Kantor mempunyai konsep dalam menjalankan
kegiatan operasional manajemen, manusia
diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya atau
seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang diikuti oleh
terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling
membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung pengertian-pengertian
struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial.
Kepemimpinan dalam arti kata bagaimana
memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal. Dalam
Usaha peningkatan memotivasi tenaga
kerja dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga
kerja. Peningkatkan produktivitas karyawan
merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer,
karyawan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan
potensi karyawan. Mengenai peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli
perusahaan yang mencari keuntungan,
melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa
pelayanannya kepada masyarakat.
Kesulitan yang dihadapi saat ini adalah
bagaimana menerapkan kepemimpinan dalam memotivasi terhadap karyawan untuk
meningkatkan keterampilan tertentu, sehingga sangat sulit untuk memperoleh
tenaga kerja yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk mengisi
lowongan yang tersedia.
Adanya kesulitan tersebut, maka seorang
Pimpinan Cabang PT. Bank XXX Makassar utamanya bagian personalia perlu
memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk
mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan tenaga
kerja yang proposional.
Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk
turut serta dalam meningkatkan produktivitas pegawai melalui kepemimpinan
terhadap motivasi, yakni dengan membangun pusat-pusat latihan. Segi lain yang
perlu diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh
anggota perusahaan sebab dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya
dilancarkan dalam bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak
secara sadar dalam tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara
efektif.
Jelaslah bahwa kepemimpinan terhadap
motivasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas
merupakan masalah sistem, karena banyak
segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap
peningkatan produktivitas.
Keberhasilan sumber daya inilah yang
sering mengakibat kan para pemimpin atau pengelola takut atau tidak berani
untuk mengambil keputusan untuk bertindak. Apabila hal tersebut terjadi, maka
tujuan dari pengawasan tentu saja tidak akan pernah tercapai, karena tidak
pernah dilaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan pengawasan. Pemimpin dapat
berhasil apabila pengawasan dapat mengatasi/ hambatan yang harus dirintangi,
kepemimpinan bisa dianggap berhasil bila sasaran dapat tercapai.
Pengawasan yang dilakukan seorang
pemimpin umumnya menciptakan suatu target yang akan dicapai, apakah pengawasan
prefencive atau surefentive, yang harus sesuai dengan kondisi yang ada dalam
organisasi yang tidak memiliki sarana yang cukup.
Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai
salah satu Instansi yang ada di daerah ini, adalah Kantor Cabang PT. Bank
XXX Makassar telah pula mengambil
peranan dalam menyediakan lapangan pekerjaan bagi tenaga kerja, utamanya tenaga
kerja yang ada di daerah ini. Suatu hal ini yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan ini adalah cara-cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang bisa
memberikan prestasi untuk menunjang kelanjutan dan perkembangan hidup suatu instansi.
A. Pengertian
Manajemen
Manajemen sering diartikan sebagai ilmu
dan seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui kegiatan orang lain. Salah
satu definisi yang cukup jelas dan banyak digunakan orang adalah sebagaimana
yang kemukakan oleh Mary Parker Pollet, dalam buku Pengantar Manajemen (2002 :
29) sebagai berikut, manajemen adalah suatu proses perencanaan
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dengan upaya anggota
organisasi, untuk menggunakan semua sumber daya untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan atau sesuai dengan target.
Dari definisi tersebut di atas, maka
dapat dilihat adanya berbagai fungsi yang harus dilakukan oleh manajer dalam
mengarahkan organisasinya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Fungsi-fungsi tersebut berinteraksi
dengan yang lainnya untuk membentuk suatu proses manajemen. Adapun
fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian penempatan
personalia (staffing), pengambilan inisiatif (memimpin) dan pengendalian
(control).
Pada umumnya semua kegiaatan dalam
pengawasan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan sebagaimana yang telah
direncanakan sebelumnya. Demikian pula halnya dengan tujuan dijalankannya
internal control, kalau menurut R. Soemita
Adikoesumah, Azas-Azas Manajemen,
(2000 : 121), mengemukakan tujuan internal control, sebagai berikut :
1. Membantu manajemen
dalam pelaksanaan administrasi pada perusahaan yang efektif dan efisien dalam
melaksanakan prosedur untuk menentukan kebijaksanaan kerja organisasi.
2. Memberi tahukan
dan bila perlu membetulkan cara kerjanya agar lebih efektif dan efisien.
3. Menentukan
tingkat kebenaran data akuntansi yang dibuat dan keefektifan prosedur intern.
4. Menentukan sampai
sejauhmana perlindungan, pencatatan, dan pengawasan terhadap kekayaan
organisasi yang mungkin dapat menyebabkan kecurian.
Untuk mencapai tujuan ini, maka internal
control dilakukan pada obyek-obyek yang memungkinkan tercapainya tujuan
tersebut, terhadap :
6 Jumlah hasil kerja, yaitu banyaknya
(kuantitas) daripada hasil yang telah dicapai dalam suatu proses pelaksanaan
kegiatan.
7 Mutu hasil kerja,
yaitu tinjauan dari segi kaulitas dari pada hasil yang telah dicapai.
3. Pegawai, dalam
bidang ini sasarannya adalah untuk mengetahui kesungguhan, kerajinan dan
kecakapan kerjanya.
4. Uang
yaitu, dimana obyek ini sangat penting artinya dan yang menjadi sasaran kontrol
adalah apakah pemakaian uang itu sah dan telah dilaksanakan secara efisien atau
tidak.
5.
Barang pembekalan, obyek ini menyangkut pembelian penggunaan dan
pemeliharaan barang-baramnh inventaris, apakah telah dilakukan dengan baik sesuai
dengan ketentuan atau belum.
6. Ruang
kerja, apakah ruang kerja ini sudah ditata dan dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya atau tidak.
7. Waktu,
dari segi ini maka yang menjadi sasaran pengawasan adalah apakah waktu yang
dipergunakan dalam setiap waktu kerja itu untuk kepentingan organisasi atau
tidak.
8. Metode
kerja, yang enjadi sasaran dengan obyek ini adalah apakah metode kerja yang diterapkan oleh
pimpinan organisasi telah dilaksanakan oleh aparat operasional dengan tepat
atau tidak.
B. Pengertian Kepemimpinan
Memimpin berati
mengarah pada tindakan-tindakan orang lain untuk menggerakkan dan mengaturnya
untuk mencapai sasaran sebagaimana sudah ditentukan.Manajemen akan menyuruh
orang lain melaksanakannya, begitu pula pimpinan dan pengawaan pada
tingkatan-tingkatan yang lebih rendah.
M. Manulang dalam bukunya Dasar-Dasar
Manajemen (2002 : 34) menyatakan bahwa mempimpin dan membawahi orang-orang yang
ditempatkan dibawahnya yang berarti bahwa selama ada penyerahankepemimpinan
dari tindakan-tindakan lebih dari tingkatannya, dengan demikian unsur manajemen
tidak hanya terdapat pada oubcaknya, melainkan pada semua tingkatan dalam
khirarcki itu, kecuali tingkatan yang paling bawah.
Pimpinan dan penyelenggarannya berarti
adanya pelimpahan, secara ringkas atau delegasi itu yang berarti bahwa menyuruh
orang lain untuk melakukan sesuatu atas nama kita, maka perlu ada pengalihan
wewenang sesuai dengan kebutuhan. Jadi
penyerahan tugas, wewenang dan prakarsa, yag maknanya ialah tanggungjawab untuk
pelaksanaannya yang tepat bagi tugas yang dialihkan dan harus dikerjakan itu.
Pelimpahan menyangkut penyerahan tugas
seseorang berkedudukan lebih tinggi
kepada seorang petugas bawahannya. Keseluruhan pelaksanaan nya diserahkan
kepada yang bersangkutan. Dalam pemberian dan penerimaan tugas menimbulkan
tanggung jawab untuk melakukan tugas dengan
baik-baiknya sesuai dengan kepemimpinan, agar supaya tugas itu dapat
dikerjakan dikerjakan secara tepat perlu diberikan kewenangan yang dibutuhkan
untuk pelaksanaannya. Pelimpahan wewenang hendaknya dimanfaatkan secara wajar
yang meimbulkan tanggungjawab.
Penyerahab meliputi sebuah tri tunggal,
sebagai berikut :
1. Tugas
2. Wewenang
3. Tanggung jawab
Tanggung
jawab bukanlah titik awal melainkan titik akhir dari proses pelimpahan yang
harus dilihat dari pemberian dengan tugas yang dapat dikerjakan dengan cara
yang dapat diperlukan supaya tugas itu dapat dikerjakan dan dapat
dipertanggungjawabkan untuk pelaksanaannya
Pelimpahan
wewenang bukanlah bermakna dengan keliru, bahwa pihak yang melimpahkan telah
melepaskan tanggung jawabnya, sekaligus diterima oleh penerima tanggung jawab
itu artinya orang yang melimpahkan wewenang tetap bertanggung jawab dalam
pelaksanaan tugas yang telah dilimpahkan kepada orang lain.
Bilamana
tetap terpelihara dengan kebulatan tentang konsepsi kebijaksanaan, kepemimpinan
dan pelaksanaannya serangkaan tindakan organisatoris yang dapat membantu
pelaksanaan tugas, sebagai berikut :
8 Penyerahan kebijaksanaan secara wajar,
sehingga pihak yang menerima tugas memahami tujuan-tujuan penyerahab
kebijaksanaan dalam memperoleh penyesuaian pandangan antara orang yang
memberikan tugas dan orang yang menjalankannya.
9 Penggarisan yang jelas mengenai tugas-tugas, wewenang-wewenang
dan tanggungjawabnya, terutama penyesuaian antara kedua aspek terakhir mengenai
tanggungjawab janagnalah lebih berat ketimbang wewenang yang diberikan.
10 Penggunaan anggaran perusahaan, sesuatu alat
yang amat sesuai untuk penyerahan kebijaksanaan.
11 Tata cara organisatoris yang tepat guna.
12 Sistem komunikasi
yang berjalan baik, ke atas maupun ke bawah, sehingga pihak pemberi tugas
segera memperoleh kabar tentang pelaksanaannya.
13 Instruksi yang berisi petunjuk-petunjuk umum
bagi pelaksanaannya.
C. Pengertian
Motivasi
Pengertian motivasi sebenarnya bukanlah
merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu
kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun
keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi
merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk
bekerja.
Lebih jelasnya tentang motivasi yang
dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa motivasi berarti
pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan
dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan
bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara
sederhana.
SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang
terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
Berdasarkan pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajibannya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan
sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang
dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan
pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
Kalau menurut Petersun Plawman dan Malayu
S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 156)
motivasi kerja adalah proses pemberian
dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu guna mermenuh
kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :
1. Keinginan untuk hidup (the
desire live) yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap
orang oleh karena itu manusia bekerja untuk dapat melnjutkan hidupkan.
2.
Keinginan untuk suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan
untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini
salah satu sebab mengapa mau bekerja.
14 Keinginan akan
kekuasaan (the desire for power)
merupakan keinginan akan kekuasaan adalah keinginan selangkah di atas keinginan
untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
Setelah melihat pengertian motivasi kerja
sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala
motivasi kerja oleh Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi, (2000 : 112), antara lain :
Pertama, apa yang mendorong manusia untuk
melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku manusia itu,
ketiga, bagaimana perilaku itu
dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama. Problema
motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan
kemajuan ilmu pengetahuan.
Motivasi kerja pada dasarnya merupakan
suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa
motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan dalam berbagai
kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai
kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.
Begitu erat kaitannya antara motivasi
kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan sampai
dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai salah
satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim digunakan berbeda-beda.
Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi apabila di ingat bahwa
motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu berwujud dan bentuk perilaku
dari orang perorang dan organisasi perusahaan antara lain tingkat
produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah
kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai
secara objektif.
D. Faktor-Faktor Yang
Pempengaruhi Memotivasi Kerja Karyawan
Faktor yang dapat memotivasi karyawan
antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan yang diterima, lebih
tinggi dari jumlah yang diterima orang
lain didalam maupun di luar
perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila penerimaan merosot, maka uang imbalan itu dapat merongrong motivasi.
Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan
ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan
kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.
Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi
atas beberapa macam tingkatan, yaitu :
pada tingkat pertama
kebutuhan manusia adalah kebutuhan
pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah kebutuhan
akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan
untuk diterima dalam pergaulan sosial.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya
kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat
memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi
juga perhatian pada karyawan.
Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi
(2000 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan
beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :
a. Faktor
individual, yaitu :
-
Kebutuhan-kebutuhan (needs)
-
Tujuan-tujuan (goals)
-
Sikap (attitudes)
-
Kemampuan-kemampuan (Abilities)
b. Faktor
organisasional, yaitu :
-
Pembayaran/ gaji (pays)
-
Keamanan pekerjaan (job security)
-
Sesama pekerja (co worker)
-
Pujian itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah
merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan
faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang
turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja
karyawan.
Dalam melakukan motivasi dapat dibagi dalam :
a. Metode yang meyakinkan
Metode ini
bertujuan untuk merubah sikap dan pendirian
karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini
dapat terlaksana bila karyawan tersebut
yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah
dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat
meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya
insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan
sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif positif dan metode insentif negatif.
c. Metode Pembalasan
Jasa dan Hukuman Balas jasa yang
diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan
dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan
denda.
d. Metode Dalam Pemberian sanksi
Sanksi yang
sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job
descritip tidak dijalankan sesuai dengan job,
karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.
Fungsi pengembangan (fungsi
development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang
sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik.
Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang
modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan
memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
Fungsi pemberian kompensasi (fungsi
compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada
personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber
daya manusia.
Fungsi integrasi (integration),
fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau
perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama,
individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership,
komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance),
fungsi-fungsi ini berhubungan dengan
usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak dibangun
melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan
tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau
mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka
tidak terlepas dengan aspek kuantitatif
mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan
dengan baik.
Bagaimana mengetahui orang-orang yang
seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi
dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan
atau pengadaan diadakan job analisis.
E. Faktor-Faktor
Peningkatan Kerja Pegawai
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada
motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk
membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang
harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang mendukung peningkatan
kinerja pegawai,sebagai berikut:
1. Rasa tanggung
jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa
ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi
kasi yang tinggi
4. Adanya
keterampilan dimiliki.
5. Ingin
mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai
loyalitas dan kerja keras
7. Untuk
mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu
instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki
dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa kalau seorang pegawai nanti ada motivasi
kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai
dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
Penjelasan di atas bahwa pegawai itu
tidak mengharapkan tunjangan atau
konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan
yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi
berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
F. Pengertian
Produktivitas
Diketahui bahwa di dalam suatu negara
atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang
sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka indeks
pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan
menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.
Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya
Manusia (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi,
tingkat penghasilan, lingkungan dan
iklim kerja. tehnologi, manajemen dan lain-lain.
Upaya memperoleh peningkatan
produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting,
sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat
membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas
masih sangat rendah hal ini disebabkan
karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Motivasi
Salah satu usaha untuk
meningkatkan produktivitas adalah
dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan
kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat
Penghasilan
Peningkatan produktivitas dapat pula
dilaksanakan dengan cara memberikan
intensif yakni sesuai dengan peraturan
pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas
kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
Ada beberapa sifat dasar yang perlu
diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (1997: 216) yakni :
a. Hendaknya pembayaran
dilaksanakan sederhana agar dapat
dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghailan yang
diterima tersebut hendaknya
langsung menaikkan output dan efisiensi.
c. Pembayaran
dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja
hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu
tinggi dan jangan terlalu rendah.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama,
hendaknya cukup merangsang karyawan untuk
bekerja lebih giat.
Lingkungan dan
iklim kerja
Perbaikan pada lingkungan kerja tidak
selalu dapat memberikan dorongan kepada
pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.
Hal ini karena
adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan
dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam
suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat.
sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat
mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
Peningkatan perkembangan teknologi,
setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini
dilakukan dengan melatih kembali mereka
yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti
ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun
perkembangan tehnologi dapat membantu
dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu
diperhatikan bahwa dengan
meningkatnya teknologi maka
kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan
masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran, walaupun dengan
meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan.
Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
Manajemen
Peranan manajemen didalam
meningkatkan produktivitas cukup
besar. Hal ini dapat dilaksanakan
apabila seseorang pimpinan
menghargai prestasi, bukan hanya
prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan
dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
Upaya memperjelas pengertian
produktivitas, maka yang
dimaksudkan dengan produktivitas tenaga
kerja secara spesifik menurut Bambang
Kusriyanto, Manajemen Personalia, (1998: 2), sebagai berikut
Perbandingan antara hasil
yang diperoleh dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu.
Edwin B. F, 1999, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Hasibuan, SP,
1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Kusriyanto,
1998, Manajemen Personalia , Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.
Manullang, M,
2002. Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.
Martoyo, S,
2000, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar
Maju, Bandung
Moslow, 1999, Riset Organisasi, Edisi
Ketiga, PT. Gramedia, Jakarta.
Ranupandoyo
2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan,
Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.
Simanjuntak, P, J.
2000, Pengantar Ekonomi
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Fakultas
ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
Sisdjiatmo, 2000, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja,
Cetakan Ke lima, Bumi Aksara,
Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar