Dalam rangka pembangunan di seluruh
tanah air, maka diperlukan adanya partisipasi dari semua pihak. Oleh sebab itu
untuk mempercepat laju pembangunan tersebut, maka diharapkan kepada semua pihak
baik pemerintah maupun swasta, perusahaan besar ataupun kecil ikut serta.
Karena sasaran utama
pembangunan nasional adalah terciptanya kualitas manusia Indonesia seutuhnya
dalam suasana tentram sejahtera lahir dan batin dalam kehidupan masyarakat,
bangsa dan negara dalam suasana kehidupan bangsa yang berkesinambungan dan
selaras, sejalan dengan hal tersebut diatas semakin disadari pentingnya peranan
manusia sebagai subyek sekaligus obyek pembangunan. Demikian pula pada skala
mikro, khususnya pada suatu organisasi, manusia merupakan sumber daya utama
dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Peningkatan kualitas
sumber daya manusia sebagai alat penggerak utama disegala bidang merupakan hal
yang amat penting dan faktor penentu guna mencapai tujuan yang akan dicapai.
Sumber Daya Manusia
merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua
orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam
suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni : sumber daya manusia
dan sumber daya non manusia.
Dalam era globalisasi
sekarang ini ditandai dengan suatu persiapan yang sangat ketat, maka yang
menjadi persoalan adalah menyiapkan pegawai/karyawan yang berkualitas yang
mampu bersaing dengan tenaga-tenaga profesional dari negara lain atau dengan
kata lain menyiapkan sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan secara
spesifik yang handal dan berkualitas. Peningkatan sumber daya manusia sebagai
alat penggerak utama disegala bidang merupakan hal yang sangat penting dan ini
dapat dilakukan dengan melakukan program pelatihan.
Pelatihan adalah kegiatan
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh instansi yang
bersangkutan.
Setiap pelatihan sebagai
upaya untuk mencapai peningkatan produktivitas kerja suatu perusahaan/instansi
tidak terlepas dari pengaruh, baik pengaruh dari dalam dan dari luar
perusahaan/instansi tersebut. Pengaruh ini menuntut setiap organisasi
perusahaan/instansi agar meningkatkan pelayanan sehingga dapat memenuhi
kebutuhan masyarakat yang makin meningkat. Untuk mencapai tingkat produktivitas
yang tinggi, maka pihak perusahaan/instansi harus meningkatkan kemampuan, baik
pengetahuan maupun keterampilan dari karyawannya agar dapat menyesuaikan diri
terhadap perubahan dalam instansi, dimana hal tersebut dapat tercapai melalui
pendidikan dan latihan yang insentif.
Kualitas karyawan yang
terus meningkat merupakan aspek penting yang harus dijaga dan dipelihara oleh
perusahaan/instansi sehubungan dengan keinginan perusahaan/instansi tersebut
agar tidak mengalami kemunduran. Oleh karena itu dalam proses perekrutan
karyawan baru harus memilih tenaga kerja dengan kualitas yang memadai,
disamping berupaya meningkatkan kemampuan yang sudah lama.
Sekarang ini pemerintah
telah mengeluarkan aturan tentang pembinaan karier pegawai negeri sipil yaitu
undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 menyangkut tentang pokok-pokok kepegawaian.
Dalam pasal 12 ayat 2 menyatakan bahwa dalam rangka usaha untuk meningkatkan
mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan kerja maka perlu dilaksanakan
pembinaan pegawai negeri sipil dengan sebaik-baiknya.
Dengan melakukan pelatihan
bagi para pegawai pada suatu instansi pemerintahan akan dapat diperoleh
berbagai manfaat bagi pihak pimpinan dan karyawannya dalam pengambilan
keputusan. Dengan demikian usaha peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai
dapat dicapai tanpa menambah jumlah dari pegawai tetapi cukup dengan pembinaan,
pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia.
Suatu instansi
pemerintahan senantiasa dituntut agar memiliki program pelatihan yang mengarah
kepada peningkatan kemampuan dan keterampilan teknis dan kemampuan manajerial
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap instansi. Hal ini akan membawa
keuntungan bagi instansi tersebut, karena biaya operasional yang akan
dikeluarkan dapat diminimalkan. Kekeliruan dalam bekerja, efisiensi dan
efektifitas kerja akan diperbaiki. Adapun yang dimaksud dengan efisiensi dan
efektifitas adalah dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai hasil, tidak
terjadi keborosan waktu serta penggunaan sumber daya yang tersedia dapat
dimanfaatkan dengan sebaik mungkin.
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu instansi pemerintahan di samping faktor lain seperti keuangan dan
anggaran. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam instansi
yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya
Manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis
diartikan secara berbeda.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen sumber daya lainnya seperti modal, teknologi dan uang sebab manusia itu
sendiri yang mengendalikan yang lain. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan program aktivitas untuk
mendapatkan sumber daya manusia, mengembankan, memelihara dan mendayagunakannya
untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Program yang berkenaan dengan
usaha mendapatkan sumber daya manusia dilakukan dengan berbagai kegiatan
spesifik seperti analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan,penyeleksian, penempatan dan berbagai topik yang berkaitan
dengannya, seperti pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan/instansi pemerintahan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan
pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.
Pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional perlu
dilakukan, agar pegawai bekerja secara produktif, pengelolaan pegawai secara
profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian,
pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,penalaran dan
pengembangan kinerjanya.
Untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dan
sumber daya manusia dapat dilakukan dengan pelatihan yang akan di jelaskan pada
sub judul berikutnya.
Sumber daya manusia atau human resource dalam konteks bisnis, adalah orang
yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula di sebut karyawan atau
employe. Manajemen SDM berkaitan dengan kebijakan (policy) dan praktek-praktek
yang perlu di laksanakan oleh oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari
manajemen kerja. Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami MSDM,
secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Dari
keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
cara sistematis mempelajari MSDM adalah, dimulai dengan memahami
definisinya dan kemudian konteksnya. Tiga definisi sebagai perbandingan dapat
dikemukakan sebagai berikut.
Menurut Amstrong (1994) dalam buku MSDM Strategi keunggulan kompetitif
(2001 : 6) mendefinisikan MSDM secara
sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik
dalam kepentingan organisasi.
Menurut Tohardi dalam bukunya Manajemen sumber daya manusia (2002 : 12)
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada
pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya
yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi atau
perusahan.
Menurut Kenooy (1990) dalam buku MSDM strategi keunggulan kompetitif (2001
: 6) mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber
daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya MSDM Perusahaan (2002 : 2)
mendefinisikan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
penggandaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga keraja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mulia Nasution dalam bukunya Pengantar Manajemen (1996 : 1)
mengemukakan bahwa manajemen adalah aktivitas, perencanaan,pengorganisasian,
pengarahan dan pengkoordinasian dengan mempergunakan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya.
Pengertian Manajemen personalia menurut Flippo dalam bukunya manajemen
personalia, (1996 :5) bahwa manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan,dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Berbicara masalah sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua
aspek yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya
manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan
dibandingkan dengan aspek kualitas, bahkan kuantitas sumber daya manusia tanpa
disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.
Sedangkan kualitas menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik
(kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu
pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia
merupakan suatu prasyarat utama.
Dalam teori manajemen banyak ditemukan berbagai definisi dan penjelasan
tentang konsep manajemen yang sering berbeda satu dengan yang lainnya. Definisi
itu dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur dan
lingkup organisasi. Tetapi, benang merah yang dapat ditarik dari sekian banyak definisi
akan MSDM tersebut adalah, bahwa MSDM berkaitan dengan cara pengelolaan sumber
daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu
memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan
kata lain kegiatan manajemen dilaksanakan dalam proses menyeluruh,
berkesinambungan dan dilakukan secara formal.
B.
Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Sadli Samsuddin
(2006 : 107) Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau
karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan
peningkatan kemampuan intelektual yang diperlkan untuk melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik.
Pengembangan lebih
terfokus kepada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam
jangka waktu panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk
mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya
teknologi baru atau pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk
menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia. Dalam buku berjudul
Personnel Management karangan Filippo, digunakan istilah ‘pengembangan’ untuk
usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Tujuan organisasi atau
instansi akan tercapai dengan baik jika para karyawan dapat menjalankan
tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu Dinas Prasarana Wilayah
Propinsi Sulawesi Selatan Sub Bagian Umum merasa pentingnya pengembangan sumber
daya manusia karena tujuan dari pengembangan tersebut adalah untuk memperbaiki
efektivitas dan kinerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang telah
ditetapkan.
C. Pengertian dan Jenis-Jenis Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pengembangan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya
dengan upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan
ketenagakerjaan khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang
semakin terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan
hal baru, namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas.
Konsep sistem Pelatihan terpadu perlu mendapat prioritas pengembangannya,
dengan beberapa kondisi yang ada dewasa ini terutama dalam konteks pembangunan
sumber daya manusia dan pembangunan ekonomi nasional. Kebutuhan yang sangat
terasa, misalnya penciptaan lapangan kerja, pengurangan pengangguran,
pengembangan sumber daya manusia, yang pada gilirannya dibutuhkan tenaga
profesional yang mandiri dan beretos kerja tinggi dan produktif.
Perubahan dan perkembangan organisasi berjalan dari waktu ke waktu tanpa
dapat dihindari, baik yang didorong oleh perubahan lingkup organisasi itu
sendiri ataupun yang dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas. Namun dapat
dirasakan bahwa dalam menghadapi perubahan-perubahan tersebut tidak mudah,
karena perubahan diharuskan terjadinya peningkatan, baik peningkatan secara
kuantitatif maupun kualitatif.
Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan
(development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning
opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Kesempatan demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja
pada pekerjaannya sekarang.
Jadi pelatihan
langsung berkaitan dengan performansi pekerja, sedangkan pengembangan
(development) tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(20003: 197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tangggung jawabnya,
atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Agar efektif,
pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang
terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan
tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan
paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan menyokong pelatihan
karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi terampil, dan lebih
produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu
yang tersita ketika para pegawai sedang di latih. Para pekerja menyukai pelatihan
karena pelatihan membebaskan dari pekerjaan mereka atau meningkatkan kecakapan
yang bisa digunakan untuk menguasai kedudukan yang sedang mereka duduki atau
yang akan mereka duduki. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari
organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajiban-kewajiban
kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti simbolis dari
pelatihan mengemukakan bahwa orang-orang menerima prestige dan balasan-balasan
yang tidak dilihat lainya melalui pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga
dapat memperbaiki kepuasan kerja.
Dalam peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dilakukan
melalui upaya pembinaan, pendidikan dan pelatihan. Ketiga unsur ini saling
terkait, namun pelatihan pada hakikatnya mengandung unsur-unsur pembinaan dan
pendidikan. Secara operasional dapat dirumuskan, bahwa pelatihan adalah suatu
proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan
sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh
tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektivitas dan produktifitas dalam suatu organisasi.
Hasibuan dalam bukunya Sumber Daya Manusia (2001 : 70) mengatakan pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang
sistematis dan terorganisir, sehinggakaryawan operasional belajar pengetahuan
teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dikemukakan bahwa pelatihan
adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu
yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari
pada teori.
Sedangkan menurut Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996 : 53)
mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan
dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan.
Pelatihan yang dimaksudkan pada
pengertian di atas merupakan pengertian yang luas dan tidak terbatas hanya
usaha untuk mengembangkan keterampilan semata-mata.
Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan
terus-menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi. Secara
spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian tindakan yang dilaksanakan
secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Tiap proses pelatihan harus
terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan
organisasi. Itu sebabnya, tanggung jawab penyelenggara pelatihan terletak pada
tenaga lini dan staf.
Setiap perusahaan yang menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara
lebih efektif dan efisien sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan
ini. Memang ada beberapa karyawan yang mampu memotivasi diri sendiri untuk
dapat meningkatkan kemampuan dirinya tanpa campur tangan dari perusahaan yang
bersangkutan. Namun dalam kenyataan jumlah karyawan yang mampu memotivasi diri
sendiri masih sangat kecil. Di samping itu, kemungkinan pelatihan yang
dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dari perusahaan.
Karyawan lama dan yang sudah berpengalaman atau karyawan baru yang sudah
berpengalaman perlu pula diberikan pelatihan. Dengan pelatihan diharapkan
pengembangan diri mereka untuk dapat dapat bekerja secara lebih efektif dan
efisien. Mungkin pelatihan juga dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan
kebutuhan-kebutuhan baru atau sikap, tingkah laku, keterampilan. Dengan
pengetahuan sesuai dengan tuntutan perubahan misalnya perubahan-perubahan
teknologi, perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya menuntut pula
perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan. Oleh karena itu
perusahaan/instansi harus tetap merupakan pelopor bagi pelaksanaan pelatihan
karyawannya.
Uraian-uraian tentang pengertian pendidikan dan latihan diatas
mengidentifikasi unsur-unsur yang merupakan syarat agar suatu kegiatan dapat
disebut pendidikan dan latihan, syarat-syarat tersebut antara lain:
a.
Pendidikan atau latihan harus dapat membantu karyawan
guna membantu kemampuan, karena seorang karyawan yang menjadi efektif dalam
seluruh pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri tidak dapat digolongkan
dalam usaha kegiatan latihan yang dilaksanakan perusahaan.
b.
Latihan/pendidikan yang dilaksanakan perusahaan harus
dapat menimbulkan inovasi (perubahan) terhadap kebiasaan-kebiasaan seorang
karyawa, sikap karyawan atas pekerjaan/tugas yang diemban maupun pengetahuan
atau keterampilan yang mereka aplikasikan dalam pekerjaannya sehari-hari.
c.
Pelaksanaan pelatihan/pendidikan harus pula mempunyai
implikasi yang erat dengan kegiatan perusahaan maupun bagian-bagian pekerjaan
karyawan.
Melaksanakan pelatihan bagi karyawan memang memerlukan pengorbanan yang
tidak kecil, tetapi hasil yang diperoleh jauh lebihbesar daripada pengorbanan
tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakan pelatihan dapat diharapkan
pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat
diperkecil, pemborosan dapat ditekan, kecelakaan dapat dihindari dan lain
sebagainya, semuanya ini merupakan keuntungan yang bisa diperoleh oleh
perusahaan.
2. Jenis-Jenis Pelatihan
Adapun jenis pelatihan yang dikemukakan oleh Robert dan John dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (2002 : 7 ) sebagai berikut :
- Pelatihan
Internal
Pelatihan di lokasi kerja (on the job
training) cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk
pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan dan
terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun
demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan
biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, mereka dapat
juga menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik.
- Pelatihan
Eksternal
Pelatihan eksternal muncul karena beberapa
alasan :
a.
Adalah
lebih murah bagi perusahaan untuk menggunakan pelatihan dari luar untuk
menyelenggarakan pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal terbatas.
b.
Mungkin waktu yang tidak memadai untuk persiapan
pengadaan materi pelatihan internal.
c.
Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat
keahlian yang dibutuhkan uintuk materi dimana pelatihan diperlukan.
d.
Ada beberaapa keuntungan dimana para karyawan
berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja perusahaan lain dalam
suatu program pelatihan dilaksanakan di luar.
D. Metodologi dan Metode Pelatihan
1. Metodologi Pelatihan
Metodologi Pelatihan menurut Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan
Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001 : 62) adalah strategi dan metode yang digunakan
dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan.
Ada tiga hal yang sangat esensial perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan
Metodologi Pelatihan. Rencana pelatihan, metode pelatihan dan media pelatihan.
Pemilihan dan penggunaan metode dan media pembelajaran tersebut perlu
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1.
Tujuan Pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus
yang menitikberatkan pada perubahan perilaku peserta.
2.
Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang
disusun dalam Garis-Garis besar program pembelajaran.
3.
Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang
telah ditentukan.
4.
Kemampuan pelatih menggunakan metode dan media komunikasi
dalam proses pembelajaran.
5.
Tingkat kemampuan peserta khususnya perilaku awal.
Metodologi Pelatihan harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip
belajar-mengajar, karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan
kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan secara aktif. Dengan cara
belajar ini peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan
masalah sendiri.
2. Metode Pelatihan
menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996 : 65)
metode pelatihan adalah sebagai berikut :
- On the job training
On the job training merupakan metode
latihan yang paling banyak dipergunakan atau juga disebut pelatihan langsung
pada jabatan, bertujuan mengenalkan langsung pada peserta pelatihan tentang
seluk-beluk tugas. Metode on the job training cocok bagi pelatihan karyawan
baru, karyawan magang, penggunaan teknologi baru dan karyawan yang baru di
promosikan pada jabatan baru. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada
karyawan yang baru dilatih. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa
sistem ini merupakan sistem yang ekonomis, karena tidak perlu menyediakan
fasilitas khusus untuk latihan.
Vestibule school merupakan bentuk
latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih
khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindarkan para atasan langsung
tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para
ahli dalam bidang latihan.
Cara semacam ini bisa menimbulkan
konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya
para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak baik.
- Apprenticeship (magang)
Apprenticeship (magang) biasa
dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang
relatif lebih tinggi.
Program Apprenticeship biasa
mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan di kelas dalam
pengetahuan-pengetahuan tertentu.
- Kursus-kursus
Kursus-kursus merupakan bentuk
pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan.
Kursus-kursus ini biasa diadakan untuk
memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu
(diluar bidang pekerjaannya), seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen,
kepemimpinan dan lain sebagainya.
Ada sejumlah alternatif metode
pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai dengan kebutuhan proses
pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih Menurut Oemar Hamalik dalam
bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan
(2001 : 63)
- Model Komunikasi Ekspositif
- Model Komunikasi Diskoveri
- Teknik Komunikasi Kelompok Kecil
- Pembelajaran Berprogram
- Pelatihan dalam Industri
- Teknik Simulasi
- Metode Studi Kasus
Untuk lebih jelasnya akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1. Model Komunikasi Ekspositif
Pengajaran
kelas menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada
keterlibatan pelatih, tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan
faktor-faktor lainnya. Ada
1.1.
Sistem satu arah.
Tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana,
perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dari pihak peserta
kepada pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang.
1.2. Sistem dua arah. Pada sistem ini
terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan
tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan bila
sambutan peserta belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut.
2. Model Komunikasi Diskoveri
Model ini
lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga
dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Kendati tidak semua peserta
terlibat dalam proses Diskoveri namun bermanfaat bagi peserta latihan.
2.1. Ceramah reflektif.
Prosedur penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan
kelas. Pelatih mengajukan suatu masalah, dan kemudian peserta memecahkan
masalah tersebut melalui proses diskoveri.
2.2. Diskoveri terbimbing. Pendekatan
ini melibatkan para peserta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
oleh pelatih. Peserta melakukan Diskoveri, sedangkan pelatih membimbingnya
kearah yang tepat dan benar.
3. Teknik Komunikasi Kelompok Kecil
Kelompok
kecil yang terdiri dari 10 orang peserta dapat melakukan komunikasi dua arah
secara efektif. Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah :
3.1. Tutorial perorangan. Metode ini
dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor berhadapan dengan
satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan keterampilan
dan pengetahuan konseptual.
3.2. Tutorial
kelompok. Seorang pelatih membimbing satu kelompok peserta, yang
terdiri dari lima sampai tujuh orang pada waktu yang sama. Menitik beratkan
pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.
3.3. Lokakarya. Peserta mendapat informasi tentang
prosedur kerja dan asas-asaspelaksanaan suatu topik dengan metode tertentu.
Selanjutnya peserta menerapkan informasi tersebut dalam bentuk tugas-tugas
nyata sesuai dengan pilihannya sendiri.
3.4. Diskusi kelompok. Pemimpin
kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua
kelompok.
4. Pembelajaran Berprogram
Model ini dapat dilihat sebagai proses yakni proses umum
untuk merancang materi pelajaran, dan dapat dilihat sebagai produk suatu bentuk
sistem pembelajaran di mana peserta belajar sendiri untuk mencapai tujuan
tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran yang telah disiapkan
sebelumnya, serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih. Program ini dikembangkan dalam
berbagai bentuk, ialah :
4.1.
Teks program linear.
Sistem pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur
teks Berbentuk linear yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis
linear. (praktek yang dilengkapi dengan alat uji).
4.2.
Teks program bercabang.
Bentuk linear dan bercabang dapat dicampurkan menjadi satu teknik yang yang
mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat digunakan untuk setiap latihan.
4.3. Media
yang diprogram.
Prinsip-prinsip pembelajaran berprogram dapat juga diterapkan dalam media
pembelajaran yang digunakan dalam rangka belajar mandiri.
5. Pelatihan dalam Industri
Metode ini mengembangkan pendekatan
standar pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Prosedur latihan lebih
sederhana terutama dalam latihan industri. Metode ini diterapkan dalam berbagai
bentuk, seperti : Latihan kepemimpinan, latihan keselamatan, latihan untuk
perbaikan, dan latihan pekerjaan. Bentuk programnya menggunakan dua kolom,
yakni kolom langkah-langkah dalam tugas (apa yang akan dikerjakan), dan kolom perilaku
(bagaimana mengerjakannya).
6.
Teknik Simulasi
Teknik
simulasi dapat digunakan hampir pada semua program pelatihan yang berorientasi
pada tujuan-tujuan tingkah laku. Latihan keterampilan menuntut praktek yang
dilaksanakan dalam situasi nyata, atau dalam situasi simulasi yang mengandung
ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas
yang akan dikerjakan sehari-hari.
7. Metode Studi Kasus
Metode ini
merupakan suatu bentuk simulasi yang bertujuan untuk memberikan pengalaman
kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang harus
dikerjakan lebih lanjut, latihan memecahkan kasus-kasus sosial. Kasus-kasus
yang dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada,
tidak terlalu sederhana, sesuai dengan minat peserta, dan punya dampak tertentu
terhadap peserta.
Adapun langkah-langkah pelatihan dapat dilakukan oleh
seorang manajer antara lain :
1.
Menganalisa
kebutuhan pelathan organisasi, yang sering disebut need analysis.
2.
Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3.
Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar
yang digunakan.
4.
Mengevaluasi
program pelatihan.
E.
Pengertian Kinerja
Istilah Kinerja berasal
dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2000: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Secara umum kinerja diartikan sebagai hubungan
antara hasil nyata (menyelesaikan tugas-tugas) dengan masukan yang sebenarnya,
atau kinerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil
keluaran dengan masukan atau output dengan input. Masukan dibatasi dengan
masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan nilai fisik.
Menurut John Suprianto
(1994 : 18) mengartikan, kinerja sebagai tingkat efisiensi dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan, atau cara memanfaatkan secara baik sumber-sumber
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kinerja atau peningkatan kinerja sangat tergantung pada kemampuan pegawai
yang bersangkutan.
F.
Pengertian Pegawai / Karyawan
Sebagaimana terlihat sepanjang sejarah maka kedudukan dan peranan pegawai
negeri adalah penting dan menentukan, dalam UU No 8 Tahun 1974 BAB 1 Pasal 1 (2005
: 2) mengatakan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas
negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. pegawai negeri adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan
pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional. Sedangkan Karyawan (www.depkop.go.id) adalah orang yang dipekerjakan
dalam suatu perusahaan baik dalam menangani organisasi maupun usaha dan
mendapatkan gaji dari perusahaan tersebut.
DAFTAR
PUSTAKA
Alwi
M.S, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan
Kompetitif. Cetakan pertama November. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta .
Amstrong
(1994). 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Di
terjemahkan oleh Drs. Syafaruddin Alwi, M.S.
Penerbit BPFE. Yogyakarta .
Gomes, Faustino Cordoso , 20003 Yogyakarta .
Filippo,
Edwin B, 1996. Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh M. Mas’ud, edisi kedua,
jilid 1, penerbit Erlangga. Jakarta.
Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Manajemen pelatihan Ketenagakerjaan pendekatan Terpadu. Cetakan kedua Oktober.
Pt. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, H Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi revisi, cetakan ke 3. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.
John, H Jakson dan Robert, L Mathis. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi ke 1. Buku ke 2. Penerbit Salemba. Jakarta.
Mardalis. 2006. Metode Penelitian, Suatu Pendekatan
Proposal. Cetakan ke 8. Penerbit PT Bumi Aksara.
Morrison,
James. 1993. Segi Manusia Dalam Manajemen. Aksara Baru.
Jakarta.
Nasution, Mulia. 1996. Pengantar Manajemen
Nitisemito, S Alex. 1996. Manajemen Personalia. Cetakan
ke 4. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Prabu. M Anwar. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung
Riduwan.
2004. Metode dan Teknik Menyusun Skripsi. Cetakan ke 1. Alfabeta. Bandung.
Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke 1. CV. Pustaka Setia. Bandung.
Simanjuntak, J Payaman. 1997. Pengantar Ekonomi Sumber
Daya Manusia. Lembaga penerbit Fakultas Ekonomi UI. Jakarta.
Sugiyono.
2001. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke 8. Alfabeta. Bandung
Suprianto, John. 1994. Manajemen Kantor dan Pegawai.
Yogyakarta.
Tohardi.
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan ke 3. Mandar
Maju. Bandung
Undang-Undang
No. 43 tahun 1999 tentang Undang-Undang Kepegawaian Lengkap. 2005. Sinar
Grafika. Jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar