A Pengertian Sumber
Daya Manusia
Human Resources Management dapat pula
disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human
Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian,
dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
Manullang, M dalam bukunya Manajemen
Personalia, (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan
orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan
perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam
suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan
teknologi semakin meningkat dan
berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka
Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari
dan mengembangkan cara berbagai
cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang
dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk
memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan
kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar
Manajemen, (2001 : 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga)
kekuatan utama, yakni :
1. Perusahaan,
yang berkeinginan untuk disediakan
tenaga kerja yang mampu dan
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan
psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3. Masyarakat
umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar perusahaan mempunyai
tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan
diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
M. Manullang, dalam bukunya Manajemen
Personalia, (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau
ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya
kegairahan dari para pekerja. Edwin B.
Flippo, dalam bukunya Dasar-Dasar Organisasi, (1999 : 128) bahwa Personnel
Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat.
Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam
bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 : 4) mengemukakan
bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Sumber daya manusia yaitu kemampuan
manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman
yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara
individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam
setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut
dengan istilah Manajemen Personalia.
Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya
Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu
dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan
pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan
semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.
T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah
menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen
personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan
ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.
Kalau Edwin B Plippo dalam bukunya
Manajemen Personalia (2000 : 23) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Definisi di atas secara umum disimpulkan
bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi
managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah merupakan
fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga
mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai berikut
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan
tenaga kerja.
B Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu unsure
motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. Masalah kompensasi
bukan hanya menjadi penting karena
merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi
ini enting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja pada karyawan.
Dengan demikina, maka perusahaan harus
dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang
tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien dalam hal
penggunaan tenaga kerja.
Kompensasi pada dasarnya tidak sama dengan
upah meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi paling besar. Kompensasi
selain terdiri dari upahnya, dapat juga berupa tunjangan innatural, fasilitas
kendaraan dan masih banyak yang lain dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima secara tepat.
Basu Swastha dalam bukunya Pengantar
Bisnis (1999 : 267 ) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang
diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para
karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Untuk memahami masalah kompensasi,
hendaknya perusahaan mempunyai pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang
tepat tersebut dalam jumlah serta berpedoman pada factor-faktor kompensasi itu
dengan segala factor-faktor yang mempengaruhi sehingga perusahaan tersebut
dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.
Menurut J. Soedarsono dalam bukunya
Pengantar Ekonomi perusahaan (2002 : 77) menyatakan bahwa kompensasi adalah
imbalan yang diberikan secara teratur oleh perusahaan kepada karyawan atas
kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Faktor-faktor yang menentukan besarnya
kompensasi menurut J Sudarsono ( 2002 : 78 ) adalah sebagai berikut :
1.
Serikat buruh/ organisasi karyawan
Apabila serikat
buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat
kompensasi relative kecil.
3 Efektivitas
karyawan
Jika
efektivitas kerja karayawan baik,maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya
kalau efektivitas kerjanya buruk, maka kompensasi kecil.
4 Pemerintah dengan
undang-undang dan Kepresnya
Pemerintah
dengan disertai dengan Undang-Undang dan Kepresnya menetapkan besarnya upah/
balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat menentukan supaya pengusaha
jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya nbalas jasa bagi karyawan, karena
pemerintah berkewajian melindungi parta karyawan dari tindakan sewenang-wenang.
5 Biaya hidup
Bila
biaya hidup di daerah itu cukup tinggi, maka tingkat kompensasi semakin besar,
akan tetapi sebaliknya jika biaya hidup daerah tertentu agak rendah
dibandingkan dengan tertentu, maka ia akan menerima gaji relative kecil.
6 Posisi jabatan
karyawan
Karyawan
yang menjabat yang relative tinggi maka akan menerima gaji yang lebih besar.
Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang rendah maka akan menerima gaji
yang relative kecil
7 Pedidikan dan
pengalaman
Jika
pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji/ batas jasa
akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilan lebih baik. Sebaliknya
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/ kompensasinya lebih kecil.
8 Kondisi perekonomian nasional
Bila
kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/ kompensasi akan
semakin besar, karena mendekati full employment sebaliknya pula jika kondisi
perekonomian kurang maju, maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat
pengangguran.
9 Jenis dan fifat
pekerjaan
Kalau sifat dan
jenis pekerjaan itu mengerjakan sulit/ sukar dan mempunyai resiko besar, maka
tingkat upah atau balas jasa semakin besar. Tetapi sifat dan jenis pekerjaan
itu pekerjaannya mudah dan resikonya kecil, maka tingkat upah/ balas jasanya
relative rendah.
C Pengertian Kinerja
Pegawai
Kinerja dalam suatu kegiatan berarti
bagaimana cara menjalankan tugas yang telah dilimpahkan kepadanya, dengan
mempunyai rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan memang perlu dipertanggung
jawabkan dari segala sesuatu yang telah dikerjakan, oleh S. Sagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (2000 : 21).
Seorang pegawaii telah resmi
menjadi pegawai pada
suatu instansi apakah
pemerintah maupun memperlihatkan
keterampilan apa yang perlu ditonjolkan atau pegawai mempunyai keterampilan
tertentu untuk menopang mereka untuk menduduki jenjang lebih dibandingkan
dengan pegawai lain yang fungsinya agar pekerjaan yang dilimpahkan mempunyai
nilai lebih dibandingkan pegawai yang sama sekali tidak ada keterampilan yang
dimiliki.
Dalam hal ini sessuatu yang akan
dikembangkan melalui pegawai, akan tetapi apakah pegawai itu sendiri mampu
memperdayakan kekuatan dengan tidak memiliki keterampilan khusus yang harus
dibina dan perlu diperhatikan oleh pimpinan agar sumber daya manusia dapat
berkembang melalui pelatihan dan kursus-kursus.
Dengan demikian, segala sesuatunya
tergantung pada pegawai itu sendiri, sebab kalau pegawai itu sendiri mampu
berkarier dengan segala sesuatunya didukung oleh sarana dan prasarana yang
menunjang akan bisa berkembang. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi berarti karyawan tersebut mempunyai nilai tambah sendiri untuk
mengembangkan karier.
Selanjutnya, karyawan yang mempunyai
potensial untuk menjalankan tugas yang diembangnya, maka posisi mereka bisa dia
mengetahui arah kemana nanti kegiatan yang harus di laksanakan, sehingga dapat
mengetahui sampai jauhmana tingkat pengetahuan seorang karyawan.
3 Penilaian
Kinerja Karyawan
Hal melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau
prestasi kerja, seorang
karyawan harus memiliki
pedoman dan dasar-dasar penilaian. Dasar-dasar penilaian
tersebut dapat dibedakan dalam aspek -
aspek penilaian. Aspek penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan
sifat - sifat atau ciri - ciri
yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan
suatu pekerjaan tertentu
dapat berjalan dengan lancar
dan berhasil dengan
baik. Kata lain
ciri - ciri dari pelaksanaan pekerja yang berhasil digunakan
kembali untuk menilai setiap pekerjaan yang bersangkutan.
Pengertian penilaian kinerja menurut Roger Belows adalah
“Suatu penilaian priodik atas nilai seorang individu karyawan bagi
organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi
untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”.
Menurut Dale S. Beach (2002 : 4), penilaian kinerja adalah
“Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam
pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan”.
Menurut Bernardin dan Russel penilaian kinerja adalah “Cara
mengukur kontribusi individu (karyawan), kepada organisasi tempat mereka
bekerja”. Sedang menurut Cascio (1995 : 33), penilaian kinerja adalah “Sebuah
gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait
dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok”.
2. Dasar-Dasar dan Unsur-Unsur Penilaian
Kinerja
Dasar-dasar penilaian adalah uraian
pekerjaan dari setiap individu karyawan yang berhubungan dengan tugas dan
tanggung jawab setiap karyawan. Standar penilaian secara garis besar dibedakan
atas dua :
a. Tangible standar, yaitu sasaran yang dapat
ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini terbagi dua :
i.
Standar dalam bentuk fisik, berupa
standar waktu, kuantitas, kualitas.
ii.
Standar dalam bentuk uang yang terbagi
atas standar biaya, penghasilan dan standar investasi.
b.
Intangiable standar, yaitu sasaran yang tidak dapat diukur, misalnya perilaku,
kesetiaan, partisipasi serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
c.
Unsur-unsur penilaian kinerja
1.
Prestasi kerja, dapat menilai hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan.
2.
Tanggung jawab, menilai kesediaan
karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanannya, pekerjaannya, hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya ;
3. Ketaatan (kesetiaan), mengukur kesetiaan
karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya yang tercermin
dari kesediaaan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari ronrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
4. Kejujuran (integritas), menilai kejujuran
dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya
sendiri maupun orang lain.
5. Kerjasama (kooperatif),
menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertical atau horisontal sehingga hasil pekerjaan
semakin baik.
6. Prakarsa,
menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan
kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
3
Kepemimpinan (Leader Ship), menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang
lain untuk bekerja secara efektif.
4
Kreativitas, menilai kemampuan karyawan
dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
D Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut
Malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76)
menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan
pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih
teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan
sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan
tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.
T.
Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8
jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty (Produktivitas personil dan
organisasi)
2. Quality (kualitas produk organisasi)
3. Human resource Plannng (perencanaan sumber
daya manusia)
4. Morale (semanagat pernonil dan iklim
orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan
kompensasi secara tidak langsung)
6. Health amd safety (kesehatan mental dan
fisik)
7. Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya
personil)
8.
Personil growth ( pertumbuhan
kemampuan personil secara individual)
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan
tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan
sumber daya manusia adalah :
3 Produktivitas kerja meingkat
4 Pengurangan pemborosan
5 Mengurangi ketidak hadiran dan turn over
pegawai
6 Memperbaiki metode dan system kerja
7 Meningkatkan pelayanan
8 Mengembangkan morak pegawai
9 Peningkatan karir pegawai
10 Konseptual dan kepemimpinan
11 Memperbaiki komunikasi serta
12 Meingkatkan
pengetahuan sebaguna pegawai.
E Faktor-Faktor
Peningkatan Kerja Pegawai
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada
motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan
sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai
tanggung jawab.
Adapun faktor-faktor yang mendukung
peningkatan kinerja pegawai, sebagai
berikut :
1. Rasa tanggung
jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa
ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi
kasi yang tinggi
4. Adanya
keterampilan dimiliki.
5. Ingin
mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai
loyalitas dan kerja keras
7. Untuk
mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu
instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang
memiliki dari ke tujuh faktor pendukung tersebut.
Menurut Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (1999 : 201) menyatakan
bahwa kalau seorang pegawai nanti ada
motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak
mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
Penjelasan di atas bahwa pegawai itu
tidak mengharap kan suatu tunjangan atau konvensasi apabila memang ingin
meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak
dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut
tidak mempunyai gairah kerja.
F Evaluasi Kinerja
Pegawai
Kinerja identik dengan prestasi kerja yang
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari
pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi.
Berikut ini menurut John Soeprihanto
dalam bukunya Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219)
mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa
kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya Ridyah Hanafi dalam bukunya
Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya
dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga
kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,
kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun
1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya..
Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut
adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang
diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian
terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut
Moekijat dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197) menyatakan
bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang
pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini
sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar
dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.
Untuk dapat mengetahui apakah karyawan
telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya
serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya,
maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.
Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto
Sastrodiwiryo dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220)
menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta
secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat
diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan merurut Gugup Kismono dalam bukunya Pengantar Bisnis (2000 : 173)
menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan
penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang
diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.
Lebih lanjut merurut Gugup Kismono dalam bukunya Pengantar Bisnis (2000 : 178)
mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :
1. Evaluasi terhadap
kinerja
2. Sasaran untuk
meningkatkan kinerja
3 Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran
di masa yang akan datang.
4 Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin
dan karyawan memantau kinerjanya.
5 Pertemuan secara
periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan
terhadap sasaran.
6 Tindakan koreksi
karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.
DAFTAR PUSTAKA
Flippo. B. 2002. Cprinplpes Of Personal Management, Fourt Edition, Tokyo McGraw Hall, Kagokusa. Ltd.
Hani Handoko, T,
1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, SP,
1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta.
J Soedarsono,
2002, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung
Kismono, Gugup,.
2000, Pengantar Bisnis, BPFE,
Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Manullang, M.
2002, Manajemen Personalia, Cetakan
Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Muhdarsyah, 1999, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Moekijat, 2001, Manajemsn Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nitisemito, Alex
.S, 2000, Manajemen Personalia, Edisi
Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Ranupandoyo
2001, Pengantar Manajemen, Edisi
Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.
Siagian,
SP, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Pertama,
Edisi Ketiga, Binaman Pustaka, Jakarta.
Siswanto Sastrohadrya, B, 2000, RProduktivitas Kerja Bagi Eksekutif, Edisi Ketiga, PT. Gramedia, Jakarta.
Swastha Basu,
1999, Pengantar Bisnis, Edisi Kedua,
Cetakan Kelima, Bumi Aksara, Jakarta.
Soeprihanto, John,
2000, Penilaian Kinerja dan Pengembangan
Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar