Sistem dan Kriteria Penilaian Kinerja

1  Sistem Penilaian Kinerja               

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.

Asumsi-asumsi dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :

2       Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

3       Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

4       Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya dengan baik.

5       Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

6       Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

7       Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat  memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.

Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :

2      Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

3      Kesempatan kerja yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

4      Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, maka dengan  meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

5      Penyesuaian kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.

6      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasijelek.

7      Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil penilaian prestasi kerja   dapat digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

8      Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.      

      Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Eelemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.

      Penilaian yang harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :

2      Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.

3      Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

4      Praktis, sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.

5      Metode penilaian, adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

      Instansi yang memberikan metode penilaian prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut :

1.   Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.

Teknik-teknik penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :

a.  Rating Scale 

     Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang  terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. 

     Contoh :

  No.                                         Sangat          Baik       Cukp        Sedang    

1     Aspek Yang Dinlai        Baik                             Baik                       Jelek   

                                                                                                          

                     (1)                         (5)               (4)           (3)             (2)          (3)

      2    Inisiatif

      3    Sikap

      4    Kerja sama

      5    Kerapian kerja

      6    Kejujuran dan

            seterusnya

 

     b.  Checklist

          Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan reliabilitasnya.

Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. 

          Contoh :

  No.     Kegiatan yang dinilai                                                  Ya              Tidak

   1       Karyawan bersedia kerja lembur ?

   2       Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur

   3       Karyawan merawat peralatan dengan baik ?

   4       Tempat kerja karyawan rapi dan bersih ?

           Dan sebagainya

 

     c.  Metode peristiwa kritis

Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.

    d.   Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

     e.  Tes prestasi kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang maka metode ini termasuk tidak langsung.

2.  Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :

a.  Penilaian diri (self appraisals)

           Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi

      b.  Pendekatan management by objektive (MBO)

Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.

c.  Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.

      d.  Teknik pusat penilaian

Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

3.    Kriteria penilaian kinerja

       Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang personalia. 

 Secara terperinci, tujuan penilaian kinerja menurut John Suprihanto dalam buku Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2000 : 8), sebagai berikut :

2     Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

3     Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

4     Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

5     Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

6     Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

7      Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenai bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

8      Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses, tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika pekerjaan tersebut tidak dapat  dihitung hasilnya (output), misalnya bagian administrasi dan pekerjaan manajerial. Tetapi dalam kondisi relatifpun sebaliknya dicoba disusun dan ditentukan kriteria.             

      B. Flippo dalam buku Principle Of Personal Management, (2002 : 9) dinyatakan bahwa syarat-syarat sistem penilaian adalah relevance acceptabiitym sencitivity dan practicality.

1.  Relevance, berarti bahwa suatu sistem penilaian yang digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang ditetapkan terlebh dahulu.

 2. Acceptability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

3. Reliability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain waktu dan frekuensi penilaian.

4. Sensitivity, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan berhasil/ sukses, cukup ataupun gagal/ jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan.

5.  Practicality, berarti semua penilaian agar dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas para karyawan.  

      Setelah sistem penilaian ditentukan dan telah dijelaskan, maka selanjutnya ditentukan kriteria  keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan.

      Acmad S. Ruky dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 487) karakteristik yang diberlakukan secara umum untuk semua pekerjaan dalam suatu lingkup organisasi/ perusahaan, yaitu :

2      Kuantitas pekerjaan, yaitu volume pekerjaan yang dapat diselesaikan persatuan waktu.

3      Kualitas pekerjaan, yaitu untuk mengukur ketepatan (akurasi) ketelitian dan kepuasan orang yang dilayani.

4      Kejujuran, jujur berarti berterus terang ( tidak munafik) dan mengatakan apa yang ada.

5      Ketaatan, yaitu taat pada aturan dan atasan.

6      Inisiatif, yaitu untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien sehingga lebih cepat menyelesaiakan tugas.

7        Kecerdasan yaitu suatu pengukuran yang berhubungan dengan IQ dalam pekerjaan sehari-hari.

      Penilaian aspek-aspek tersebut ditentukan kriteria tertentu sehingga dapat diketahui bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat memuaskan, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup sedang dan kurang.

Pengertian dan Evaluasi Kinerja

1. Pengertian Kinerja

         Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.

Berikut ini menurut John Soeprihanto dalam buku Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  

Selanjutnya Ridyah Hanafi dalam buku Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya dalam buku Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut Moekijat dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.

     2. Evaluasi Kinerja

 Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.

Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo dalam buku Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.

Sedangkan merurut Gugup Kismono  dalam buku Pengantar Bisnis (2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.

Lebih lanjut merurut Gugup Kismono  dalam buku Pengantar Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :

1.   Evaluasi terhadap kinerja

2.   Sasaran untuk meningkatkan kinerja

2      Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.

3     Spstem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.

4     Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasaran.

5     Tindakan koreksi karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.

Pengertian dan Jenis-Jenis Pelatihan

1  Pengertian pelatihan

    Adapun beberapa rumusan tentang pelatihan menurut Wursanto dalam buku Manajemen Personalia (1998 : 59), yaitu :

a. Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.

b. Menurut Instruksi Presidan Nomor 15 Tahun 1974, latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan praktek dari pada teori.

Dari rumusan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa latihan adalah suatu proses pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan pengetahuan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku pegawai untuk memperbaiki ataupun meningkatkan keterampilan dan kemampuan dari para tenaga kerja sehingga dapat memiliki kemampuan seperti yang diharapkan oleh perusahaan perlu memilirkan langkah-langkah untuk menentukan latihan kerja yang perlu diberikan kepada para karyawannya.

2  Jenis-Jenis pelatihan

    Adapun jenis-jenis pelatihan yang dikemukakan oleh Robert John dalam  buku Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002 : 17), yaitu :

a. Pelatihan internal

    Petihan dilokasi kerja (on the job training) cenderung dipandang sebagai hal yang sagat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan dalam pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan yang belajar sambil bekerja yang dapat menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa menjadi frustrasi bila keadaan tidak kunjung membaik.

b. Pelatihan eksternal

      Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan :

2     Pelatihan adalah lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatihan dari luar menyelenggarakan pelatihan di tempat di mana sarana pelatihan internal terbatas.

3     Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal.

4     Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi di mana pelatihan diperlukan.

5     Ada beberapa keuntungan di mana para karyawan berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja perusahaan lain dalam suatu program pelatihan yang dilaksanakan di luar.

        Salah satu trend yang sedang berkembang saat ini adalah “Outsourcing” dari pelatihan.  Pabrik (vendors) digunakan untuk pelatihan para karyawan mereka. Sebagai contoh banyak menyedia perangkat lunak (sofware) menyediakan konferensi bagi pemakai perangkat lunak tersebut di mana para karyawan dari beberapa perusahaan penerima pelatihan secara rinci dalam menggunakan perangkat lunak tersebut dan beberapa materi baru yang ditambahkan. Juga pabrikan dapat melaksanakan pelatihan di dalam organisasi jika jumlah karyawan yang akan dilatih untuk mencukupi.

      Setiap unsur ketika tenaga pekerja diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya berhasil dan produktif. Untuk itu dia dituntut kemampuan yang serasi, dan oleh karenanya dia harus bekerja dengan baik, belajar terus menerus dan mengikuti kegiatan pelatihan yang dirancang bagi yang bersangkutan.

Pengertian dan Komponen-Komponen Ilmu Pendidikan

      1  Pengertian Pendidikan

          a.  Batasan tentang pendidikan

               1.  Pendidikan saf dalam proses transformasi budaya yang  diartikan sebagai kegiatan pariwisata budaya dari satu generasi ke generasi yang lain.

              2.  Pendidikan sebagai  proses  pembentukan  pribadi yang  diartikan

                   Sebagai suatu  kegiatan  yang  sistematis  dan  sistematik  terarah  

                   Kepada terbentuknya kepribadian peserta didik.

3.  Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja yang diartikan sebagai suatu kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. 

             4. Definisi pendidikan menurut GBHN adalah pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.

         b. Tujuan dan proses pendidikan

             Tujuan pendidikasn memuat gambaran tentang nilai yang baiik, luhur, pantas, benar, indah untuk kehidupan. Karena itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu :

1.  Memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan

 2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan dalam pendidikan.

Proses pendidikan merupakan kegiatan memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh pendidik ke arah kepada pencapaian tujuan pendidikan.

Menurut ahli pendidikan yang terkenal yaitu John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya Manusia, (2002 : 118), yang mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang sebagai ilmu teoritis dan ilmu praktis, mempelajari proses pembentukan kepribadian manusia yang dirancang secara sistematis dalam proses interaksi antara pendidikan dengan peserta didik di dalam dan di luar sekolah.

Dalam ilmu pendidikan memang dituntut pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin Passamula dalam buku Pengantar Pendidikan (2004 : 112) menyatakan bahwa pendidikan dirumuskan sebagai proses pengembangan dan latihan yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (chacter), terutama yang dilakukan dalam suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan yang mencakup proses dalam menghasilkan (production) dan tranfer (distribution) ilmu pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta, tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi.

      2.  Konponen-Komponen Ilmu Pendidikan

Bentuk dari landasan filosofis, psikologis dan sosial budaya dan nilai-nilai yang menjadi acuan, ilmu pendidikan yang membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan bergantung pada komponen-komponen sebagai berikut :

a. Kurikulum    

Kurikulum merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan interaksi, baik yang bersifat eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini dikembangkan dalam komponen ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan pendidikan, organisasi kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.                 

b. Belajar    

Belajar merupakan ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut peserta didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain, teori tentang karakteristik peserta didik, jenis-jenis belajar, caca belajar, hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi belajar.

c. Mendidik dan mengajar

Mendidik dan mengajar merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkaitan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut pendidikan. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain teori tentang karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan pendidikan dan mengajar, metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem pengolahan kelas.

d. Lingkungan pendidikan

Lingkungan pendidikan berkenaan dengan situasi di mana interaksi belajar mengajar berlangsung. Teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan pendidikan adalah perencanaan pendidikan, manajemen pendidikan, bimbingan konseling, kebijakan pendidikan, (daktik) dan ekonomi pendidikan.