Sebagaimana
diketahui bahwa setiap perusahaan atau instansi baik pemerintahan maupun swasta
selalu berusaha untuk dapat tetap hidup berkembang dan mampu bersaing. Dalam
rangka inilah, kemampuan manajemen dituntut selalu menetapkan dan menerapkan
kebijakan yang mampu memberikan kontribusi lebih pada perusahaan/instansi serta
mengelolahnya secara menyeluruh agar perusahaan/instansi dapat tumbuh dan
berkembang.
Usaha pencapaian tujuan instansi inilah
maka dibutuhkan sumber daya manusia yang berperan aktif di dalam
perusahaan/instansi, di mana sumber daya manusia merupakan aset yang paling
penting, yang mempunyai andil sebagai motor penggerak utama suksesnya suatu
perusahaan/instansi, karena perusahaan/instansi tidak akan dapat memaksimalkan
produktivitas tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan berdedikasi
terhadap tujuan tertentu.
Demikian pula halnya dengan Badan
Pemberdayaan Masyarakat Propinsi, sebuah badan pemerintah yang khususnya di berbagai personalia
yang banyak mengakseskan data-data pribadi pegawai, kepentingan lainnya melalui
komputerisasi dan untuk melakukan hal-hal tersebut membutuhkan sejumlah sumber
daya manusia yang kualified dan berkemampuan dalam mengoperasikan data pada
komputer serta mampu untuk mengakseskan data serta hal-hal lain yang menyangkut
masalah personalia.
Bila dikaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia (personalia) yaitu planning, organizing,
staffing, direction maupun controlling, maka Badan Pemberdayaan Masyarakat
Propinsi, juga harus dikelola berdasarkan fungsi-fungsi
tersebut yang nantinya diharapkan efisiensi instansi dapat ditingkatkan.
Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) dalam
Propinsi hal ini mengelola sumber daya manusia sangat penting,
artinya bahwa efektivitas dari sumber
daya manusia bukan sebagai penghasil tetapi lebih diarahkan pada bagaimana
untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi sumber daya
manusia agar dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya.
Diperolehnya sumber daya manusia yang
dapat memenuhi kualitas dan kebutuhan pada instansi itu sendiri, maka kuanlitas
standar bukan berarti tugas pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat telah
selesai, tetapi masalah pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia
merupakan masalah yang harus diperhatikan karena itu menyangkut kegiatan yang
bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku dan
keterampilan serta pengetahuan dari sumber daya manusia sesuai dengan keinginan
dari instansi itu. Oleh sebabab itu, proses pembinaan sumber daya manusia harus
dilakukan secara terus menerus sebab suatu sistem pembinaan memerlukan proses
yang panjang dan membutuhkan waktu relatif lama yang hasilnya tidak terlihat
dalam waktu dekat karena di dalam program ini tercakup perubahan dan perombakan
sikap mental seorang pegawai yang sebagian sudah ada dan membudaya semenjak
kecil yang perlu disesuaikan dengan kondisi dimana ia berada.
Pimpinan suatu instansi harus mempunyai
keberanian untuk mengambil keijaksanaan dan keputusan yang menyangkut penarikan
sumber daya manusia yang dimiliki, karena jika tidak berarti ia tidak berani
mengambil tindakan-tindakan tegas terhadap sumber daya manusia yang melaggar
rambu-rambu peraturan yang sudah disepakati bersama itu, akibatnya ia akan
gagal total dalam mengubah sikap dan perilaku negatif sumber daya manusia ke
arah sikap kerja yang positif.
Salah satu bentuk pembinaan dan
pengembangan keterampilan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Badan
Pemberdayaan Masyarakat Propinsi adalah melalui Sistem
Pendidikan dan pelatihan yang diterapkan kepada pegawai organik. Dimana melalui
sistem yang harus diterapkan secara bertarap tingkat kemampuan pegawai organik
yang dimilikinya akan terddorong ke posisi yang lebih baik dan memiliki nilai
kompetitif yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.
A Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
1 Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan
perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal,
kreativitas dan dorongan betapaun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi,
tanpa aspek manusia sulit kirannya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam
artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek
manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diseleraskan dengan aspek-aspek
teknologi maupoun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen
sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja.
Berikut ini Manullang M, dalam buku
Manajemen Personalia (2003 : 17) memberikan definisi manajemen sumber daya
manusia menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan dan pengawasan dari sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Selanjutnya Alex S. Nitisemito, dalam
buku Manajemen Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain, planning,
organizing, leading, controllong, sehingga efektivitas dan efisiensi sumber
daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dan mencapai tujuan.
Lebih lanjut Moh. Agus Tulus dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber
daya manusia mempunyai tugas untuk mengolah unsur manusia seefektif mungkin
agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan.
Dengan memperhatikan uraian di atas, maka
jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber daya manusia ialah adanya tujuan
yang ditetapkan terlebih dahulu, kemusian diusahakan untuk mencapainya. Untuk
mencapai tujuan tersebut maka digunakan tenaga orang lain yang menggunakan
sumber lain yaitu natural resource.
Dengan demikian seorang manajer dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan tidak bekerja sendiri tetapi menggunakan tenaga orang lain atau
bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses yang sistematis dalam
melakukan sesuatu. Oleh karena itu menurut uraian di atas, planning,
organizing, leading dan controlling merupakan fungsi pada manajemen sumber daya
manusia.
Selanjutnya, sesuai dengan gambaran
manajemen sumber daya manusia diberikan uraian secara garis besarnya mengenai
fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah untuk meningkatkan daya
guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan
bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama yang baik.
2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Flippo dalam buku Principle of
Personal Management (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah merupakan gabungan dari fungsi-fungsi operatif di bidang sumber daya
manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi ini berhubungan dengan
usaha untuk mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang butuhkan,
penentuan calon karyawan, mengadakan seleksi dan penempatan karyawan.
b.
Pengembangan (development)
Fungsi
manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kecakapan tenaga
kerja yang sudah ada dengan jelas memberikan latihan intensif, yang sudah ada
dengan jelas memberikan latihan
insentif, sehingga diharapkan dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi yang
dituntut akan keahlian tertentu serta dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan teknologi dan cara kerja yang efisien.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi
berfungsi dalam kaitannya dengan inti pembahasan mengenai penetapan balas jasa
yang wajar dan dirasakan adil oleh setiap pekerja, sehingga diharapkan adanya
motivasi dalam diri tiap pekerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
d. Intergrasi (integration)
Fungsi
ini merupakan upaya kepentingan antara pihak majikan balas jasa maupun harga
diri kemudian dicarikan penyelesaian guna tercapainya suasana aman dan
tenteram.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Fungsi pemeliharaan merupakan pengrealisasian
dari empat fungsi terdahulu dalam usaha untuk mempertahankan, memelihara dan
memperbaiki kondisi dari pada pekerja.
F. Pemutusan hubungan (separation)
Pemutusan
hubungan berfungsi untuk memutuskan dan mengembalikan karyawan tersebut kepada
masyarakat, sebab masalah ini dapat saja terjadi karena satu dan lain hal dalam
pemutusan hubungan ini pula harus sesuai dengan ketentuan serta menjamin
agar warga masyarakat yang dikembalikan
berada dalam keadaan yang sebaik-baik mungkin.
B Pengertian dan
Jenis-Jenis Sistem
1 Pengerrtian Sistem
Secara
umum pengertian sistem adalah jaringan sejumlah prosedur yang saling
berhubungan yang dikembangkan sesuai dengan pola (rencana) guna melaksanakan
aktivitas perusahaan. Menurut M. Syamsul dalam
bukunya Penilaian Kinerja (1999 : 42) mengemukana bahwa sistem adalah sistem
adalah kumpulan elemen-elemen yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut James A Hali dalam bukunya
Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2001 : 5) mengemukakan bahwa
sistem adalah sekelompok atau lebih komponen-komponen yang saling berkaitan
untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut Ludwing Van Bertatanfly (1996 :
50) mengemukakan bahwa sistem adalah seperangkat merupakan unsur-unsur yang
berkaitan dalam suatu relasi diantara unsur-unsur tersebut dan dengan
lingkungannya.
Poerwadarminta, Kamus Besar Bahasa
Indonesia, (2001: 950), menyatakan bahwa sistem adalah perangkat dari
unsur-unsur yang secara teratur saling berkaitan satu sama lainnya sehingga
dapat membentuk suatu totalitas.
Moekijat, dalam bukunya Sistem
Informasi Manajemen, (2001 : 157), menyatakan bahwa "sistem adalah suatu
susunan secara teratur dari pada kegiatan-kegiatan yang saling
bergantung dan prosedur-prosedur yang berhubungan saling melengkapi dan
memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari
suatu kegiatan organisasi yang penting.
Berdasarkan definisi di atas bahwa
serangkaian kegiatan yang saling terkait satu dengan yang lainnya dan saling
melengkapi dari kekurangan kegiatan yang dilaksanakan. Sistem merupakan
pekerjaan yang berentang dikerjakan harus sesuai dengan prosedur dan ditata
sedemikian rupa tentang urut-urutnnya mulai pertama sampai terakhir tidak bisa
melangkah pekerjaan lain.
Dalam melaksanakan
pekerjaan secara berurut dan berantai dan tidak terpisahkan yang saling
mendukung pelaksanaan pekerjaan menurut urutannya.
Gordon B. Davis, Sistem Informasi
Manajemen, (2001 : 67), mengatakan bahwa Sistem dapat abstrak maupun fisik.
Sebuah sistem abstrak adalah suatu susunan yang teratur mengenai gagasan atau
konsepsi yang saling bergantung. Sebuah sistem fisik terdiri dari bagian-bagian
saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk mencapai sasaran atau
maksud.
Selanjutnya, oleh Soegarda
Poewodarminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (2001 329), menyatakan bahwa sistem adalah suatu
keseluruhan rangkaian yang sudah tersusun dari berbagai bagian.
Berdasarkan definisi tersebut di
atas, maka berarti bahwa sebuah sistem bukanlah seperangkat unsur yang tersusun
secara tak teratur, tetapi terdiri dari unsur-unsur yang dapat
dikenal sebagai saling melengkapi karena satu-satunya maksud dan tujuan
atau sasaran sudah tertentu. Dalam hubungan ini dapat dilihat dengan
keterkaitan dengan satu sama lainnya yang saling melengkapi sistem itu yang
berlaku.
Sedangkan menurut William S Shatde dan
Voich J.R dalam bukunya Organisation and Management membagi dalam 6 ciri
sistem, sebagai berikut :
1. Tujuan tertentu : Sistem terorientasi pada sasaran tertentu
2. Keseluruhan :
Keseluruhan melebihi jumlah semua bagian
3. Keterbukaan :
Sistem saling berhubungan dengan sebuah sistem yang lebih besar, yakni
lingkungannya.
4. Transportasi
: Bagian-bagian yang
beroperasi menciptakan
Sesuatu
yang mempunyai nilai
5. Antar hubungan : Berbagai macam bagian
harus cocok satu sama
Lain.
6. Mekanisme kontrol :
Adanya kekuatan yang
mempersatukan dan
Mempertahankan sistem yang bersangkutan.
2. Jenis-Jenis Sistem
a. Sistem
abstrak dan sistem fisik (akstract system
and physical system)
1. Sistem abstrak
Sistem abstrak adalah susunan yang teratur dari gagasan-gagasan yang
satu sama lain berada dalam ketergantungan.
2. Sistem fisik
b. Sistem
deterministik dan sistem probabilistik (deterministic
system and probabilistic system)
1. Sistem deterministic
Sistem deterministic
adalah sistem yang ada dalam operasinya
Dapat menentukan
hasilnya secara pasti.
2. Sistem probabilistik
Sistem probalistic
adalah sistem yang
ada dalam operasinya
Dapat diduga
hasilnya secara pasti.
c. Sistem
tertutup dan sistem terbuka (closed
system and open system)
1. Sistem tertutup
Sistem tertutup adalah
sistem di mana tidak
terjadi pertukaran
Bahan, informasi atau
energi dengan lingkungan.
2. Sistem terbuka
Sistem terbuka adalah sistem yang
memungkinkan terjadinya
Peraturan bahan,
informasi atau energi dengan lingkungan.
C Pengertian dan
Komponen-Komponen Ilmu Pendidikan
1 Pengertian Pendidikan
a.
Batasan tentang pendidikan
1. Pendidikan saf dalam proses transformasi
budaya yang diartikan sebagai kegiatan
pariwisata budaya dari satu generasi ke generasi yang lain.
2. Pendidikan sebagai proses
pembentukan pribadi yang diartikan
Sebagai suatu kegiatan
yang sistematis dan
sistematik terarah
Kepada
terbentuknya kepribadian peserta didik.
3.
Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja yang diartikan sebagai suatu
kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk
bekerja.
4. Definisi pendidikan menurut
GBHN adalah pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan
kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta
masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa,
berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat
sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan
bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.
b. Tujuan dan
proses pendidikan
Tujuan pendidikasn memuat gambaran
tentang nilai yang baiik, luhur, pantas, benar, indah untuk kehidupan. Karena
itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu :
1. Memberikan arah kepada segenap kegiatan
pendidikan
2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh
segenap kegiatan dalam pendidikan.
Proses
pendidikan merupakan kegiatan memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh
pendidik ke arah kepada pencapaian tujuan pendidikan.
Menurut
ahli pendidikan yang terkenal yaitu John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya
Manusia, (2002 : 118), yang mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang
sebagai ilmu teoritis dan ilmu praktis, mempelajari proses pembentukan
kepribadian manusia yang dirancang secara sistematis dalam proses interaksi
antara pendidikan dengan peserta didik di dalam dan di luar sekolah.
Dalam
ilmu pendidikan memang dituntut pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin
Passamula dalam buku Pengantar Pendidikan (2004 : 112) menyatakan bahwa
pendidikan dirumuskan sebagai proses pengembangan dan latihan yang mencakup
aspek pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill) dan kepribadian (chacter), terutama yang dilakukan dalam
suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan yang mencakup proses
dalam menghasilkan (production) dan
tranfer (distribution) ilmu
pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi
belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta,
tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi.
2.
Konponen-Komponen Ilmu Pendidikan
Bentuk
dari landasan filosofis, psikologis dan sosial budaya dan nilai-nilai yang
menjadi acuan, ilmu pendidikan yang membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan
bergantung pada komponen-komponen sebagai berikut :
a.
Kurikulum
Kurikulum
merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan
interaksi, baik yang bersifat eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini
dikembangkan dalam komponen ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan pendidikan,
organisasi kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.
b.
Belajar
Belajar
merupakan ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi
ditinjau dari sudut peserta didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen
ini meliputi antara lain, teori tentang karakteristik peserta didik,
jenis-jenis belajar, caca belajar, hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi
belajar.
c.
Mendidik dan mengajar
Mendidik
dan mengajar merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkaitan dengan proses
pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut pendidikan. Teori-teori yang
dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain teori tentang
karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan pendidikan dan mengajar,
metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem pengolahan kelas.
d.
Lingkungan pendidikan
Lingkungan
pendidikan berkenaan dengan situasi di mana interaksi belajar mengajar
berlangsung. Teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan pendidikan adalah
perencanaan pendidikan, manajemen pendidikan, bimbingan konseling, kebijakan
pendidikan, (daktik) dan ekonomi pendidikan.
D Pengertian dan
Jenis-Jenis Pelatihan
1
Pengertian pelatihan
Adapun beberapa
rumusan tentang pelatihan menurut Wursanto dalam buku Manajemen Personalia
(1998 : 59), yaitu :
a. Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau karyawan
dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
b. Menurut Instruksi Presidan Nomor 15 Tahun 1974, latihan
adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan praktek dari pada teori.
Dari
rumusan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa latihan adalah suatu proses
pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan pengetahuan, keahlian maupun
sikap dan tingkah laku pegawai untuk memperbaiki ataupun meningkatkan
keterampilan dan kemampuan dari para tenaga kerja sehingga dapat memiliki
kemampuan seperti yang diharapkan oleh perusahaan perlu memilirkan
langkah-langkah untuk menentukan latihan kerja yang perlu diberikan kepada para
karyawannya.
2
Jenis-Jenis pelatihan
Adapun jenis-jenis
pelatihan yang dikemukakan oleh Robert John dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002 :
17), yaitu :
a. Pelatihan internal
Petihan dilokasi
kerja (on the job training) cenderung
dipandang sebagai hal yang sagat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya
untuk mengirim karyawan dalam pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari
biaya untuk pelatihan yang belajar sambil bekerja yang dapat menimbulkan biaya
dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa
menjadi frustrasi bila keadaan tidak kunjung membaik.
b. Pelatihan eksternal
Pelatihan
eksternal muncul karena beberapa alasan :
2 Pelatihan adalah
lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatihan dari luar
menyelenggarakan pelatihan di tempat di mana sarana pelatihan internal
terbatas.
3
Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan
materi pelatihan internal.
4
Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat
keahlian yang dibutuhkan untuk materi di mana pelatihan diperlukan.
5
Ada beberapa keuntungan di mana para karyawan berinteraksi
dengan para manajer dan rekan-rekan kerja perusahaan lain dalam suatu program
pelatihan yang dilaksanakan di luar.
Salah satu trend yang sedang berkembang
saat ini adalah “Outsourcing” dari
pelatihan. Pabrik (vendors) digunakan untuk pelatihan para karyawan mereka. Sebagai
contoh banyak menyedia perangkat lunak (sofware)
menyediakan konferensi bagi pemakai perangkat lunak tersebut di mana para
karyawan dari beberapa perusahaan penerima pelatihan secara rinci dalam
menggunakan perangkat lunak tersebut dan beberapa materi baru yang ditambahkan.
Juga pabrikan dapat melaksanakan pelatihan di dalam organisasi jika jumlah
karyawan yang akan dilatih untuk mencukupi.
Setiap unsur ketika tenaga pekerja
diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya berhasil dan produktif. Untuk itu
dia dituntut kemampuan yang serasi, dan oleh karenanya dia harus bekerja dengan
baik, belajar terus menerus dan mengikuti kegiatan pelatihan yang dirancang
bagi yang bersangkutan.
E Pengertian dan
Evaluasi Kinerja
1. Pengertian
Kinerja
Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan,
program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi.
Berikut
ini menurut John Soeprihanto dalam buku Penilaian Kinerja dan Pengembangan
Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang
dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selanjutnya
Ridyah Hanafi dalam buku Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lebih
lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya dalam buku Produktivitas Kerja Bagi
Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang
bersangkutan.
Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan
peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan
oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka
diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian
tersebut, maka menurut Moekijat dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001
: 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang
cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai
sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis
mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.
2. Evaluasi Kinerja
Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah
bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta
manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka
kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.
Evaluasi
kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo dalam buku Produktivitas Kerja Bagi
Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi
perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan
pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk
meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan
pelatihan.
Sedangkan
merurut Gugup Kismono dalam buku
Pengantar Bisnis (2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk
mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat
jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang
berhasil.
Lebih
lanjut merurut Gugup Kismono dalam buku
Pengantar Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose
berkesinambungan yang mencakup :
1. Evaluasi terhadap
kinerja
2. Sasaran untuk
meningkatkan kinerja
2 Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran
di masa yang akan datang.
3 Spstem umpan balik
yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.
4 Pertemuan secara
periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan
terhadap sasaran.
5 Tindakan koreksi
karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.
F Sistem dan Kriteria
Penilaian Kinerja
1 Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian
prestasi kerja (Performance appraisal)
dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya
dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Hal
ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia
dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam
kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai
sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.
Asumsi-asumsi
dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :
2 Setiap orang ingin
memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang
maksimal.
3 Setiap orang ingin
mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
4 Setiap orang ingin
mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
5 Setiap orang ingin
mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
6 Setiap orang
bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
7 Setiap orang pada
umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan
mereka.
Secara
rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :
2 Peningkatan
prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan
memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
3 Kesempatan kerja
yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan
akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
4 Kebutuhan-kebutuhan
pelatihan pengembangan, maka dengan
meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi
karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan
adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
5 Penyesuaian
kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja,
maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan
sebagainya.
6 Hasil penilaian
prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan
untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan
yang berprestasijelek.
7 Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil
penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja
ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
8 Penyimpangan-penyimpangan
proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan
untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi
kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan
proses rekruitmen dan seleksi.
Sistem penilaian prestasi kerja dalam
suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Eelemen pokok sistem penilaian
prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan
kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada
karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem
penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja
pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.
Penilaian yang harus dapat memberikan
gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut
benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian
mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :
2 Penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job
related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau
kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.
3 Adanya standar
pelaksanaan kerja (performance standards).
Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja
tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya
berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
4 Praktis, sistem
penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan,
baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.
5 Metode penilaian,
adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya
dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang
lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
Instansi yang memberikan metode penilaian
prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut
:
1. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi
waktu lalu
Penilaian
prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian
prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai
kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai
kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi
dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh
umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat
dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.
Teknik-teknik
penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :
a. Rating Scale
Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai
memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan
antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut
berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
Contoh :
No.
Sangat Baik Cukp Sedang
1
Aspek Yang Dinlai Baik Baik Jelek
(1) (5) (4) (3) (2) (3)
2 Inisiatif
3
Sikap
4
Kerja sama
5
Kerapian kerja
6 Kejujuran dan
seterusnya
b. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya
memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat
memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan
dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu
tentang validitasi dan reliabilitasnya.
Misalnya
: 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai
yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang
satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan
dengan sikap yang baik.
Contoh :
No. Kegiatan yang dinilai Ya
Tidak
1 Karyawan bersedia kerja lembur ?
2 Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur
3 Karyawan merawat peralatan dengan baik ?
4 Tempat kerja karyawan rapi dan bersih ?
Dan
sebagainya
c.
Metode peristiwa kritis
Dalam
metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau
penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang
pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu
tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi
juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa
kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang
bersangkutan.
d.
Metode peninjauan lapangan
Metode
penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun
langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.
e.
Tes prestasi kerja
Metode
penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang
akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan
ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang
maka metode ini termasuk tidak langsung.
2. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi
waktu yang akan datang
Metode
penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan
prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa
yang akan datang.
Teknik-teknik
yang dapat digunakan antara lain :
a. Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan
penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka
pengembangan organisasi
b.
Pendekatan management by objektive (MBO)
Metode
penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan
yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan
sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.
c. Penilaian psikologis
Metode
penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau
tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang
dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan
yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil
prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk
keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.
d.
Teknik pusat penilaian
Di
dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan.
Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk
menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
3. Kriteria penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu
pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja
karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat
hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan
karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi secara
rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta
menentukan kebijaksanaan di bidang personalia.
Secara terperinci,
tujuan penilaian kinerja menurut John Suprihanto dalam buku Penilaian Kinerja
dan Pengembangan Karyawan (2000 : 8), sebagai berikut :
2 Untuk mengetahui
keadaan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.
3 Digunakan sebagai
dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu dan hasil kerja.
4 Digunakan sebagai
dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat
diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan.
5 Mendorong
terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
6 Mengetahui kondisi
perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi
karyawan dalam bekerja.
7 Secara pribadi
bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga
dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenai bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu
dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
8 Hasil penilaian
kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia
secara keseluruhan.
Secara
sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses,
tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika
pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung
hasilnya (output), misalnya bagian administrasi dan pekerjaan manajerial.
Tetapi dalam kondisi relatifpun sebaliknya dicoba disusun dan ditentukan
kriteria.
B. Flippo dalam buku Principle Of
Personal Management, (2002 : 9) dinyatakan bahwa syarat-syarat sistem penilaian
adalah relevance acceptabiitym
sencitivity dan practicality.
1. Relevance, berarti bahwa suatu sistem
penilaian yang digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada
hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan
yang ditetapkan terlebh dahulu.
2. Acceptability, berarti hasil dari sistem
penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
3. Reliability,
berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan
stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain waktu dan frekuensi penilaian.
4. Sensitivity,
berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan
kegiatan berhasil/ sukses, cukup ataupun gagal/ jelek telah dilakukan oleh
seorang karyawan.
5. Practicality, berarti semua penilaian
agar dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui
peningkatan produktivitas para karyawan.
Setelah sistem
penilaian ditentukan dan telah dijelaskan, maka selanjutnya ditentukan
kriteria keberhasilan suatu pekerjaan
yang biasanya meliputi kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan.
Acmad S. Ruky dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia (2001 : 487) karakteristik yang diberlakukan secara umum untuk
semua pekerjaan dalam suatu lingkup organisasi/ perusahaan, yaitu :
2 Kuantitas
pekerjaan, yaitu volume pekerjaan yang dapat diselesaikan persatuan waktu.
3 Kualitas
pekerjaan, yaitu untuk mengukur ketepatan (akurasi) ketelitian dan kepuasan
orang yang dilayani.
4 Kejujuran, jujur
berarti berterus terang ( tidak munafik) dan mengatakan apa yang ada.
5 Ketaatan, yaitu
taat pada aturan dan atasan.
6 Inisiatif, yaitu
untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien sehingga lebih cepat
menyelesaiakan tugas.
7
Kecerdasan yaitu suatu pengukuran yang berhubungan dengan IQ
dalam pekerjaan sehari-hari.
Penilaian aspek-aspek tersebut ditentukan
kriteria tertentu sehingga dapat diketahui bahwa seorang karyawan tingkat
prestasinya sangat memuaskan, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan
ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup sedang dan kurang.
DAFTAR PUSTAKA
Passamula, A.M, 2004. Pengantar Pendidikan, Universitas Negeri Makassar, Makassar
Hanafi, A.R. 2002. Pengantar Manajemen, Edisi Ketujuh, Cetakan Kelima, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Flippo. B. 2002. Cprinplpes Of Personal Management, Fourt Edition, Tokyo McGraw Hall, Kagokusa. Ltd.
Futwengler, Dale, 2000, Penilaian Kinerja, Edisi Kedelapan, Andi, Yogyakarta.
John. H. J. L. Mathhis 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Buku Kedua, Salemba Empat, Jakarta.
Kismono, G. 1998, Pengantar Bisnis, BPFE, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Manullang, M. 2002, Manajemen Personalia, Cetakan Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Moekijat, 2001, Manajemsn Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Moh. Agus T. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Nanang, F. 2000, Ekonomi dan Pembiayaan Pendidikan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nitisemito, A.S, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Onang, U.E. 2001, Sistem Informasi Manajemen, Edisi Keempat, Mandar Maju, bandung.
Rucky. Achmad. S. 2001, Sistem Informasi Manajemen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Soeprihanto, John, 2000, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Wursanto, 1998, Manajemen Personalia, Cetakan Ketujuh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar