Perkembangan
dunia perbankan yang sangat pesat mengharuskan bank-bank yang ada mendapatkan
sumberdaya manusia yang berkualitas, untuk menghasilkan sumberdaya manusia yang
diharapkan tersebut salah satu caranya dapat dilakukan dengan memotivasi
sumberdaya manusia secara tepat.
Produktivitas
kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas
tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan nasabah. Produktivitas dimulai dari
kebutuhan nasabah dan berakhir pada persepsi nasabah. Hal ini dapat
diimplementasikan interaksi antara karyawan (:pekerja) dan pelanggan yang
mencakup , ketepatan waktu yang berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan
terhadap keperluan-keperluan nasabah serta penampilan karyawan, berkaitan
dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian, dan kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan,
berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah
yang diajukan nasabah, Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi
nasabah bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi nasabah terhadap produktivitas
jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa
barang ataupun jasa.
Harapan nasabah merupakan keyakinan sebelum
menggunakan jasa yang akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas jasa
tersebut.
Untuk
memotivasi sumberdaya manusia secara tepat digunakan motivasi dalam bentuk
intrinsik yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu,dan motivasi dalam bentuk ekstrinsik merupakan pendorong yang
bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Dalam penelitian ini penulis
menfokuskan pada motivasi dalam bentuk ekstrinsik melalui pemberian bonus.
Pemberian
bonus yang diberikan kepada karyawan tetap merupakan pemotivasian kerja yang
bersifat fleksibel dan diukur dengan prestasi kerja, dimana pemberian bonus
yang diberikan oleh pihak perusahaan sifatnya tidak tetap dan dapat diberikan
sewaktu-sewaktu yang dialokasikan melalui keuntungan perusahaan, sampai saat
ini pemberian bonus merupakan program yang bersifat berkesinambungan dan system
yang tepat dalam memotivasi karyawan.
Dengan
pemberian motivasi tersebut diharapkan kepada karyawan agar aktif berpartisipasi
dalam aktivitas perusahaan,sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan
dapat memberi arti dan bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Produktivitas
karyawan dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan karyawan tersebut
dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, dan apabila sudah
mulai dirasakan penurunan produktivitas, maka harus diupayakan untuk mencari
faktor penyebabnya, selanjutnya dicarikan pemecahan masalahnya agar masalah
tersebut tidak berlarut-larut dan menghambat pencapaian tujuan perusahan.
Produktivitas karyawan pada dasarnya merupakan kondisi obyektif pegawai dalam
bekerja dan tampak ada hasil kerjanya. Oleh sebab itu, semakin tinggi
produktivitas karyawan maka hasil kerjanya akan lebih efektif dan efisien, sebaliknya
apabila produktivitas karyawan rendah, maka hasil kerjanya kurang menunjukkan efektivitas dan
efisiensi.
Gejala
penurunan produktivitas karyawan dapat dilihat dari sikap terhadap pekerjaan,
seperti penyelesaian tugas yang sering terlambat, tanggung jawab terhadap
pekerjaan yang terlihat kurang di perhatikan sehingga mutu pelayanan rendah,
hasil kerja yang diperoleh tidak maksimal karena tidak terpenuhinya hasil kerja
yang sesuai standar atau tujuan yang diharapkan.
Sumber
daya manusia menjadi aset utama pada sebuah perusahaan. Tercapainya tujuan
perusahaan tergantung pada Produktivitas sumberdaya manusia di dalamnya.
Produktivitas sumberdaya manusia ditentukan oleh motivasi kerja “daya
pendorong” yang menimbulkan semangat kerja dan rasa tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas dan hal tersebut juga dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
A. Pengertian Sumberdaya Manusia
Sumberdaya
manusia memiliki peranan vital dalam suatu organisasi/ perusahaan keberhasilan
suatu organisasi didukung oleh sumberdaya manusia yang dilimikinya. Beberapa
pendapat yang menjelaskan defenisi sumberdaya manusia adalah antara lain :
Menurut
Faustino Cardoso Gomes ( 2003 : 1 ), dalam bukunya manajemem sumberdaya
manusia. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terdapat dalam
organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum
sumberdaya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua
macam yakni :
1. sumberdaya manusia ( human resource
) dan
2. sumberdaya non manusia ( non human
resource )
Kemudian menurut Handari Nawawi dalam
bukunya perencanaan sumberdaya manusia ( 2001 : 37 ), sumberdaya manusia adalah
manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang
disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain lain.
Uraian mengenai manusia sebagai
sumberdaya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang
dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan, harus diperlakukan dengan
kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif
dan efisien.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan
sumberdaya manusia adalah keseluruhan kemampuan personel dalam menyelesaikan
tugas atau kegiatannya sehingga dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien.
Dikatakan efektif jika seseorang mampu bekerja yang tepat, sedangkan efisiensi
adalah apabila seseorang mampu melaksanakan tugas dengan benar, ini mengandung
pengertian bahwa efisiensi yaitu pencapaian hasil yang maksimal dengan mempergunakan
sumberdaya yang minimal atau terbatas.
B. Pengertian Manajemen
Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia suatu bidang
yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Berikut ini beberapa defenisi manajemen sumberdaya manusia :
Menurut Malayu Hasibuan, dalam
bukunya Manajemen Sumberdaya manusia (
2002 : 10 ). Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manulang dalam bukunya Manajemen personalia, (
2002 : 14 ) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah seni atau ilmu
memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi
data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.
Selanjutnya Alex S. Nitisemito, Dalam
bukunya Manajemen Personalia ( 1998 : 10 ) mengemukakan bahwa manajemen
sumberdaya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain
planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi
sumberdaya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.
Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam manajemen
sumberdaya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu,
kemudian diusahakan untuk mencapainya.
Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga
hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi
bersangkutan. Dimana suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga
swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk
organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai
pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang bersangkutan.
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka
digunakan tenaga orang lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam
usahanya untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan tidak bekerja sendiri,
tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti
itu merupakan suatu proses sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh sebab itu,
maka menurut uraian di atas planning, organising, leading dan controlling
merupakan fungsi dari pada manajemen sumberdaya manusia..
C. Pengertian
Motivasi dan Bentuk Motivasi
1. Pengertian
Motivasi
Banyak
istilah yang dikenalkan untuk menyebut motivasi atau motiv, antara lain
kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan. Dan dalam hal ini akan digunakan
istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Menurut
Manulang M dalam bukunya Manajemen Personalia ( 2000 : 166 ) mengutip pendapat The
Liang Gie Memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai
berikut : “ Pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan “. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Selanjutnya
menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya manajemen tenaga kerja Indonesia
( 2001 : 267 ) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan
mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Lebih
jelasnya tentang motivasi dapat dikemukakan pengertian menurut Susilo Martoyo,
dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 1999 : 138 ) menyatakan bahwa
motivasi berarti pemberian suatu motiv dalam menggerakkan seseorang atau yang
dapat menimbulkan dorongan atau keadaan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa
motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak secara sederhana.
Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari
prinsip utama bahwa : “manusia (seseorang) hanya melakukan kegiatan yang
menyenangkan untuk dilakukan.” Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam
keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak
disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak
disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak
efektif dan efisien.Hal ini berarti juga yang menjadi prinsip utama dari segi
psikologis, bagi manajemen dimuka bumi adalah menciptakan kondisi yang mampu
mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang
dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain
untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika
para pekerja mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan
tanggung jawabnya.
2. Bentuk Motivasi
Menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen
sumberdaya manusia ( 2003 : 359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua
bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi
intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja
yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran
mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan
kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena
mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu
tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa
memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara
maksimal.
2. Motivasi
ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja
yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi
yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya
berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi
yang terhormat atau memiliki kekuasaan
yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/
perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan
daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk
menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja
disekitar lebih banyak mengiringinya daripada mendapatkan kepuasan kerja yang
hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas
maka diperlukan usaha-usaha mengintegrasikan teori-teori motivasi, untuk
dipergunakan secara operasional di lingkungan organisasi/ perusahaan. Bagi para
manajer yang penting adalah memberikan makna semua teori, agar dapat di
pergunakan secara operasional/ praktis dalam memotivasi para bawahannya.
Selanjutnya Handari Nawawi dalam
bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 373 ) ditegaskan kembali bahwa
dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai
kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk insentif.
Yang dimaksud Insentif adalah
penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu
insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pekerja
yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian
bonus.Disini penulis akan membahas insentif khususnya mengenai bonus.
Menurut Sondang P. siagian ( 2006 :
269 ), dalam bukunya Manajemen sumberdaya manusia menegmukakan bahwa bonus
adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang baku
Bonus tidak hanya membantu perusahaan
mengendalikan biaya,namun juga mengankat kepuasan kerja karyawan.Perusahaan
yang memberikan gaji kepada seorang karyawan membuat perubahan manajemen yang
meningkatkan bayarannya sekarang,dimasa depan,dan pada saat pension.Namun hal
ini jauh lebih mahal dari pada pembayaran bonus sekali waktu.Program bonus
lebih mudah dipertahankan karena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan
fleksibel.
Pemberian tambahan upah atau bonus
diberikan pada karyawan dengan menghubungkan dengan prestasi kerja yang
dicapai, kemudian pemberian bonus tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat
meningkatkan produktivitasnya disamping itu juga bertujuan mempertahankan para
karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
D.
Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Heidjirachman dan suad husnan
dalam bukunya manajemen personalia (
2002 : 204 ) bahwa pada garis besarnya motivasi yang diberikan biasa dibagi
menjadi dua :
1. Motivasi positif adalah untuk
mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan
dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “ hadiah”.
Ada
beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif :
1). Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Kebanyakan
manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaiakan dengan
baik
2).
Informasi
Kebanyakan
orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan.
3).
Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu. Cara
ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari, tapi merupakan pembawaan
dasar dari manusia. Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh
seorang secara “asal” saja, sebab dapat dirasakan tulus ataukah tidak.
4) Persaingan
Pada
umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
5) Partisipasi
Partisipasi yang
digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai “Democration Management ” atau konsultatif “
consultative supervision “.
6) Kebanggaan
Penggunaan
kebanggaan sebagai alat motivasi atau “ overlap “ dengan persaingan dan
pemberian penghargaan.
7) Uang
Uang jelas
merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi
karyawan.
2. Motivasi
Negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu
yang diinginkan, tetapi tekhnik dasar yang digunakan adalah lewat
ketakutan-ketakutan. Model motivasi ini pada hakikatnya memnggunakan unsur “
Ancaman ” untuk memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu, sebab jika tidak ia
akan kehilangan pengakuan, uang, atau jabatan.
E. Teori Motivasi
Menurut
Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 :
351-360) motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula
semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa : “ manusia (seseorang)
hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.” Prinsip
itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja
melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang
didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa
dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien.
Berdasarkan
prinsip utama tersebut telah dikembangkan 6 teori motivasi dari sudut
psikologi, yang dapat di implementasikan dalam manajemen SDM dilingkungan suatu
organisasi/ perusahaan. Keenam teori itu adalah :
1.Teori Kebutuhan
dari Maslow
Dalam
teori ini kebutuhan diaritkan sebagai kekuatan/tenaga (energi) yang
menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat
memenuhi atau memuasakan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi/
terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu
kegiatan, sampai saat timbul sebagai kebutuhan baru, yang mungkin saja sama
dengan sebelumnya
Maslow
dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya
dalam memotivasi seseorang malakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan
selalu bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya termasuk
juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang
terlemah dalam memotivasi terdiri dari : Kebutuhan fisik, Kebutuhan rasa aman,
Kebutuhan social, Kebutuhan Status / Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
2. Teori
Dua Faktor dari Herzbeg
Teori ini
mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja.
Kedua faktor tersebut
adalah
a.
Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor
ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan /
penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan
dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini
terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b.
Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene Factors).
Faktor ini dapat berbentuk upah atau gaji, hubungan antara pekerja, supervisi
tekhnis, kondisi kerja , kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi di
perusahaan. Faktor ini terkait dengan
kebutuhan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
3. Teori Prestasi
(achievement ) dari McClelland
Teori ini
mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat
suatu kegiatan berupa prestasi yang
dicapai ,termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan
berprestasi merupakan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam hubungannya
dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan
yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan
kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja
melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang
memungkinkan Seorang pekerja mencapai suatu prestasi.
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini
banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan
mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran (law of effect)” hukum itu
menyatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan
mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh
nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk
dipertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian
pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan
mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
5. Teori Harapan
(Expectancy)
Teori ini
berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara
pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin
diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan
energi yang erat untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk
mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha”. Usaha di lingkungan para
pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja pada dasarnya didorong
oleh harapan tertentu.
Usaha
yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan
kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan
atau keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas
keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai
dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
6. Teori Tujuan
Sebagai Motivasi
Dalam
bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat
subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit
kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategic dan
rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan
tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan bersifat objektif.
F. Pengertian
Produktivitas
Pencapaian
tujuan perusahaan antara lain dipengaruhi oleh tingkat produktivitas setiap
bidang dalam perusahaan. Dalam melaksanakan setiap kegiatan peran manusia sangat
dominan, dimana peningkatan produktivitas tidak dapat dilaksanakan.
Menurut J. Rafianto, dalam bukunya ‘’ produktivitas
dan pengukurannya ’’ ( 1998 : 16 ) menyatakan bahwa :
Produktivitas
adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.
1.
Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari
manajemen industri di
dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.
2.Produktivitas
adalah pengukuran seberapa baik sumberdaya digunakan bersama didalam organisasi
untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
3.
Produktivitas adalah mencapai tingkat (level 0 teringgi dari unjuk laku performance) dengan pemakaian dari sumberdaya
yang minim.
Selanjutnya
Mochdarsyah Sinungan dalam bukunya ‘’ manajemen sumberdaya manusia ‘’ , ( 1998
: 20 ) menyatakan bahwa produktivitas didefenisikan sebagai perbandingan antara
totalitas masukan (input) selama periode tersebut.
Defenisi
yang di kemukakan oleh Mochdarsyah di atas memasukan semua pemakaian
faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya.
Faktor-faktor produksi yang dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan,
perlatan, dan tenaga kerja.
Dalam penjelasan
tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasimunculnya
defenisi-defenisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli
sarjana.
G. Pengertian dan Jenis-Jenis Bank
1. Pengertian Bank
Bagi
suatu Negara, bank dapat dikatakan sebgai darahnya perekonomian suatu Negara.
Oleh karena itu, peranan perbankan sangat mempengaruhi kegiatan ekonomi suatu
Negara. Semakin maju suatu Negara maka semakin besar peranan perbankan dalam
mengendalikan Negara tersebut. Artinya, keberadaan dunia perbankan semakin
dibutuhkan pemerintah dan masyarakat.
UU Pokok
Perbankan Nomor 10 thn 1998 yang mengatur tentang pokok peraturan
perbankan di Indonesia mendefenisikan bahwa bank adalah badan usaha yang
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada
masyarakat untuk meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
3. Pengertian menghimpun dana maksudnya adalah mengumpulkan
atau mencari dana ( uang ) dengan cara membeli dari masyarakat luas dalam
bentuk simpanan tabungan, giro, dan deposito. Kemudian menyalurkan kembali
dalam bentuk kredit kepada mereka yang membutuhkan. Pembelian dana dari
masyarakat ini dilakukan oleh bank dengan cara merangsang berbagai strategi
agar masyarakat mau menanamkan dananya.
Pengertian
bank menurut Kasmir ( 2002 : 24 ), adalah lembaga keuangan yang kegiatan
utamanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana
tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank lainnya. Berdasarkan uraian
di atas dapat disimpulkan bahwa bank adalah suatu badan atau lenbaga keuangan
yang meliputi tiga kegiatan utama yaitu :
a. Manghimpun dana
b. Menyalurkan dana
c. Memberikan
jasa bank lainnya
2. Jenis-jenis bank
Di Indonesia saat ini terdapat
beberapa jenis perbankan seperti yang diatur dalam undang-undang perbankan
No.10 tahun 1998.Namun kegiatan utama atau pokok bank sebagai lembaga keuangan
yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan dana.
Menurut
kasmir ( 2004 : 20-31 ), dalam bukunya manajemen perbankan. Jenis perbankan dewasa
ini ditinjau dari berbagai segi antara lain :
1. Dilihat dari segi fungsinya
Menurut undang-undang No.10
tahun1998, maka jenis perbankan berdasarkan fungsinya terdiri dari :
b. Bank umum
Bank umum adalah
bank yang melaksanakn kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan
prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas
pembayaran.
c. Bank perkreditan rakyat ( BPR )
Bank perkreditan
rakyat adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau
berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam
lalu lintas pembayaran.
2. Dilihat dari segi kepemilikannya
Ditinjau
dari segi kepemilikan maksudnya adalah siapa saja yang memiliki bank tersebut.
Kepemilikan ini dapat dilihat dari akte pendirian dan penguasaan saham yang
dimiliki bank yang bersangkutan. Jenis-jenis bank tersebut adalah :
a Bank milik pemerintah
b Bank milik swasta nasional
c. Bank milik asing
d,
Bank milik campuran
3.
Dilihat
dari segi status
Jenis
bank dilihat dari segi status sebagi berikut :
d. Bank devisa
e. Bank non devisa
4.
Dilihat dari segi cara menentukan harga :
f. Bank yang
berdasarkan prinsip konvensional
g. Bank yang
berdasrkan prinsip syariah
H. Pengertian
Karyawan
Dalam melaksanakan pembangunan dua
asset pokok yang harus dimiliki yakni sumberdaya alam dan sumberdaya manusia.
Dari dua asset pokok ini sumberdaya manusia lebih penting daari pada sumberdaya
alam. Karena bagaimanapun melimpahnya sumberdaya alam, tanpa adanya kemampuan
sumberdaya manusia untuk mengolahnya, maka akan sia-sia saja.
Menurut Soekidjo Natoadmojo ( 1998 : 1 ) karyawan adalah sumberdaya manusia
dalam suatu organisasi atau institusi yang sangat penting bagi peningkatan
produktivitas atau kemajuan organisasi atau institusi.
DAFTAR
PUSTAKA.
Gomes,
Cardosos, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,
Yogyakarta.
Heidjrachaman
dan Suad Husnan, 1998, Manajemen Personalia, Edisi 4, penerbit BPFE
yogyakarta
Hasibuan,
Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.
---------------,
2004, Dasar-Dasar Perbankan, Cetakan ketiga, Penerbit, Bumi Aksara,
Jakarta.
Kasmir,
2002, Manajemen Perbankan, PT. Ghalia Indonesia, Anggota IKAPI
Jakarta,
Manulang,M,
2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.
Martoyo,
Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.
Moekijat,
1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 8 penerbit CV Mandar Maju,
Bandung.
Nawawi,
Handari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, cetakan I, Penerbit
Gajah Mada University Press,Yogyakarta
Nitisemito,
Alex. S, 1998, Manajemen Personalia, edsi 1, Ghalai, Indonesia,
Jakarta.
Ravianto.
J, 1998, Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII,
PT.Binama Teknika, Jakarta.
Sastrohadiwaryo,
Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar