaiknya diidentifikasikan dengan jelas,

     sehingga manajer puncak dapat mengetahui tindakan koreksi yang     

     tepat untuk dikembalikan pada target semula, sementara  

     perubahan laba yang disebabkan oleh faktor yang berada dibawah 

     kendali manajer divisi sebaiknya dikendalikan secara terpisah.

c.  Usulan anggaran sebaiknya mempertimbangkan secara terpisah     

     pengaruh beberapa proyek investasi atau penanaman modal 

     terhadap presentasi keuangan untuk tahun yang akan datang.

2.  Anggaran berdasarkan program

Penilaian anggaran yang didahului dengan penyusunan program biasanya mencakup periode dua dan lima tahun, setelah program dinilai dan disahkan, maka disusun anggaran tahun pertama untuk program tersebut, prosedur ini memiliki banyak keuntungan dibandingkan dengan keuntungan prosedur biasa, yaitu :

a.  Proses perencanaan hampir terjadi sepanjang tahun dan bukan

Terpusat pasa bulan-bulan tertentu menjelang akhir tahun,

sehingga dimungkinkan untuk meyusun rencana dalam waktu yang

 lebih leluasa.

b.    Manajer puncak memiliki waktu yang lebih lama dalam memutuskan anggaran.

c.    Program untuk masa yang akan datang tidak perlu disusun secara terperinci, sehingga jika terjadi revisi akan dapat disusun anggaran yang lebih terperinci sesuai dengan kebutuhan untuk keperluan analisiss varians

d.    Tahun kedua dari program manjadi dasar untuk membandingkan program-program tahun berikutnya.

       Kata efektif menjadi efektivitas adalah pencapaian prestasi yang sebesar-besarnya dari suatu kegiatan melalui suatu produktivitas kerja, untuk mencapai suatu tujuan tertentu dengan melalui perencanaan sebelumnya.

      Menurut The Liang Gie (1999 : 30) menyatakan efektivitas adalah suatu kegiatan terbaik antara usaha dengan hasilnya, antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai untuk suatu tujuan, yaitu :

1.    Hasil disini dimaksudkan adalah suatu pekerjaan dapat disebut efektif kalau dengan usaha tertentu dapat memberikan hasil yang maksimal mengenai mutu atau jumlah satuan hasil itu atau dengan kata lain terjaminnya kualitas dan kuantitasnya.

2.    Dalam usaha, maksudnya adalah suatu pekerjaan dapat dikatakan efektif jika suatu hasil tertentu tercapai suatu tujuan yang diinginkan sesuai dengan tujuan.

DAFTAR PUSTAKA

Gunawan, Adisapoetra dan Marwan, Asri, 2000,  Anggaran   Perusahaan, Edisi Revisi, Penerbit Fakultas Ekonomi  UGM, Yogyakarta.

Hartanto, D, 2002, Akuntansi Untuk Usahawan, Edisi Pertama, Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi, UGM, Yogyakarta.

Liang, The Gie, 1999, Bunga Rampai Manajemen, cetakan Kedua, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Mardiasmo, 2002, Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah, Andy, Yogyakata.

Mulyono, Teguh, Pajo , 2000, Analisis dan Disain Sistem Informasi, Cetakan Pertama, Edisi Kelima, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Nupriyoni, 1999, Riset Akuntansi, cetakan Kedua, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Ray H. Garisson, 1995, Akuntansi Pemerintahan,  Edisi Ketiga, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.

Sondang, S. Siagian, 1999, Pengantar Manajemen, Cetakan Ketiga, Edisi Ketiga, Penerbit STIE-YKPN, Yogyakarta.

Widjaya, Haw, 2002, Otonomi Daerah dan Daerah Otonomi Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Winardi, 2000, Kapita Selecta, Alumni, Bandung

Ikatan Akuntansi Indonesia, 1998, Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia, LPFE, Universitas Indonesia, Jakarta.

Keputusan Presiden, Nomor 15 Tahun 2000, Penataan Balai Diklat Peningkatan Prestasi Kerja.

Pemberian Funishiment Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

A  Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia

      Sumber daya manusia paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal, kreativitas dan dorongan betapaun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kirannya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.

      Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diseleraskan dengan aspek-aspek teknologi maupoun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Berikut ini Manullang M, Manajemen Personalia (2003 : 17) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan dan pengawasan dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

      Selanjutnya Nitisemito, Manajemen Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain, planning, organizing, leading, controllong, sehingga efektivitas dan efisiensi    sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dan mencapai tujuan.

Lebih lanjut Moh. Agus Tulus Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengolah unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan.

Dengan memperhatikan uraian di atas, maka jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber daya manusia ialah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemusian diusahakan untuk mencapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka digunakan tenaga orang lain yang menggunakan sumber lain yaitu natural resource. Dengan demikian seorang manajer dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses yang sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh karena itu menurut uraian di atas, planning, organizing, leading dan controlling merupakan fungsi pada manajemen sumber daya manusia.

Selanjutnya, sesuai dengan gambaran manajemen sumber daya manusia diberikan uraian secara garis besarnya mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah untuk meningkatkan daya guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama yang baik.

B   Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

      B. Flippo, Principle of Personal Management (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan gabungan dari fungsi-fungsi operatif di bidang sumber daya manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :

     a.   Pengadaan tenaga kerja (procurement)                     

  Fungsi ini berhubungan dengan usaha untuk mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang butuhkan, penentuan calon karyawan, mengadakan seleksi dan penempatan karyawan.

     b.  Pengembangan (development)

  Fungsi manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kecakapan tenaga kerja yang sudah ada dengan jelas memberikan latihan intensif, yang sudah ada dengan jelas memberikan  latihan insentif, sehingga diharapkan dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi yang dituntut akan keahlian tertentu serta dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan cara kerja yang efisien.

     c.  Kompensasi (compensation)

 Kompensasi berfungsi dalam kaitannya dengan inti pembahasan mengenai penetapan balas jasa yang wajar dan dirasakan adil oleh setiap pekerja, sehingga diharapkan adanya motivasi dalam diri tiap pekerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

   d.  Intergrasi (integration)

Fungsi ini merupakan upaya kepentingan antara pihak majikan balas jasa maupun harga diri kemudian dicarikan penyelesaian guna tercapainya suasana aman dan tenteram.

    e.  Pemeliharaan (maintenance)

Fungsi pemeliharaan merupakan pengrealisasian dari empat fungsi terdahulu dalam usaha untuk mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi dari pada pekerja utamanya kesehatannya.

   f.   Pemutusan hubungan (separation)

Pemutusan hubungan berfungsi untuk memutuskan dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat, sebab masalah ini dapat saja terjadi karena satu dan lain hal dalam pemutusan hubungan ini pula harus sesuai dengan ketentuan serta menjamin agar  warga masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan yang sebaik-baik mungkin.

C  Pemberian Funishiment/ Pengembangan SDM

Pemberian funishiment terhadap pegawai merupakan sanksi pada pegawai yang mempunyai pelanggaran yang tidak taat terhadap kedisiplinan kerja, muncul surat pemberian funishiment agar lebih meningkatkan prestasi kerja.

  Hasibuan, Manajemen Sumber Daya  (1999 : 76) menyatakan bahwa funishiment adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk               

meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.

Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia  yaitu :

1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)

2.  Quality (kualitas produk organisasi)

3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)

4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)

5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

6.  Health amd safety (kesehatan mental dan fisik)

7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)

 8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah :

1.     Produktivitas kerja meingkat

2         Pengurangan pemborosan

3         Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

4         Memperbaiki metode dan system kerja

5         Meningkatkan pelayanan

6         Mengembangkan morak pegawai

7         Peningkatan karir pegawai

8         Konseptual dan kepemimpinan

9         Memperbaiki komunikasi serta

10      Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.      

D   Pengertian Pendidikan

      Sebagai suatu  kegiatan  yang  sistematis  dan  terarah dengan  terbentuknya kepribadian menurut Muh. Agus T, (1998 : 119) ada beberapa bagian dalam tahap yaitu :

a.  Batasan tentang pendidikan

1.     Pendidikan saf dalam proses transformasi budaya yang  diartikan sebagai kegiatan pariwisata budaya dari satu generasi ke generasi yang lain.

2.     Pendidikan sebagai  proses  pembentukan  pribadi yang  diartikan

3.     Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja  yang diartikan sebagai suatu kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja.

4.     Definisi  pendidikan  menurut  GBHN  adalah   pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.

b. Tujuan dan proses pendidikan

    Tujuan pendidikasn memuat gambaran tentang nilai yang baiik, luhur,  pantas, benar, indah untuk kehidupan. Karena itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu :

1.  Memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan

2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan dalam pendidikan.

      Proses pendidikan merupakan kegiatan memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh pendidik ke arah kepada pencapaian tujuan pendidikan.

      Menurut ahli pendidikan yang terkenal yaitu John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya Manusia, (2002 : 118), yang mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang sebagai ilmu teoritis dan ilmu praktis, mempelajari proses pembentukan kepribadian manusia yang dirancang secara sistematis dalam proses interaksi antara pendidikan dengan peserta didik di dalam dan di luar sekolah.

      Dalam ilmu pendidikan memang dituntut pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin Passamula, Pengantar Pendidikan (2004 : 112) menyatakan bahwa pendidikan dirumuskan sebagai proses pengembangan dan latihan yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (chacter), terutama yang dilakukan dalam suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan yang mencakup proses dalam menghasilkan (production) dan tranfer (distribution) ilmu pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta, tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi

      Bentuk dari landasan filosofis, psikologis dan sosial budaya dan nilai-nilai yang menjadi acuan, ilmu pendidikan yang membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan bergantung pada komponen-komponen sebagai berikut :

a.   Kurikulum    

      Kurikulum merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan interaksi, baik yang bersifat eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini dikembangkan dalam komponen ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan pendidikan, organisasi kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.                 

b.    Belajar    

       Belajar merupakan ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut peserta didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain, teori tentang karakteristik peserta didik, jenis-jenis belajar, caca belajar, hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi belajar.

c.    Mendidik dan mengajar

       Mendidik dan mengajar merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkaitan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut pendidikan. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain teori tentang karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan pendidikan dan mengajar, metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem pengolahan kelas.

d.    Lingkungan pendidikan

       Lingkungan pendidikan berkenaan dengan situasi di mana interaksi belajar mengajar berlangsung. Teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan pendidikan adalah perencanaan pendidikan, manajemen pendidikan, bimbingan konseling, kebijakan pendidikan, (daktik) dan ekonomi pendidikan.

E   Pengertian dan Evaluasi Kinerja

1.   Pengertian Kinerja

      Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.

Berikut ini menurut John Soeprihanto Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  

       Selanjutnya Ridyah Hanafi, Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

       Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.

       Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

       Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut Moekijat Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.

2.   Evaluasi Kinerja

      Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.

Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.

Sedangkan menurut Gugup Kismono  Pengantar Bisnis (2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.

Lebih lanjut merurut Gugup Kismono  Pengantar Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :

1.   Evaluasi terhadap kinerja

2.   Sasaran untuk meningkatkan kinerja

3.     Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.

4.    Spstem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.

5.    Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasaran.

6.    Tindakan koreksi karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.

F   Kriteria Penilaian Kinerja

1. Sistem Penilaian Kinerja               

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan oleh Gugup Kismono  Pengantar Bisnis (2000 : 118).

Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.

Asumsi-asumsi dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :

1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

2       Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

3       Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4       Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

5       Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

7.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat  memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.

Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :

1.  Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

2      Kesempatan kerja yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3      Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, maka dengan  meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4      Penyesuaian kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.

5      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasijelek.

6      Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil penilaian prestasi kerja   dapat digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

7      Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.     

      Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.

      Penilaian yang harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.

2      Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

3      Praktis, sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.

4      Metode penilaian, adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

      Instansi yang memberikan metode penilaian prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut :

1.   Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.

Teknik-teknik penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :

a.  Rating Scale 

     Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang  terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. 

Contoh :

  No.                                     Sangat        Baik       Cukup    Sedang    

1        Aspek Yang Dinlai    Baik                          Baik                       Jelek   

                                                                                                        

   1                 2                         3             4                5               6           7

      2    Inisiatif

      3    Sikap

      4    Kerja sama

      5    Kerapian kerja

      6    Kejujuran dan

            seterusnya

 

     b.  Checklist

          Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan reliabilitasnya.

Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. 

          Contoh :

  No.     Kegiatan yang dinilai                                                  Ya              Tidak

   1       Karyawan bersedia kerja lembur ?

   2       Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur

   3       Karyawan merawat peralatan dengan baik ?

   4       Tempat kerja karyawan rapi dan bersih ?

           Dan sebagainya

 

     c.  Metode peristiwa kritis

Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.

    d.   Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

     e.  Tes prestasi kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang maka metode ini termasuk tidak langsung.

2.  Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :

a.  Penilaian diri (self appraisals)

           Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi

      b.  Pendekatan management by objektive (MBO)

Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.

c.   Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.

      d.  Teknik pusat penilaian

Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

3.    Kriteria penilaian kinerja

       Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang personalia. 

 DAFTAR PUSTAKA

Agus, Muh, T, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.

Edwin B. F, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,  Jakarta.

Hasibuan, SP, 1999, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

Handoko, Hani, 1999,  Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Hanafi, Ridyah, 2002, Pengantar Manajemen, Cetakan Kelima, PT Gramedia, Jakarta.

Manullang, M, 2003.  Manajemen Personalia, Balai Pustaka,  Jakarta.

Mustamin Passamula, Andi, 2004, Pengantar Pendidikan, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Moekijat, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan, Cetakan Ke Tujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex, S, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Ketujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Roberth L, 2002, Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Simanjuntak,  P,  J. 2000, Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia,      Edisi Kedua, Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta 

Sastrohadiwirya, Siswanto, B, 2000, Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif, Cetakan Ke lima, Bumi Aksara, Jakarta.