Pengelolaan Sumber daya harus dilakukan secara akurat
terutama penetapan dan penggunaannya demi mempertahankan eksistensi
kelangsungan hidup perusahaan. Sumber daya manusia harus ditempatkan pada suatu
jabatan yang tepat agar kelancaran dan kualitas pekerjaan dapat diwujudkan.
Kemudian modal kerja yang digunakan harus jelas jumlah dan alokasinya agar
tidak terjadi pemborosan biaya.
Sumber daya manusia termasuk salah satu sumber daya yang
paling penting dan dominan dalam mengantar perusahaan mencapai tujuan, Tersedianya
modal, peralatan (mesin) dan komponen-komponen lainnya tanpa didukung oleh
kualitas sumber daya manusia yang memadai, maka sulit memperoleh laba yang besar.
Oleh karena itu, efektif tidaknya penggunaan komponen-komponen yang dimiliki
perusahaan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
Kualitas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui
beberapa upaya, diantaranya; pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan
disiplin, pemberian sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan
dan pelatihan, karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan, sehingga
karyawan dapat meningkatkan kualitas kerjanya dari sebelumnya. Disiplin akan
mendorong karyawan untuk konsisten terhadap waktu kerja (penggunaan jam kerja
dan tingkat penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong karyawan memperkecil
tingkat kesalahan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai ketentuan yang
ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akan ada
artinya tanpa dilandasi dengan motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar sehingga
mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengan kemampuannya. Indikator
utama yang harus dimiliki seseorang dalam mencapai tujuan tertentu adalah
bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, mereka dapat berusaha untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya melalui usaha dan kerja keras.
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis
seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan
kepuasan yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya.
Tanpa motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul
dari dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri
manusia yang disebut ekstrinsik.
Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar adalah salah satu
instansi pemerintahan yang berhubungan langsung dengan masyarakat dalam
pelayanan publik. Pemberian pelayanan yang maksimal harus ditunjang dengan
adanya motivasi, baik yang timbul dari dalam diri maupun dari luar diri
manusia. Sehubungan dengan ini, maka penulis akan memfokuskan pembahasan
tentang motivasi yang timbul dari luar diri manusia (ekstrinsik), yaitu gaji/Insentif,
tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan dan kebutuhan
aktualisasi diri.
A. Pengertian
Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penanganan sumber daya manusia agar lebih
memberikan kontribusi positif bagi organisasi perlu dilakukan suatu manajemen
terhadap sumber daya manusia untuk menggali potensi-potensi yang ada agar dapat
dimanfaatkan sebagaimana mestinya. Sebelum membahas lebih lanjut mengenai
manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu penulis mengutip beberapa
pengertian sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2000:241), Sumber daya
manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dengan fisik yang dimiliki
seorang individu yang sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil
pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan sumber tingkat kerja dipadukan dengan
baik akan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif.sedangkan menurut
Fathoni (2006:11) sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling
penting,yang dimiliki oleh suatu organisasi sedangkan manajemen yang efektif
adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.
Kemudian Nawawi (2000:40), mendefinisikan
sebagai berikut:
1. Sumber
daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
organisasi disebut juga personil, tenaga kerja
atau karyawan.
2. Sumber
daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber
daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material dan non finansial).
Beberapa pengertian yang dikemukakan di atas dapat
ditarik kesimpulan sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dalam sebuah
organisasi yang dijadikan sebagai aset dan modal dikarenakan manusia memiliki potensi
yang sangat besar untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan
tujuannya.
Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia,
penulis mengutip pendapat Hasibuan
(2006:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Panggabean (2002:15), manajeman sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.kemudian Alwi (2001:6), mendefinisikan sebagai berikut :
1. Manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana orang-orang dapat dikelolah
dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.
2. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari
sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusai
ke dalam strategi bisnis.
3. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas terhadap
manajemen tenaga kerja yang berusaha me4ncapai keunggulan kompetitif melalui
pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu memiliki komitmen tinggi
dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan tehnik-tehnik
personel.
ketiga definisi itu dikemukakan dalam visi, misi,
kapasitas pengalaman praktek, kultur,lingkup organisasi dan orientasi pandangan
yang mungkin yang mungkin berbeda tetapi dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya
insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu
memberikan kontribusi secara optimal bagi tujuan organisasi.
Simamorah (1999:154), memberi pengertian bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah rangkaian mengenai strategi, proses dan aktifitas
yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dan individu.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupan suatu proses yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis dan evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan
perusahaan.
B. Pengertian dan Bentuk Motivasi
Motivasi untuk setiap orang adalah bagaimana merealisir
konsep yang ada pada dirinya,yaitu bagaimana hidup ini dapat dijalani dalam
suatu cara sesuai dengan peran dan fungsinya sehinggah dapat mencerminkan
penghargaan seseorang atas kemampuan dirinya.setiap organisasi bagaimanapun
besarnya akan memiliki pimpinan atau manajer, selalu bekerjasama dengan
bawahannya dengan kata lain tidak bekerja sendiri, tetapi meminta bantuan orang
lain untuk mengerjakan pekerjaannya. Dalam setiap usaha dimana sekelompok
orang-orang melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam mencapai tujuan
tertentu,dan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tentunya didasari dengan
motivasi.
Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan
atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan agar mereka ingia bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan, ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya
suatu organisasi bukan saja mengharapkan karyawan atau pegawai yang mampu,
cakap,terampil tetapi yang terpenting adalah mereka ingin bekerja dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kecakapan dan ketrampilan karyawan
tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak memiliki keinginan untuk
bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang
dimilikinya.namun yang perlu diketahui bahwa motivasi itu tidak dapat
dipaksakan melainkan muncul dari diri sendiri, dengan demikian motivasi itu
bersifat indivudual dalam arti setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh
hinggah berbagai tingkat.
Ada hal menarik dan perlu diamati pada perilaku manusia
yang beraktivitas dalam suatu organisasi dimana ada manusia yang tidak atau
kurang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya, ada pula yang memiliki
potensi kemampuan tetapi tidak ada keinginan melaksanakan tugasnya dengan baik
serta adapula yang mampu memamfaatkan potensinya dengan baik sehingga ada
kemudahan memotivasi dirinya untuk melaksanakan tugas serta fungsi dengan
baik,hal ini karena adanya dorongan dari dalam dan biasanya perilaku seperti
ini menganggap dirinya bahagian dari organisasi tempatnya bekerja.
Irawan, dkk,
(1997:235) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang
meningkatkan upaya untuk mencapai target atau hasil. Motivasi juga dapat
berarti rangsangan atau dorongan untuk membangkitkan semangat seseorang atau
kelompok”.
Menurut Mitchell dalam Winardi (2002:1) bahwa: …
“motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (valunter) yang di arahkan kea rah tujuan
tertentu”. Sedangkan Sarwoto (1997:135) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah
proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedimikian rupa
sehinggah bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan”.
Menurut Manahan (2004:80) bahwa Motivasi adalah
berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong,
diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif macam apakah yang timbul dalam
organisasi ketika semua ini berlangsung.
Indriyo dan I nyoman sudita (1997:29) Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam
diri seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan
tertentu.
Moekijat (1999:130) mengemukakan bahwa: Motivasi adalah
setiap perasaan atau keinginan-keinginan yang sangat mempengaruhi sehingga
individu didorong untuk bertindak. Motivasi adalah pengaruh kekuatan yang
menimbulkan kelakuan. Motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau
perilaku individu.
Dari definisi diatas yang dikemukakan memberi gambaran
bahwa Motivasi adalah suatu dorongan
atau keinginan dari dalam diri seseorang, yang menimbulkan rangsangan untuk
bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi
mamfaat baginya agar keinginan terpenuhi.
Adapun bentuk-bentuk Motivasi terdiri atas dua yaitu:
1. Motivasi
intrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari dalam diri manusia,
yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan
cita-cita. Hal ini merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentukan
oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut.
2. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul
karena adanya faktor dari luar diri manusia dan tidak tergantung pada tugas
yang dilaksanakan tetapi dikendalikan pihak lain, faktor ini dapat berupa gaya
kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan
situasi dan sebagainya. Misalnya: Insentif/gaji, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan
keamanan, kebutuhan aktualisasi diri dan sebagainya.
C. Asumsi Dasar Motivasi
Menurut Winardi (2001:67) motivasi mempunyai hubungan
dengan perilaku manusia, dimana dalam pelaksanaannya dilandasi oleh beberapa
asumsi dasar yaitu :
1. Ada pendapat umum yang menyatakan, bahwa motivasi merupakan suatu hal yang
baik. Motivasi sangat memberikan energi positif karena dapat memacu semangat
dan perasaan yang enak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Motivasi merupakan salah satu diantara berbagai macam faktor yang masuk ke
dalam kinerja seseorang. Hal yang juga tidak kalah pentingnya adalah
faktor-faktor seperti kemampuan, sumber-sumber daya, dan kondisi-kondisi di
mana seseorang bekerja.
3. Motivasi merupakan hal yang langkah dan memerlukan penggantian secara
periodik. Teori motivasi dan praktik-praktik motivasional berkaitan dengan
proses-proses yang tidak pernah berakhir, hal mana berlandaskan asumsi, bahwa
motivasi dapat menguap dengan berlangsungnya waktu.
4. Motivasi merupakan sebuah alat dengan apa para pimpinan dapat mengatur
hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi. Apabila para
pimpinan memahami apa yang merangsang orang-orang yang bekerja untuk mereka,
maka mereka dapat menyesuaikan tugas-tugas pekejaan dan imbalan-imbalan
demikian rupa hingga orang-orang tersebut bergairah untuk bekerja.
D. Pengertian dan Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prsetasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lembaga Administrasi Negara (1999 : 3) “memberikan
pengertian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”.
Kinerja diatas ditujukan pada suatu bentuk organisasi
yang artinya adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan suatu program yang
telah disusun untuk mencapai apa yang jadi tujuan, sasaran, visi dan misi
organisasi antara hasil yang dicapai (output)
dengan yang dikorbankan (input)
Atmosudirjo (1997 : 11) menyatakan “bahwa kinerja berarti
prestasi kerja atau prestasi penyelenggaraan sesuatu”. Pengertian ini cukup
sesderhana, tetapi mengandung makna yang sangat luas, dimana kinerja dikatakan
sebagai suatu prestasi prestasi yang dimaksud disini tidak semata-mata apa yang
telah dicapai tetapi harus diukur berapa besar pengorbanan yang harus
ditanggung dalam mencapai hasil.
Kinerja sebagai suatu perbuatan yang ditujukan oleh
organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya, maka kinerja harus nyata terlihat,
dapat diamati dan dapat diukur.
Irawan dkk (1997 : 12) memberikan defenisi sebagai
berikut : “Kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang bersifat kongkrit, dapat diamati dan dapat diukur”.
Menurut Moelyono (1997 : 187) “Kinerja adalah sesuatu
yang dicapai atau prestasi yang dapat diperhatikan”.
Menurut Prwawirosentono (1999 : 136) didalam organisasi
dikenal 3 jenis Kinerja yaitu :
1. Kinerja administrasi (operation
performance)
2. Kinerja operasi ( operation
performance)
3. Kinerja strategi (strategic
performance)
untuk memperjelas ketiga jenis kinerja di atas akan
dikemukakan sebagai berikut :
1. Kinerja administrasi (operation
performance)
Kinerja
administrasi berkaitan dengan kinerja organisasi termasuk didalamnya tentang
struktur administrative yang mengatur
hubungan otoritas (wewenang) dan tanggungjawab dari orang yang menduduki
jabatan atau bekerja pada unit – unit kerja yang terdapat dalam organisasi, disamping
itu kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja dari mekanisme aliran
informasi antara unit kerja dalam organisasi, agar tercapai sinkronisasi kerja
antara unit kerja.
2. Kinerja Operasi (operation
performance)
Kinerja
operasional berkaitan dengan aktivitas penggunaan setiap sumber daya yang ada
dalam organisai. Kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumber daya
tergantung sumber daya manusia yang mengerjakannya. Seseorang pimpinan harus
mempunyai kemampuan untuk mengelola sumber daya dapat mengancam kelangsungan
hidup organisasi.
3. Kinerja strategi (strategic
performance)
Kinerja
strategi dievaluasi atas ketetapan dalam memiliki lingkungan dan kemampuan
adaptasi (penyesuaian) atas lingkungan. Biasanya kebijaksanaan strategi
dipegang oleh atasan (manajemen tingkat tinggi) karena menyangkut strategi
menghadapi pihak luar dalam berhubungan dengan organisasi.
Tingkat
kinerja dari setiap tenaga kerja dalam suatu perusahaan biasanya bervariasi.
Menurut Kusharianto (1997:6), hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara
lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan
dan iklim kerja, dan teknologi manajemen.
a. Pendidikan
dan keterampilan
Untuk
memproleh tingkat kinerja yang tinggi, tingkat pendidikan dan keterampilan
mempunyai peranan yang sangat penting pada posisinya, sebab hal ini sangat
menunjang dari kinerja seseorang tenaga kerja.
b. Motivasi
(dorongan)
Motivasi
atau dorongan juga merupakan satu sisi yang tidak dapat dilupakan dalam rangka
memacu kinerja. Sampai sejauhmana pengaruh dapat memunculkan keinginan
seseorang untuk melakukan proses produksi dengan baik sesuai yang diinginkan
perusahaan.
c. Tingkat
Penghasilan
Menurut
Heidjarachman (1998:153), ada beberapa sifat mendasar yang perlu diperhatikan
agar sistem Insentif (insentif) tersebut berhasil, yaitu:
(1)
Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana
agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri.
(2)
Penghasilan yang diterima tersebut hendaknya
langsung output dan efisien.
(3)
Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
(4)
Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara
hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah.
(5)
Besarnya Insentif normal dengan standar kerja
pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat.
E. Model Teori Motivasi
Dalam tulisan ini akan dikemukakan beberapa model tentang
teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli dalam bidangnya yang antara
lain :
1. Teori Hirarchi Needs dari Moslow
(Winardi 2002 : 75)
Adapun inti dari teori moslow adalah bahwa
kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan yang terdiri atas: (1).Kebutuhan
pisikologis, (2).kebutuhan keamanan, (3).kebutuhan social, (4).kebutuhan
penghargaan, (5).kebutuhan aktualisasi diri.
Moslow dalam teorinya mengasumsikan bahwa
manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi. Hal yang sangat
penting untuk dipahami dari teori Moslow adalah bahwa apabila suatu kebutuhan
telah terpenuhi maka daya motivasinya akan menurun.
2. Teori ERG dari Aldeper (Winardi 2002 : 76)
Teori ini mencoba memodifikasi atau
memformulasikan teori yang dikemukakan oleh Moslow dalam bentuk lain. Namun,
Aldeper setuju dengan apa yang dikemukakan Moslow, bahwa setiap manusia
mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki tetapi hirarki kebutuhan
manusia meliputi 3 tingkatan kebutuhan yaitu :
b. Existency,
merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor–faktor yang meliputi makanan,
miniman, udara, Insentif dan kondisi kerja.
c. Reelatednees,
adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan yang
dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan antar pribadi yang
bermanfaat.
d. Growth,
adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat sesuatu kontribusi
(sumbangan) yang kreatif dan produk.
3. Teori dua faktor dari Herzberg (Indriyo dan I nyoman sudita 2000:35)
Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg
yang di hasilkan dari suatu penelitian terhadap 200 0rang akuntan dan
insinyur.dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor
sebagai berikut:
a. Sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan (extrinsic job conditions), yang
apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para
karyawan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context)
yang meliputi sebagai berikut:
i.
gaji
ii.
jaminan pekerjaan
iii. kondisi kerja
iv. status
v.
kebijakan perusahaan
vi. kualitas supervisi
vii. kualitas hubungan pribadi dengan atasan,bawahan dan sesama pekerja
viii. jaminan sosial
b. Sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsic
job conditions), yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai
motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor
pemuas tersebut adalah seperti dibawah ini:
i.
prestasi
ii.
pengakuan
iii. pekerjaan itu sendiri
iv. tanggung jawab
v.
kemajuan-kemajuan
vi. pertumbahan dan perkembangan pribadi
Kesimpulan dari teori ini adalah lebih menekankan bahwa
pada prinsipnya manusia atau individu mempunyai kebutuhan eksistensi,
keterkaitan dan pertumbuhan. Sehingga setiap individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhannya.
Dalam penelitian ini, peneliti lebih cenderung menggunakan teori motivasi yang
dikemukakan oleh Moslow karna pegawai
dapat termotivasi untuk bekerja guna memenuhi kebutuhan hidup, mulai dari
kehidupan dasar sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.
F. Pengertian
Karyawan
Membahas masalah karyawan sama halnya dengan membahas
soal personalia atau pegawai. Keduanya mempunyai arti yang sama, yaitu urusan
personalia atau seluruh kegiatan yang berkaitan dengan personalia, pegawai atau
tenaga kerja. Dalam penjelasan Undang-undang tentang Pokok-pokok kepegawaian,
pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai
kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan Pegawai Negeri. Oleh karena itu,
istilah kepegawaian lebih umum dipergunakan dikalangan pemerintah. Sedangkan
istilah personalia lebih dikenal dikalangan badan-badan usaha swasta. Menurut
syafaruddin (2001:21), Karyawan adalah investasi (human investment) bagi
organisasi sehingga mereka bukanlah alat produksi tetapi sebagai partner bagi
manajer dalam mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2006:12) mendefinisikan bahwa Karyawan adalah
perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
Secara garis besar karyawan (pegawai,tenaga
kerja,personalia) adalah orang-orang yang dipekerjakan pada sebuah badan usaha
atau organisasi bisnis yang turut membantu proses kegiatan usaha.
G.
Pengertian Insentif
Insentif adalah salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin
besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam memperbaiki
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi
bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan. Dan ketidakadilan
ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya mempengaruhi
perilaku, seperti ketidakhadiran dan prestasi kerja. Insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan. Pengertian insentif menurut Panggabean
(2002:77) Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Abi (2000:89) berpendapat
bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan
distribusi kepada organisasi. Sedangkan pengertian Insentif menurut
Herjdrachman (1998:89) Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan
dalam bentuk uang. Begitu pula Handoko
(1999:89) mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan
dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat dari
beberapa ahli dapat disimpulkan pengertian Insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan
agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian
uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Anonim, 2000. Undang-undang
Otonomi Daerah 1999 dan Juklak. Cetakan pertama, Penerbit Sinar Grafika, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 1997. Proseduer penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
Girosudarmo, I. Dan Sudita, N. 2000. Perilaku Keorganisasian. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, S.M. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta.
Irawan, dkk. 1997. Manajemen
Unjuk Kerja. Penerbit Gramedia. Jakarta.
1997. Manejemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Gramedia, Jakarta.
Kusharyanto, Bambang. 1997. Manajemen Personalia, Liberty, Yokyakarta.
Moekijat. 1999. Manajemen
Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Penerbit CV. Mandar Maju,
Bandung.
Moelyono. 1997. Kamus
Besar Indonesia. Penerbit Gramedia, Jakarta.
Nawawi, H.H. 1998. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tiga. Penerbit: Gadjah Mada University
Press, Yogyakarta.
Fhathoni, A.R. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit: PT. Rinka Cipta, Jakarta.
Panggabean, S.M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sarwoto. 1997. Dasar-dasar
Organisasi Manajemen. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarata.
Sujak, Abi, 2000. Manajemen
Personalia, Edisi Kelima, Cetakan Pertama, Yokyakarta. BPFE.
Sularso, Sri. 2003. Metode
Penelitian Akuntansi: Sebuah Pendekatan Replikasi. Edisi 2003/2004. Cetakan
Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Tampubolon, P. Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian.
Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Winardi, J. 2002. Motivasi
dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wursanto, IG. 2003. Manajemen
Kepegawaian 1. Cetakan Ke 10. Penerbit: Kanisius (Anggota IKAPI),
Yogyakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar