Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri.

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan, hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seorang karyawan dalam menghasilkan suatu barang maupun jasa, proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun diakibatkan karena kedisiplinan kerja yang tidak optimal dalam bekerja.

 Perkembangan perusahaan telekomunikasi ditandai dengan persaingan yang keras antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Situasi tersebut mengakibatkan hanya perusahaan terbaik yang dapat bertahan pada posisi teratas. Keberhasilan suatu perusahaan akan sangat bergantung kepada bagaimana pihak manajemen perusahaan mengelola sumberdaya yang dimiliknya sehingga dapat beroperasi secara optimal.

Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai laba optimal dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan membuat peningkatan pada kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan sehingga jumlah penjualan meningkat.

Produktivitas kerja terkadang diasumsikan sebagai penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang lebih intensif untuk menghasilkan produk baik barang maupun jasa. Apabila penggunaan itu diukur secara tepat, akan menunjukan suatu besaran yang memperlihatkan besarnya tingkat efisiensi dan efektivitas perusahan tersebut dalam meningkatkan produktivitas. Pengukuran produktivitas merupakan alat manajemen yang digunakan untuk menganalisis dan mendorong efisiensi dan efektivitas produksi. Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental yang memandang hari depan secara optimis, dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini.

 Perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa tidak luput dari ancaman dinamika persaingan yang ada. Guna menjaga keberlangsungan dan eksistensi organisasi dalam menghadapi tingkat persaingan diperlukan langkah strategis, Salah satu strategi yang dapat diaplikasikan adalah dengan sistem pengelolaan masukan (input) dan luaran (output) yang ada. Input mencakup sumberdaya manusia, fasilitas, dan modal harus dikembangkan secara optimal. Sumberdaya manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna mencapai produktivitas yang tinggi. Hal ini sangat esensial, karena produktivitas merupakan suatu tujuan dari setiap organisasi dan dapat dijadikan sebagai cerminan kinerja organisasi. Sehingga dibutuhkan sumberdaya manusia yang berdisiplin tinggi.

Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri   dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang baik.

Kurang  pengetahuan tentang peraturan,  prosedur,  dan kebijakan yang ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner. 

A. Pengertian Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia memiliki peranan vital dalam suatu organisasi/ perusahaan keberhasilan suatu organisasi didukung oleh sumberdaya manusia yang dilimikinya. Beberapa pendapat yang menjelaskan defenisi sumberdaya manusia adalah antara lain :

Menurut Faustino Cardoso Gomes ( 2003 : 1 ), dalam bukunya manajemem sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumberdaya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni :

1. sumberdaya manusia ( human resource ) dan

2. sumberdaya non manusia ( non human resource )

Kemudian menurut Handari Nawawi dalam bukunya perencanaan sumberdaya manusia ( 2001 : 37 ), sumberdaya manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain lain.

Uraian mengenai manusia sebagai sumberdaya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan, harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif dan efisien.

 Dengan demikian, yang dimaksud dengan sumberdaya manusia adalah keseluruhan kemampuan personel dalam menyelesaikan tugas atau kegiatannya sehingga dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Dikatakan efektif jika seseorang mampu bekerja yang tepat, sedangkan efisiensi adalah apabila seseorang mampu melaksanakan tugas dengan benar, ini mengandung pengertian bahwa efisiensi yaitu pencapaian hasil yang maksimal dengan mempergunakan sumberdaya yang minimal atau terbatas.     

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

 Manajemen sumberdaya manusia suatu bidang yang  khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Berikut ini beberapa defenisi  manajemen sumberdaya manusia :

Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya  Manajemen Sumberdaya manusia ( 2002 : 10 ). Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 Manulang dalam bukunya Manajemen personalia, ( 2002 : 14 ) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito, Dalam bukunya Manajemen Personalia ( 1998 : 10 ) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumberdaya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.

  Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumberdaya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya.

 Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Dimana suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang bersangkutan. 

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  tidak bekerja sendiri, tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh sebab itu, maka menurut uraian di atas planning, organising, leading dan controlling merupakan fungsi dari pada manajemen sumberdaya manusia

A.       Pengertian Disiplin Kerja

Salah satu sikap kerja karyawan meliputi disiplin, kejujuran, dan tanggung jawab karyawan. Disiplin merupakan suatu sikap yang selalu berkehendak untuk mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan hal yang penting karena dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984 dalam Muhaimin, 2004:6).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988:56), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

            Sedangkan disiplin menurut Hasibuan (2003:193) adala kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan merupakan sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai  dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Menurut Mangkunegara (2004:129) bahwa ada dua bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

a)    Disiplin Preventif adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuannya adalah untuk mendorong karyawan untuk berdisiplin diri.

b)    Disiplin Korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan dimasa akan datang, akan sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai peraturan yang berlaku. Tujuannya adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memeliara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran yang melanggar.

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Namun demikian, ketika bekerja, seorang karyawan dapat menampilkan perilaku yang tidak disiplin. Gibson dkk. (1988:98) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.

B.       Indikator-Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2003:194) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Sedangkan menurut Soeprihanto (2000:19) indikator disiplin kerja adalah beban kerja, yaitu jumlah jam kerja orang yang dipergunakan/ dibutuhkan unttuk menghasilkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.

1.    Tingkat absensi / kehadiran

2.    Desakan waktu

3.    Pekerjaan itu sendiri

4.    Kehilangan kepercayaan diri

5.    Umpan balik yang tidak memadai

6.    Kualitas penyediaan yang jelek

7.    perasaan diperbudak pekerjaan

C.       Pengertian Produktivitas Kerja.

F.  Pengertian Produktivitas

Pencapaian tujuan perusahaan antara lain dipengaruhi oleh tingkat produktivitas setiap bidang dalam perusahaan. Dalam melaksanakan setiap kegiatan peran manusia sangat dominan, dimana peningkatan produktivitas tidak dapat dilaksanakan.

 Menurut J. Rafianto, dalam bukunya ‘’ produktivitas dan pengukurannya ’’ ( 1998 : 16 ) menyatakan bahwa :

Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.

1.    Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen                  industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.

2.Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumberdaya digunakan bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.

3.    Produktivitas adalah mencapai tingkat (level 0  teringgi dari unjuk laku  performance) dengan pemakaian dari sumberdaya yang minim.

Selanjutnya Mochdarsyah Sinungan dalam bukunya ‘’ manajemen sumberdaya manusia ‘’ , ( 1998 : 20 ) menyatakan bahwa produktivitas didefenisikan sebagai perbandingan antara totalitas masukan (input) selama periode tersebut.

Defenisi yang di kemukakan oleh Mochdarsyah di atas memasukan semua pemakaian faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, perlatan, dan tenaga kerja.

Dalam penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasimunculnya defenisi-defenisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli sarjana.

Produktivitas adalah merupakan daya produksi yang dinyatakan sebagai perbandingan antara keluaran dan masukan atau rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil suatu barang atau jasa. Produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Kusriyanto (1993:89) adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja, persatuan waktu lazimnya jam/orang. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih besar dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Seorang tenaga kerja harus mempunyai tingkat produktivitas tinggi jika ia ingin menghasilkan produk lebih dari standar yang ditentukan dalam satuan waktu yang sama.

Produktivitas menurut Simanjuntak (1986:45) mengandung beberapa pengertian, menurut pengertian filosofis yaitu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, sedangkan menurut pengertian kerja yaitu perbandingan antar hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan per satuan waktu. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih besar dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama.

Sedangkan Sinungan (2000:17), produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Dari defenisi yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber daya untuk menghasilkan sesuatu (output) sebesar-besarnya dan mengorbankan (input) yang digunakan sekecil-kecilnya.

D.       Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a.    Pekerjaan yang menimbulkan tantangan, kreativitas dan minat pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya akan menimbulkan minat dan kreativitas serta membuat mereka merasa tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan hasil yang optimal.

b.    Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan adanya partisipasi dari karyawan pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan akan membuat mereka merasa dihargai dan juga membuat mereka lebih bertanggungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

c.    Kompensasi yang berkaitan dengan penampilan kerja kompensasi yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap moral dan disiplin kerja pada diri karyawan. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan sehingga tujuan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dapat tercapai.

d.    Penyederhanaan jalur komunikasi, komunikasi yang baik adalah kunci utama keberhasilan perusahaan. Komunikasi akan membantu memupuk semangat kelompok kerja di antara para karyawan. Komunikasi adalah suatu kerangka yang menyatukan organisasi bersama-sama, lebih dari sekedar kata-kata yang diucapkan atau dituliskan.

e.    Supervisor yang berkompeten, pengetahuan tentang prinsip dasar manajemen (perencanaan, pengarahan, pengkoordinasian, tindak lanjut dan komunikasi) adalah penting sekali bagi seorang supervisor. Supervisor harus mampu membantu manajemen untuk membuat para karyawan mengerti bahwa keberhasilan perusahaan tergantung dari sumbangan mereka.

f.     Pengakuan terhadap pencapaian, adanya pengakuan terhadap pencapaian kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja serta memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.

g.    Kesempatan pengembangan diri, Bagi banyak orang, peluang untuk menghadapi pekerjaan yang lebih memberikan tantangan sangatlah menarik. Kesempatan untuk mendapatkan promosi sering berperan sebagai motivator penting. Dalam promosi akan terjadi proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam tingkat wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada tingkat wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan pada waktu sebelumnya.

h.    Kesempatan dan penguasaan unit kerja, penguasaan unit kerja dapat dicapai melalui program pendidikan dan latihan yang diselenggarkan oleh perusahaan yang diselenggarakan untuk memperoleh nilai tambah tenaga kerja yang bersangkutan, terutama yang berhubungan dengan meningkatnya dan berkembangnya pengetahuan, sikap dan keterampilan tenaga kerja yang bersangkutan. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para tenaga kerja, sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Sedangkan latihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Latihan adalah merupakan suatu proses aplikasi, terutama terhadap peningkatan kecakapan, dan karena itu diperlukan untuk mempelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu.

i.      Gaya organisasi yang fleksibel, organisasi saat ini harus dapat mengikuti perkembangan dan perubahan lingkungan. Dengan ditunjang oleh gaya organisasi yang fleksibel diharapkan perusahaan mampu mencapai hasil yang optimal dan menciptakan produktivitas kerja.

E.       Usaha-Usaha Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja

Menurut Anthony et al. (1999 dalam Yuliana 2004:34) secara umum peningkatan produktivitas suatu perusahaan dapat dicapai dengan beberapa cara, yaitu:

a.    Organizational Restructuring (Restrukturisasi Organisasi).

Banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi organisasi untuk mencapai peningkatan produktivitas. Restrukturisasi organisasi dapat dilakukan melalui beberapa cara yaitu downsizing, merger dan akuisisi, joint ventures dan globalisasi.

b.    Individual Approach (Pendekatan Individu).

Dua komponen pokok yang mempengaruhi apakah seorang karyawan produktif atau tidak adalah kemampuan dan perilaku dari karyawan tersebut. Kemampuan adalah bagaimana seseorang mampu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kemampuan seorang karyawan dipengaruhi oleh program pendidikan dan latihan, keterampilan yang dimiliki serta peralatan kerja yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Perilaku adalah berkaitan dengan bagaimana seseorang bekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja. Organisasi yang meyediakan program pendidikan dan latihan akan memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Sementara organisasi yang memperhatikan sumberdaya manusianya serta memiliki kebijakan yang baik mengenai hal tersebut akan memiliki karyawan yang berperilaku positif terhadap pekerjaan dan perusahaan.

c.    Leadership (Kepemimpinan).

Seorang atasan yang memiliki kemampuan leadership yang kuat mampu mendorong bawahannya untuk bekerja lebih produktif. Ia harus mampu menerjemahkan misi dan visi perusahaan sehingga dapat dimengerti oleh para bawahannya. Ia juga harus mampu menciptakan kondisi kerja yang memuaskan bagi para karyawan sehingga pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien.

d.    Employee Involvement (Keterlibatan Karyawan).

Keterlibatan karyawan dapat diartikan sebagai suatu strategi yang digunakan perusahaan untuk membuat para karyawan lebih bertanggungjawab pada pekerjaannya dengan mengikutsertakan mereka dalam proses pembuatan keputusan perusahaan.

e.    Total Quality Management

Total Quality Management adalah suatu sistem manajemen yang melibatkan seluruh manajer dan karyawan dengan menggunakan metode kuantitatif untuk terus menerus meningkatkan serta memperbaiki proses organisasi. Total Quality Management bertujuan untuk mencapai tingkat kepuasan pelanggan tertinggi.

Sementara itu, menurut Daughtrey dan Ricks (1989 dalam Yuliana 2004:39) untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara khusus dapat digunakan beberapa pendekatan, yaitu:

a.    Quality Circles adalah sebuah kelompok kecil dari para karyawan yang bertemu secara tetap dengan sukarela, biasanya bersama dengan supervisor mereka, untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

b.    Job Rotation adalah sebuah sistem dimana para karyawan dipindahkan dari bagiannya ke bagian lain secara sistematis. Pekerjaan pada bagian produksi biasanya sangat membosankan, apalagi jika telah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Memindahkan karyawan dari suatu bagian ke bagian lain yang masih berhubungan akan mengurangi rasa bosan tersebut dan juga akan membuat para karyawan memahami seluruh proses kerja.

c.    Job Design dan Redisgn adalah untuk meningkatkan produktivitas, usaha lain yang dapat dilakukan adalah mendisain ulang suatu pekerjaan. Salah satu metode yang sering digunakan adalah job enlargement, yaitu menambah jumlah tugas yang ada pada suatu pekerjaan. Metode lain yang juga dapat digunakan adalah job enrichment, yaitu memperbesar otonomi, tanggung jawab serta pengawasan pada suatu pekerjaan.

d.    Positive Reinforcement dapat diartikan sebagai pemberian reward, seperti memberikan pujian, bonus dan pengakuan atau penghargaan dengan tujuan untuk menjaga motivasi karyawan agar tetap bekerja dengan baik.

Selain pendekatan yang telah diuraikan di atas, ada beberapa pendekatan lain yang dapat dilakukan seperti program pembagian keuntungan (gain sharing) serta program pelatihan dan pengembangan (training and development) sering digunakan oleh perusahaan dalam usahanya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Djafar, Syamsuddin, EK, 2001, Statistik I & II, penerbit Yayasan Pembangunan Kawasan Timur Indonesia.

Gomes, Cardosos, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Heidjrachaman dan Suad Husnan, 1998, Manajemen Personalia, Edisi 4, penerbit BPFE yogyakarta

Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.

---------------, 2004, Dasar-Dasar Perbankan, Cetakan ketiga, Penerbit, Bumi Aksara, Jakarta.

Kasmir, 2002, Manajemen Perbankan, PT. Ghalia Indonesia, Anggota IKAPI Jakarta, 

Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.

Martoyo, Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.

Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 8 penerbit CV Mandar Maju, Bandung.

Nawawi, Handari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, cetakan I, Penerbit Gajah Mada University Press,Yogyakarta

Nitisemito, Alex. S, 1998, Manajemen Personalia, edsi 1, Ghalai, Indonesia, Jakarta. 

  

Ravianto. J, 1998, Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT.Binama Teknika, Jakarta.

Sastrohadiwaryo, Siswanto. 2001.  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Melayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Penerbit Bumi Karsa, Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Komputer Bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol.1 No.1 Desember 2004. Hal 1-12

Nitisemito, Alex. 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Sekaran, Uma. 2000. Metodelogi Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Yogyakarta.

 Simanjuntak, P.J. 1986. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Penerbit Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta

Sinungan, M. 2000. Produktivitas “Apa dan Bagaimana” . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta

Soeprihanto, Jon. 2002. Manajemen Personalia. Penerbit BPFE Yogyakarta, Yogyakarta

Yuliana. 2004. “Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Supervisor terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Batik Keris Sukoharjo. Vol. 1 No.1 Desember 2004. Hal 25 – 40.