Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

      Perusahaan dalam konsep manajemen, manusia diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga  kerja sepenuhnya atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung pengertian-pengertian struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial.                                                             

      Kinerja dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga  kerja dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja. Peningkatkan produktivitas karyawan merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, perusahaan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan dalam hal peningkatan sumber daya yang dimiliki masing-masing. Mengenai peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli yang mencarii keuntungan, melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya kepada masyarakat.                                                           

      Kesulitan yang dihadapi saat ini adalah bagaimana menerapkan kinerja terhadap karyawan untuk meningkatkan keterampilan tertentu, sehingga sangat sulit untuk memperoleh tenaga kerja yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk mengisi lowongan yang tersedia.

      Adanya adanya kesulitan tersebut, maka seorang pimpinan perusahaan utamanya manajer personalia perlu memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan tenaga kerja yang proposional.

      Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk turut serta dalam meningkatkan produktivitas karyawan melalui motivasi, yakni dengan membangun pusat-pusat latihan. Segi lain yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan sebab dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara efektif dan efisien.  

      Keberhasilan sumber daya inilah yang sering mengakibat kan para pemimpin atau pengelola takut atau tidak berani untuk mengambil keputusan untuk bertindak. Apabila hal tersebut terjadi, maka tujuan dari pengawasan tentu saja tidak akan pernah tercapai, karena tidak pernah dilaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan pengawasan. Pemimpin dapat berhasil apabila pengawasan dapat mengatasi/ hambatan yang harus dirintangi, kepemimpinan bisa dianggap berhasil bila sasaran dapat tercapai.

      Pengawasan yang dilakukan seorang pemimpin umumnya menciptakan suatu target yang akan dicapai, apakah pengawasan prefencive atau surefentive, yang harus sesuai dengan kondisi yang ada dalam organisasi yang tidak memiliki sarana yang cukup.

      Jelaslah bahwa motivasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas merupakan masalah sistem, karena banyak segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap peningkatan produktivitas.

      Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai salah satu perusahaan yang ada di daerah ini, adalah Perusahaan  di Kabupaten  telah pula mengambil peranan dalam menyediakan lapangan pekerjaan bagi tenaga kerja, utamanya tenaga kerja yang ada di daerah ini.  Suatu hal ini yang perlu diperhatikan oleh perusahaan ini adalah cara-cara untuk mendapatkan tenaga kerja yang bisa memberikan prestasi untuk menunjang kelanjutan dan  perkembangan hidup perusahaan, disampig yang dapat mempengaruhi faktor-faktor kinerka karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja.

      Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaji karyawan, disipilin kerja, bonus, insentif, penghargaan dalam bentuk piagam dan sebagainya.  Dalam penulisan ini penulis akan menelaah faktor gaji dan disiplin kerja sebagai faktor yang menentukan kinerja karyawan pada perusahaan ini

      Perusahaan di Kabupaten  yang bergerak dalam bidang kontraktor, konstruksi dan kerja bangunan yang sering disebut kerja borongan baik rumah pribadi maupun toko, ruko dan model-model lain sesuai dengan selera user. 

A.  Pengertian Sumber Daya Manusia

      Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam  bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.

      Manullang, M, Manajemen Personalia, (1998 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun  perkembangan teknologi  semakin  meningkat dan  berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk mempelajari dan mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.

      Ranupandojo,   Pengantar   Manajemen, (2001: 15),  dikatakan bahwa personalia  dapat  3 (tiga) kekuatan utama dalam menintkatkan produktivitas kerja, yakni :

     1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.

     2. Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan

     3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.

      M Manullang, Manajemen Personalia, (2002 ; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

       Sedangkan menurut Muchdarsyah, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,  (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran  yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

      Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaran-sasaran sosial. Manusia aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.

      Alex  S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia, (2000:  10), menyatakan bahwa manajemen Personalia adalah suatu ilmu dan seni  untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan  sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.

       T. Hani Handoko (1999 : 5),  bahwa menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan  efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan ini, Studi tentang manajemen personalia menunjukkan bagaimana seharusnya  perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memlihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.

      Kalau Edwin B. Flippo (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

      Berdasarkan beberapa pendapat di atas, Umar Husein, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 75) juga mengemukakan bahwa yang dimaksud manajemen personalia  atau manajemen sumber daya manusia adalah merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokus pada unsur manusia dan pentingnya kedudukan manusia dalam organisasi dalam proses pencapaian tujuan. Lebih lanjut Umar mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara terpadu.

1.    Pengertian Tenaga Kerja

 

      Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja.

      Kehidupan masyarakat pada umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, (1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu  negara yang dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT, Manajemen Personalia, (2003 : 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.

     Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (2000: 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang  berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga kerja.  

      Di Indonesia dipilih batas umur minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya dibidang pertanian, Misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk  kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 % yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari  pekerjaan, sedang diantara penduduk desa terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan Desa dalam kelompok umur 10 - 14 tahun yang ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan. 

      Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Dengan demikian sampai dengan umur 17 tahun akan berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18 tahun.

      Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai.

      Ketiga, istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya merupakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum di masyarakat, buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai pegawai negeri. 

C.  Pengertian Kinerja Karyawan

      Kinerja dalam bahasa sehari-hari aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah dterima sebagai bekerja pada perusahaan. J. Ravianto, Produktivitas dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :

1.    Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.

2.    Kenerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.

3.    Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.

4.    Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.

5.    Kinerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku (performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.

      Kalau  Malayu  SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1998

25)  menyatakan bahwa :

1. Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esok lebih baik dari hari ini.

2. Secara umum kinerja karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

3. Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda, adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil yang telah dicapai sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang diinginkan.

4.  Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga bentuk : 

 a. Jumlah pendapatan/ penjualan meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.

 b. Jumlah penjualan yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.

c.  Jumlah penjualan yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.    

5. Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan pertambahan kinerja karyawan, oleh karena pendapatan/ penjualan dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.

      J. Ravianto, Produktivitas dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuan waktu.

      Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999: 112) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara output (hasil yang dicapai) dan input ( tenaga kerja) dimana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendapatan dikatagorikan ke dalam input pendapatan. 

      Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (2000 : 15)  menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan faktor kinerja karyawan yang secara langsungdigunakan dalam proses pendapatan.

      Dengan memandang kinerja karyawan sebagai faktor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan pada suatu instansi, maka upaya kearah penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh istansi. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan ini. 

D.  Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Kinerja Karyawan 

      Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 76) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

      Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan kinerja karyawan yang lebih bersifat teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.

      T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan kinerja karyawan :

1.   Productivity (Produktifitas personil dan organisasi)

2.   Quality (Kualitas Produk organisasi)

1.    Human Resource Planning (Perencanaan sumber daya manusia)

2.    Morale (Semangat personil dan  iklim organisasi)

3.    Inderecht Compensation (Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

4.    Health and safety (Kesehatan mental dam fisik)

5.    Obsolescence Prevention (Pencegahan merosotnya personil)

6.    Personil Growth (Pertumbuhan kemampuan personil secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maka dapat diambil  kesimpulan  pula manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah:

1.    Produktivitas kerja meningkat

2.    Pengurangan pemborosan

3.    Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

4.    Memperbaiki metode dan sistem kerja

5.    Meningkatkan pelayanan

6.    Mengembangkan moral pegawai

7.    Peningkatan karir pegawai

8.    Konseptual dan kepemimpinan

9.    Memperbaiki komunikasi serta

10.   Meningktkan pengetahuan serbaguna pegawai

     Maslow, Riset Organsasi  (1999 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :

a.  Faktor individual, yaitu :

      1.  Kebutuhan-kebutuhan (needs)

      2.  Tujuan-tujuan (goals) 

      3.  Sikap (attitudes)

      4.  Kemampuan-kemampuan (Abilities) 

b.  Faktor organisasional, yaitu :

      1.  Pembayaran/ gaji (pays)

      2.  Keamanan pekerjaan (job security) 

      3.  Sesama pekerja  (co worker)

      4.  Pujian itu sendiri (job it self)  

 Faktor-faktor tersebut diatas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.    

2.  Metode dalam Melakukan Motivasi

     a. Metode yang meyakinkan

          Metode ini bertujuan untuk merubah  sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat  terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.

     b. Metode Pendorong

         Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas : metode insentif  positif dan metode insentif negatif.

    c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman  Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.

      d. Metode Dalam Pemberian sanksi

           Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job, maka  karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.

      Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut   tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.

     Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

      Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan individu, sebab itu fungsi-fungsi dalam meningkatkan produktivitas ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation  dan sebagainya.

      Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini berhubungan  dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak  dibangun  melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja  atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.                                                         

      Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

E.  Tujuan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia

      Malayu SP. Hasibuan (1998 : 76) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,  konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.

      Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih bersifat teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat dan sefektif mungkin..

      T. Hani Handoko, (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia :

1.   Productivity (Produktifitas personil dan organisasi)

2.   Quality (Kualitas Produk organisasi)

3.  Human Resource Planning (Perencanaan sumber daya manusia)

7.    Morale (Semangat personil dan  iklim organisasi)

8.    Inderecht Compensation (Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

9.    Health and safety (Kesehatan mental dam fisik)

10.   Obsolescence Prevention (Pencegahan merosotnya personil)

11.   Personil Growth (Pertumbuhan kemampuan personil secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maka dapat diambil  kesimpulan  pula manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah:

1.    Produktivitas kerja meningkat

2.    Pengurangan pemborosan

3.    Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

4.    Memperbaiki metode dan sistem kerja

5.    Meningkatkan pelayanan

6.    Mengembangkan moral pegawai

7.    Peningkatan karir pegawai

8.    Konseptual dan kepemimpinan

9.    Memperbaiki komunikasi serta

10.    Meningktkan pengetahuan serbaguna pegawai

F.  Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur Penilaian Karyawan 

1.  Dasar Penilaian

      Adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap pegawai. Penilaian melalui pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa selesai apa tidak dan apa yang dikerjakan secara efektif atau tidak. Tolak ukur yang akan digunakan untuk mengukur prestasi kerja pegawai adalah standar yang menjadi pengukuran dan penilaian oleh pimpinan perusahaan, dan produktivitas kerja pegawai.

Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1998 : 39) menyatakan bahwa sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur dan ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran penilaian.

      Alex S.Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia, (2000 : 13) Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

1.  Tangible standar

Tangible standar yaitu sasaran yang dapat  ditetapkan  alat ukurnya  atau   standarnya. Standar   ini dibagi atas :

a.    Standar dalam bentuk fisik dibagi atas : standar kualitas, standar kuantitas dan standar waktu.

b.    Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan dan standar investasi.

2.  Intengible standar

     Intengible standar yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Seorang karyawan memang ada metode penilaian yang menjadi standar, dalam hal ini bila diberikan pekerjaan dapat diselesaikan sebelum waktu yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan.

2.  Unsur- unsur yang dinilai

      Unsur-unsur yang dinilai dalam produktivitas menurut AMT. Benggolo, Manajemen Personalia, (2003 : 125) membagi beberapa aspek adalah :

1.     Kesetiaan

2.     Prestasi kerja

3.     Kejujuran

4.     Kedisiplinan

5.    Kreatifitas

6.    Kerjasama

7.    Kepemimpinan

8.    Kepribadian

9.     Prakarsa

10.    Kecakapan

11.    Tanggung jawab

      Dari beberapa aspek yang menjadi  penilaian oleh pimpinan perusahaan, sehingga karyawan mempunyai penilaian khusus agar sesuatu yang dapat dipromosikan jabatan ke jenjang lebh di atas, dengan kata lain bahwa produktivitas kerja karyawan dapat dikatakan meningkat apabila ada perubahan sejak pertama menjadi pegawai hingga sekarang atau kriteria penilaian pimpinan yang ditentukan di atas.  

G.  Pengertian Pelatihan

      Pendidikan dan latihan akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan karyawan dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. Latihan-latihan yang diberikan kepada karyawan merupakan  dorongan  bagi  karyawan  tersebut  untuk bekerja  lebih keras (Sisdjiatmo, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, 2000 : 115). Ini disebabkan karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan berusaha  mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah suatu proses yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.

1. Tujuan Pelatihan bagi Karyawan

      Latihan yang tidak diketahui apa yang akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada gunanya. Oleh sebab itu maka tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik, sebab tujuan latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan dan pengawasan.

      Jadi tujuan pengembangan karyawan menurut Payaman Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (1998 : 35) adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu diperhatikan sebab juga pengembangan sikap untuk menanggapi permasalahan yang sering muncul harus diusahakan dalam pengembangan karyawan.

     Di atas penulis menyinggung tujuan latihan bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan latihan khususnya bagi karyawan operasional, adalah :

1. Meningkatkan produktivitas

2. Memperbaiki  moral

3. Mengurangi pengawasan

4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan

5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan                                                                                               

2. Prinsip-Prinsip Latihan

      Prinsip-prinsip latihan sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan  dan sikap dapat digunakan  beberapa prinsip untuk melaksanakan kegiatan yang dibebankan (Susilo Martoyo, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, 1998 : 19), dengan tugas tersebut, yakni :                                                          

       a.  Motivasi

       b.  Laporan kemajuan

       c.  Reinforcement

       d.  Praktek

       e.  Perbedaan individual

3. Prosedur Latihan

      Agar latihan dapat terlaksana seperti diharapkan,  maka latihan tersebut harus dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih. Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang baik.

      Untuk menjadi seorang pelatih yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang baik secara teori maupun dilapangan menurut Ranupandoyo, Pengantar Manajemen, (1998 : 23), yakni :

1.  Persiapan dari pelatih

2.  Persiapan dari karyawan yang dilatih

3.  Memperagakan latihan

4.  Meminta karyawan untuk memperaktekkan latihan

5.  Mengamati karyawan yang sebenarnya setelah selesai dilatih.

4. Penilaian Program-Program Latihan

      Untuk mengetahui apakah prosedur program latihan yang  dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian terhadap latihan tersebut.                                                                                                                   

      Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 23) Faktor yang  dapat  dinilai dalam  latihan ini  adalah tingkat produksinya, dimana perlu di  peroleh gambaran dalam produktivitas sebelum dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi peningkatan  produktivitas.                                               

                    

H.  Pengertian Produktivitas

      Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu, atau diartikan juga sebagai perbandingan antara input dan output.

      T Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1999 ; 210), bahwa produktivitas adalah adanya hubungan masukan-masukan dengan keluaran-keluaran suatu sistem produktif yang dapat meningkatkan produktivitas kerja..

     Dari defenisi ini dapat disimpulkan bahwa untuk menaikkan produktivitas harus menghasilkan lebih banyak keluaran dari setiap unit masukan, atau dari setiap jam kerja yang digunakan.

      Selanjutnya, Muchdarsyah Sinungan, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003;16), memberikan defenisi bahwa produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.

      Dari defenisi ini dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas berarti adanya perubahan kondisi atau perilaku kearah yang lebih baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

      Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,  (1998 : 38), mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut Produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan segala sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu yang mengandung cara atau metode pengukuran.

      Ahmad Tohardi, Dasar-Dasar Manajemen, (2002 : 448), berpendapat bahwa Produktivitas adalah hubungan diantara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara kepuasan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.

      Defenisi tersebut merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Satu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Selanjutnya usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental yang menerapkan teori-teori serta metode-metode baru dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.

      Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

      Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu Sumber Daya Manusia dan keterampilan. Barang model teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat.

      Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap negara tergantung pada potensial dan kelemahan yang ada, serta perbedaan aspirasi jangka pendek dan jangka panjang tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi dibidang industri, pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan informasi.

      Wihitmore dalam oleh Sedarmayanti, Manajemen Personalia, (2001 : 58), mendefenisikan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Produktivitas memiliki dua dimensi yakni efektifitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi yang kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

      Penjelasan tersebut mengutarakan produktivitas secara total atau secara keseluruhan yang dihasilkan, diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa. Masukan atau faktor produksi dapat berupa tenaga kerja, kapital, bahkan teknologi dan energi. Salah satu masukan seperti tenaga kerja data menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang dapat juga disebut produktivitas parsial.

      Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.

      Produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan, dan itu berarti dapat menekan besarnya biaya.

      Faktor-faktor yang dianggap sebagai kekuatan yang mempengaruhi dinamika produktivitas secara langsung maupun tidak langsung melalui perubahan unsur-unsur pemasukan hasil serta hubungan satu sama lain.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah :

1.    Manusia, mencakup aspek kuantitas tingkat keahlian, latar belakang, kebudayaan, pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan dan jenis kelamin.

2.    Modal , mencakup segala aspek modal tetap, teknologi, dan bahan baku.

3.     Metode (proses), mencakup data ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

4.    Produksi, meliputi kuantitas, kualitas, ruangan, produksi, struktur campuran, spesialisasi produksi.

5.    Lingkungan organisasi, meliputi organisasi dan perencanaan, kebijaksanaan personalia, sistem manajemen, gaya kepemimpinan, kondisi kerja, ukuran perusahaan, iklim kerja sistem intensif dengan berbagai pettimbangan.

6.    Lingkungan negara, meliputi struktur sosial politik, struktur industri pengesahan, tujuan pengembangan jangka panjang, dengan tingkat produktivitas yang diharapkan pada suatu instansi dan lain-lain kriteria yang dinilai..

7.    Lingkungan internasional, meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijaksanaan migrasi tenaga kerja.

8.    Umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi berapa banyak uang yang harus dibayarkan untuk masukan-masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana masyarakat menawarkan pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Benggolo, AMT, 2003,  Manajemen Personalia, Edisi Kedua, Mandar Maju, Yogyakarta.

Flippo, Edwin B, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,       Jakarta.

Handoko, Hani, T, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Mandar Maju, Bandung.

Hasibuan, SP, 1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

Husein, Umar, 2000, Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Gramedia, Jakarta,

Manullang, M, 2002.  Manajemen Personalia, Balai Pustaka,  Jakarta.

Muchdarsyah,  2003,  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.

Martoyo, Susilo, 2000,  Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Moslow, 1999, Riset Organisasi, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Nitisemito,  Alex  S, 2000,  Manajemen   Sumber   Daya   Manusia,   Cetakan

        Pertama, Edisi Ketiga, Binaman Pustaka, Jakarta.

Ranupandoyo 2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung. 

Ravianto, J, 1999,  Produktivitas  dan  Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII,

      PT. Binaman Teknika, Jakarta.

Simanjuntak, Payaman J. 2000, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,

       Edisi Kedua, Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta  

Sedarmayanti,  2001,  Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia,  Jakarta

Sisdjiatmo, 2000, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Ke

       lima, Bumi Aksara, Jakarta.

Tohardi, Ahmad, 2002,  Dasar- Dasar  Manajemen, Edisi  Ketujuh, PT. Bumi Aksara, Jakarta.