A Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya
manusia paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan
perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal,
kreativitas dan dorongan betapaun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi,
tanpa aspek manusia sulit kirannya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam
artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek
manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin
diseleraskan dengan aspek-aspek teknologi maupoun ekonomi. Dengan demikian,
fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Berikut ini Manullang M, Manajemen Personalia (2003 : 17)
memberikan definisi manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan dan pengawasan dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan terlebih dahulu.
Selanjutnya Nitisemito, Manajemen
Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
kegiatan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain, planning,
organizing, leading, controllong, sehingga efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dan mencapai tujuan.
Lebih
lanjut Moh. Agus Tulus Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 4) mengemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengolah unsur
manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas
dan memuaskan.
Dengan
memperhatikan uraian di atas, maka jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber
daya manusia ialah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemusian
diusahakan untuk mencapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka digunakan
tenaga orang lain yang menggunakan sumber lain yaitu natural resource. Dengan demikian seorang manajer dalam usaha untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri tetapi menggunakan
tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses
yang sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh karena itu menurut uraian di
atas, planning, organizing, leading dan controlling merupakan fungsi pada
manajemen sumber daya manusia.
Selanjutnya,
sesuai dengan gambaran manajemen sumber daya manusia diberikan uraian secara
garis besarnya mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah
untuk meningkatkan daya guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan kepuasan bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama
yang baik.
B Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
B. Flippo, Principle of Personal
Management (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
merupakan gabungan dari fungsi-fungsi operatif di bidang sumber daya manusia.
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi ini berhubungan dengan usaha untuk
mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang butuhkan, penentuan calon
karyawan, mengadakan seleksi dan penempatan karyawan.
b. Pengembangan
(development)
Fungsi manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan
kecakapan tenaga kerja yang sudah ada dengan jelas memberikan latihan intensif,
yang sudah ada dengan jelas memberikan
latihan insentif, sehingga diharapkan dapat menduduki jabatan yang lebih
tinggi yang dituntut akan keahlian tertentu serta dapat menyesuaikan diri
dengan perkembangan teknologi dan cara kerja yang efisien.
c.
Kompensasi (compensation)
Kompensasi berfungsi dalam kaitannya dengan
inti pembahasan mengenai penetapan balas jasa yang wajar dan dirasakan adil
oleh setiap pekerja, sehingga diharapkan adanya motivasi dalam diri tiap
pekerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
d. Intergrasi (integration)
Fungsi
ini merupakan upaya kepentingan antara pihak majikan balas jasa maupun harga
diri kemudian dicarikan penyelesaian guna tercapainya suasana aman dan
tenteram.
e.
Pemeliharaan (maintenance)
Fungsi
pemeliharaan merupakan pengrealisasian dari empat fungsi terdahulu dalam usaha
untuk mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi dari pada pekerja
utamanya kesehatannya.
f.
Pemutusan hubungan (separation)
Pemutusan
hubungan berfungsi untuk memutuskan dan mengembalikan karyawan tersebut kepada
masyarakat, sebab masalah ini dapat saja terjadi karena satu dan lain hal dalam
pemutusan hubungan ini pula harus sesuai dengan ketentuan serta menjamin agar warga masyarakat yang dikembalikan berada
dalam keadaan yang sebaik-baik mungkin.
C Pemberian Funishiment/
Pengembangan SDM
Pemberian
funishiment terhadap pegawai merupakan sanksi pada pegawai yang mempunyai
pelanggaran yang tidak taat terhadap kedisiplinan kerja, muncul surat
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya (1999 : 76) menyatakan bahwa funishiment adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan
dan latihan.
Pendidikan
pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia lebih
teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk
meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan
proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai
keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative
singkat.
Handoko,
Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam
pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty (Produktivitas personil dan
organisasi)
2. Quality (kualitas produk organisasi)
3. Human resource Plannng (perencanaan sumber
daya manusia)
4. Morale (semanagat pernonil dan iklim
orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan
kompensasi secara tidak langsung)
6. Health amd safety (kesehatan mental dan
fisik)
7. Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya
personil)
8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan
personil secara individual)
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan
tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan
sumber daya manusia adalah :
1. Produktivitas
kerja meingkat
2
Pengurangan
pemborosan
3
Mengurangi ketidak
hadiran dan turn over pegawai
4
Memperbaiki metode
dan system kerja
5
Meningkatkan
pelayanan
6
Mengembangkan morak
pegawai
7
Peningkatan karir
pegawai
8
Konseptual dan
kepemimpinan
9
Memperbaiki
komunikasi serta
10 Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.
D Pengertian
Pendidikan
Sebagai suatu kegiatan
yang sistematis dan
terarah dengan terbentuknya
kepribadian menurut Muh. Agus T, (1998 : 119) ada beberapa bagian dalam tahap yaitu
:
a. Batasan tentang pendidikan
1. Pendidikan saf
dalam proses transformasi budaya yang
diartikan sebagai kegiatan pariwisata budaya dari satu generasi ke
generasi yang lain.
2. Pendidikan
sebagai proses pembentukan
pribadi yang diartikan
3. Pendidikan sebagai
penyiapan tenaga kerja yang diartikan
sebagai suatu kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar
untuk bekerja.
4. Definisi pendidikan
menurut GBHN adalah
pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan
kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta
masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa,
berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat
sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan
bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.
b. Tujuan dan
proses pendidikan
Tujuan pendidikasn memuat gambaran
tentang nilai yang baiik, luhur, pantas,
benar, indah untuk kehidupan. Karena itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi
yaitu :
1. Memberikan arah kepada segenap kegiatan
pendidikan
2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai
oleh segenap kegiatan dalam pendidikan.
Proses pendidikan merupakan kegiatan
memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh pendidik ke arah kepada
pencapaian tujuan pendidikan.
Menurut ahli pendidikan yang terkenal
yaitu John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya Manusia, (2002 : 118), yang
mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang sebagai ilmu teoritis dan ilmu
praktis, mempelajari proses pembentukan kepribadian manusia yang dirancang
secara sistematis dalam proses interaksi antara pendidikan dengan peserta didik
di dalam dan di luar sekolah.
Dalam ilmu pendidikan memang dituntut
pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin Passamula, Pengantar Pendidikan (2004 :
112) menyatakan bahwa pendidikan dirumuskan sebagai proses pengembangan dan
latihan yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill) dan kepribadian (chacter), terutama yang dilakukan dalam
suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan yang mencakup proses
dalam menghasilkan (production) dan
tranfer (distribution) ilmu
pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi
belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta,
tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi
Bentuk dari landasan filosofis,
psikologis dan sosial budaya dan nilai-nilai yang menjadi acuan, ilmu
pendidikan yang membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan bergantung pada
komponen-komponen sebagai berikut :
a. Kurikulum
Kurikulum
merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan
interaksi, baik yang bersifat eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini
dikembangkan dalam komponen ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan
pendidikan, organisasi kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.
b. Belajar
Belajar
merupakan ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi
ditinjau dari sudut peserta didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen
ini meliputi antara lain, teori tentang karakteristik peserta didik,
jenis-jenis belajar, caca belajar, hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi
belajar.
c. Mendidik dan mengajar
Mendidik dan
mengajar merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkaitan dengan proses
pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut pendidikan. Teori-teori yang
dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain teori tentang
karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan pendidikan dan mengajar,
metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem pengolahan kelas.
d. Lingkungan pendidikan
Lingkungan pendidikan berkenaan dengan situasi di mana
interaksi belajar mengajar berlangsung. Teori-teori yang berkaitan dengan
lingkungan pendidikan adalah perencanaan pendidikan, manajemen pendidikan,
bimbingan konseling, kebijakan pendidikan, (daktik) dan ekonomi pendidikan.
1. Pengertian
Kinerja
Kinerja identik
dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau
hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan,
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
Berikut
ini menurut John Soeprihanto Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000
: 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan
bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya Ridyah Hanafi, Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan
bahwa (job performance) merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya Produktivitas Kerja Bagi
Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang
bersangkutan.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja
kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan
peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan
oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka
diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian
tersebut, maka menurut Moekijat Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197)
menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat
tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran
ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar
dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.
2. Evaluasi Kinerja
Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah
bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta
manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka
kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.
Evaluasi
kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif
(2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para
peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan,
evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan
menurut Gugup Kismono Pengantar Bisnis
(2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan
atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah
pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.
Lebih
lanjut merurut Gugup Kismono Pengantar
Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose
berkesinambungan yang mencakup :
1. Evaluasi terhadap
kinerja
2. Sasaran untuk
meningkatkan kinerja
3.
Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.
4. Spstem umpan balik
yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.
5. Pertemuan secara
periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan
terhadap sasaran.
6. Tindakan koreksi
karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.
F Kriteria Penilaian
Kinerja
1. Sistem
Penilaian Kinerja
Penilaian
prestasi kerja (Performance appraisal)
dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya
dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Hal
ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia
dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan oleh Gugup Kismono Pengantar Bisnis (2000 : 118).
Dalam
kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai
sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.
Asumsi-asumsi dalam kehidupan
organisasi, sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2 Setiap orang ingin
mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3 Setiap orang ingin
mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
4 Setiap orang ingin
mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
5 Setiap orang
bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
7. Setiap orang pada umumnya tidak hanya
melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan
mereka.
Secara rinci manfaat penilaian prestasi
kerja dalam suatu organisasi antara lain :
1. Peningkatan
prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan
memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2 Kesempatan kerja
yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan
akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
3 Kebutuhan-kebutuhan
pelatihan pengembangan, maka dengan
meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi
karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan
adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4 Penyesuaian
kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja,
maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan
sebagainya.
5 Hasil penilaian
prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan
untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan
yang berprestasijelek.
6 Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil
penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja
ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7 Penyimpangan-penyimpangan
proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan
untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi
kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya
penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Sistem penilaian
prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok
sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya
dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan
balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia
merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan
penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.
Penilaian yang
harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya
penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang
dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu
diperhatikan, yakni :
1. Penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job
related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau
kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.
2 Adanya standar
pelaksanaan kerja (performance standards).
Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja
tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya
berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
3 Praktis, sistem
penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan,
baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.
4 Metode penilaian,
adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya
dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang
lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
Instansi yang memberikan metode penilaian
prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut
:
1. Metode
penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu
Penilaian
prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai
kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai
kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi
dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh
umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat
dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.
Teknik-teknik
penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :
a. Rating Scale
Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai
memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan
antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut
berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
Contoh :
No.
Sangat Baik Cukup
Sedang
1 Aspek
Yang Dinlai Baik Baik Jelek
1 2 3 4
5 6
7
2 Inisiatif
3
Sikap
4
Kerja sama
5
Kerapian kerja
6 Kejujuran dan
seterusnya
b. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah
tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang
akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun
secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan
reliabilitasnya.
Misalnya
: 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai
yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang
satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan
dengan sikap yang baik.
Contoh :
No. Kegiatan yang dinilai Ya
Tidak
1 Karyawan bersedia kerja lembur ?
2 Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur
3 Karyawan merawat peralatan dengan baik ?
4 Tempat kerja karyawan rapi dan bersih ?
Dan
sebagainya
c.
Metode peristiwa kritis
Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada
catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan
membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang
akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang
pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan
catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat
penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.
d.
Metode peninjauan lapangan
Metode
penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun
langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.
e.
Tes prestasi kerja
Metode
penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang
akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan
ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang
maka metode ini termasuk tidak langsung.
2. Metode penilaian prestasi kerja
berorientasi waktu yang akan datang
Metode
penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan
prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa
yang akan datang.
Teknik-teknik
yang dapat digunakan antara lain :
a. Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan
penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka
pengembangan organisasi
b.
Pendekatan management by objektive (MBO)
Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai
atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk
menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan
datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja
yang dilakukan secara bersama-sama.
c. Penilaian
psikologis
Metode
penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau
tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang
dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan
yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil
prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan
tugas di lingkungan organisasi.
d. Teknik pusat penilaian
Di
dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan.
Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku
3. Kriteria penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu
pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja
karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat
hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan,
perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi
secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta
menentukan kebijaksanaan di bidang personalia.
Agus, Muh, T,
1998, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta .
Edwin B. F, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta
Hasibuan, SP, 1999, Manajemn
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
Ghalia Indonesia , Jakarta
Handoko, Hani,
1999, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar
Maju, Bandung
Hanafi, Ridyah,
2002, Pengantar Manajemen, Cetakan
Kelima, PT Gramedia, Jakarta
Manullang, M, 2003.
Manajemen Personalia, Balai
Pustaka, Jakarta.
Mustamin Passamula, Andi, 2004, Pengantar
Pendidikan, Edisi Ketiga, PT.
Gramedia, Jakarta.
Moekijat, 2001, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan, Cetakan Ke Tujuh, Penerbit Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Nitisemito, Alex, S, 2000, Manajemen
Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Ketujuh, Penerbit Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Roberth L, 2002, Sumber
Daya Manusia, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.
Simanjuntak, P, J.
2000, Pengantar Ekonomi
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Fakultas
ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Sastrohadiwirya, Siswanto, B, 2000, Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif, Cetakan Ke lima, Bumi Aksara,
Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar