Dewasa ini suatu
perusahaan atau organisasi sangat memerlukan sumber daya manusia . Sebab dengan
adanya sumber daya manusia, suatu perusahaan atau organisasi dapat berjalan
dengan baik. Tetapi, suatu perusahaan atau organisasi memerlukan sumber daya
manusia yang berkualitas agar mampu memberikan hasil yang diharapkan dengan
cara memberikan motivasi secara tepat.
Untuk
memotivasi sumber daya manusia yang tepat digunakan motivasi ( alat-alat
motivasi ) dalam bentuk material insentif yang diberikan berupa uang atau
barang yang mempunyai nilai pasar dan dapat memberikan kebutuhan ekonomis,
kemudian nonmaterial insentif diberikan
berupa barang atau benda yang tidak ternilai dimana hanya memberikan kepuasan
atau kebanggaan rohani saja, lalu yang terakhir kombinasi material dan
nonmaterial insentif diberikan berupa material ( uang dan barang )
dan nonmaterial ( medali atau piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasan atau kebanggaan rohani. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan
pada alat motivasi dalam bentuk kompensasi finansial. Sehingga dengan motivasi
tersebut dapat memberikan manfaat bagi pegawai dan perusahaan.
Produktivitas seorang pegawai kadang-kadang belum
dicurahkan sesuai dengan kecakapan dan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini
mungkin disebabkan oleh berbagai faktor baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Salah satu faktor yang mungkin menjadi penyebab utama rendahnya
produktivitas pegawai adalah kurangnya tanggung jawab terhadap pekerjaan . Oleh
karena itu, untuk mengoptimalkan produktivitas pegawai, maka yang perlu
mendapatkan perhatian sungguh-sungguh dari pihak manajemen suatu perusahaan
atau organisasi adalah motivasi kerja, sebab akan sangat menentukan dan mempengaruhi
produktivitas dan pencapaian tujuan.
Motivasi
dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan
kerja yang maksimal. Dalam Usaha
peningkatan memotivasi tenaga kerja
dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja.
Peningkatkan produktivitas karyawan
merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer,
karyawan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin
memaksimalkan potensi karyawan. Mengenai peningkatan produktivitas karyawan
bukan monopoli perusahaan yang mencari
keuntungan, melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang
menjual jasa pelayanannya kepada masyarakat.
Sumber daya manusia merupakan hal
yang terpenting dalam sebuah perusahaan. Tercapainya suatu tujuan perusahaan
tidak lepas dari produktivitas sumber daya manusia di dalamnya. Produktivitas
sumber daya manusia ditentukan oleh motivasi kerja sehingga dapat menimbulkan
semangat kerja dan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab dengan begitu produktivitas
kerja pegawai dapat meningkat kinerja.
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia
secara kodrat dan lahiriah mempunyai harkat, martabat dan nilai-nilai
kepribadian yang semuanya merupakan anugerah Tuhan yang mutlak dan tidak dapat
diganggu gugat. Oleh karena itu, manusia sebagai salah satu sumber daya yang
utama dan terpenting dalam suatu organisasi. Dalam mencapai tingkat efisiensi
dan efektifitas yang optimal dalam mengkombinasikan sumber-sumber daya dimana
sumber daya manusia merupakan faktor determinan utama dari keberhasilan dan
kegagalan suatu organisasi.
Sumber daya manusia menurut Hadari
Nawawi, dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ( 2001 : 37 ), manusia
atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain.
Selanjutnya menurut Faustino Cardoso
Gomes, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2003 : 1 ), sumber daya
manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat
dalam perusahaan atau organisasi dapat dikelompokkan atas dua macam yaitu:
sumber daya manusia dan sumber daya non manusia.
Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (2001: 15), dikatakan
bahwa personalia dapat berdiri di
tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
1.
Perusahaan, yang
berkeinginan untuk disediakan tenaga
kerja yang mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan
dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2.
Karyawan dan organisasi,
yang menginginkan agar kebutuhan fisik
dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3.
Masyarakat umum,
lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat
menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk
melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan
perusahaan.
M.
Manullang, Manajemen Personalia, (2002; 14), menyatakan bahwa Manajemen
Personalia adalah seni atau ilmu
memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir secara daya
guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Edwin B. Flippo, Dasar-Dasar Organisasi,
(1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu
mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Sedangkan
menurut Muchdarsyah Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 : 4)
mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari
tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Sumber
daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai
pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk
memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia
aktif dan dominant dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya
manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.
Alex S.
Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa
manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain
perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi
personalia dapat ditingkatkan semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian
tujuan organisasi dan perusahaan.
T. Hani
Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya
manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun
organisasi. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada
organisasi sebuah kerja efektif. Untuk mencapai
tujuan ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.
Kalau Edwin
B Plippo, Manajemen Personalia menyatakan bahwa manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Definisi
tersebut di atas secara umum disimpulkan
bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni
fungsi managerial dan fungsi operatif.
Fungsi
managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni
bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para
tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih
baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga
kerja.
B. Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap
pentingnya manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu
dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang
maksimal terhadap organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber
daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya
peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengolahan dan
profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Menurut
Malayu Hasibuan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 10 ),
manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Alex S.
Nitisemito , dalam bukunya “ Manajemen Personalia” (1998:10), manajemen sumber
daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain
planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber
daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.
Selanjutnya
Manulang, dalam bukunya “ Manajemen Personalia “ ( 2002 : 14 ), menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan data direalisir secara daya guna
sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.
C. Pengertian
Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin,
Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan
kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya
“ Manajemen Sumber Daya Manusia “ ( 2005 : 351 ), mengemukakan kata motivasi
(motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab
atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan /
kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Untuk lebih mengetahui tentang
motivasi, perlu diketahui tujuan motivasi, asas-asas motivasi, alat-alat
motivasi,jenis-jenis motivasi, metode-metode motivasi dan model-model motivasi.
1. Tujuan Pemberian Motivasi
a.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan
kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan
loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Mengefektifkan pengadaan
karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik.
g. Meningkatkan kreativitas dan
partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan.
i.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat
dan bahan baku.
2.
Asas-Asas Motivasi
a.
Asas
mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
b.
Asas
komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c.
Asas
pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d.
Asas
wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri
pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan
tugas-tugas itu dengan baik.
e.
Asas
adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “ asas keadilan dan kelayakan “ terhadap semua karyawan.
f.
Asas
perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan
baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
3.
Alat-Alat Motivasi
Menurut
Malayu Hasibuan, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2001 : 221 )
membedakan tiga alat motivasi yaitu :
1.
Material
Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang
mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lain.
2.
Non
material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda
yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani
saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa, dan lain-lain.
3.
Kombinasi
material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa
material ( uang dan barang ) dan non material ( medali, piagam ), jadi memenuhi
kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
insentif
adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh
karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan
pada pegawai yang bekerja secara baik. Misalnya dalam bentuk pemberian
kendaraan, rumah dan lainnya. Disini penulis akan membahas material insentif.
Pemberian berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar untuk
kebutuhan ekonomis mampu membantu pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan
baik. Misalnya saja dengan pemberian kendaraan,, seorang pekerja atau pegawai
akan tiba di kantor dengan tepat waktu. Kemudian dengan pemberian itu
dimaksudkan pegawai dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dan dapat
memotivasi dirinya untuk lebih bertanggung jawab dalam pekerjaannya.
4. Jenis-Jenis Motivasi
1.
Motivasi
positif ( insentif positif ) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
2.
Motivasi
negatif ( insentif negatif ), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik ( prestasinya rendah ).
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang
dapat berakibat kurang baik.
5.
Metode-Metode Motivasi
1.
Metode
langsung ( direct motivation ), adalah motivasi ( material dan nonmaterial )
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2.
Metode
tidak langsung ( indirect motivation ), adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelncaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
perkerjaannya.
6.
Model-Model Motivasi
1.
Model
tradisional , mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan insentif
material kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka
semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi, motivasi bawahan untuk
mendapatkan insentif ( uang-barang ) saja.
2.
Model
hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan
membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan material dan nonmaterial
karyawan maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi
karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan material dan non material.
3.
Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan
dimotivasi oleh banyak factor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan
kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi
kerjanya yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas,
melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat
keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
D. Teori Motivasi
Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya
“ Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 2 ), mengemukakan bahwa manusia /
seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.
Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang
tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung
tidak efektif dan tidak efisien.
Berdasarkan prinsip utama tersebut
telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologis, yang dapat
diimplementasikan dalam manajemen SDM di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan. Keenam teori tersebut adalah :
1. Teori Kebutuhan dari Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diartikan
sebagai kekuatan / tenaga (
energi ) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,
agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah
terpenuhi / terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam
memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru,
yang mungkin saja sama dengan yang sebelumnya.
Maslow dalam teorinya mengetengahkan
tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang
melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang
secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk
juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang
terlemah dalam memotivasi terdiri dari : kebutuhan fisik, kebutuhan
sosial,kebutuhan status/ kekuasaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak
mempersoalkan kebutuhan spiritual, yang sebenarnya cukup penting/ dominan
peranannya sebagai motivasi, terutama di lingkungan pemeluk suatu agama
/kepercayaan pada Tuhan Yang Maha Esa.
Sehubungan dengan itu Maslow
mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang
berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para pekerja di sebuah
organisasi/perusahaan. Asumsi
itu adalah sebagai berikut :
- Kebutuhan
yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisik ( lapar, haus, pakaian, perumahan dan
lain-lain) dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi
seseorang bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan, yang dapat
digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.
- Kebutuhan-kebutuhan
dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan melemah atau
kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi
dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya
melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
- Cara
yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata
lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan
yang lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara
satu-satunya yang dapat digunakan dengan memberikan penghasilan yang
memadai/mencukupi. Sedang untuk kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan
banyak cara yang memberikan kreativitas dan inisiatif para manajer.
2.
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori
ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
- Faktor
sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator ) faktor ini antara lain faktor
prestasi , faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja
khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini
terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
- Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini
dapat berbentuk upah /gaji, hubungan antar pekerja, supervise teknis,
kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di
perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih
rendah dalam teori Maslow.
Dalam
implementasinya di lingkungan sebuah organisasi / perusahaan, teori ini menekankan
pentingnya menciptakan / mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut.
Salah satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan
menjadi tidak efektif dan tidak efisien.
3. Teori Prestasi ( Achivement ) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasikan
motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai,
termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi
dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti
motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama
kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan
ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan kegiatan belajar,
agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai
suatu prestasi.
4. Teori Penguatan ( Reinforcement
)
Teori ini banyak dipergunakan dan
fundamental sifatnya dalam proses belajar dengan mempergunakan prinsip yang
disebut “Hukum Ganjaran ( Law Of Effect )”. Hukum itu mengatakan bahwa suatu
tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan
cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar
mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
5. Teori Harapan ( Expectancy
)
Teori ini berpegang pada prinsip
yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang
mengenai suatu tingkah laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai
harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk
melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang
diinginkan disebut “usaha“. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa
kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja
sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang
dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja yang
diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai
ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja bertujuan untuk
membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat subyektif dan
berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau
perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategi dan rencana
operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak
mudah berubah-ubah. Oleh karena itu bersifat objektif.
Setiap pekerja yang memahami dan
menerima tujuan organisasi/perusahaan atau unit kerjanya dan merasa sesuai
dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam
keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang
mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang
paling efektif dan efisien.
E. Pengertian
Produktivitas
Produktivitas mengandung pengertian
filosofis, definisi kerja dan teknik operasional. Secara filosofis,
produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan mutu kehidupan yang pada dasarnya mengembangkan diri dan
meningkatkan kemampuan kerja.
Menurut Mochdarsyah Sinungan, dalam
bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
( 1998 : 20 ), menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara
totalitas masukan ( input ) selama periode tersebut.
Definisi yang dikemukakan oleh
Mochdarsyah tersebut memasukan semua pemakaian faktor-faktor produktivitas
selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang
dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, peralatan dan tenaga kerja.
Selanjutnya menurut J. Rafianto,
dalam bukunya “Produktivitas dan Pengukurannya” ( 1998 : 16 ), menyatakan bahwa
: Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.
- Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari
manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.
- Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber
daya digunakan bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu
kumpulan hasil-hasil.
- Produktivitas adalah mencapai tingkat ( level 0
tertinggi dari unjuk laku performance ) dengan pemakaian dari sumber daya
yang minim.
Dalam
penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasi
munculnya definisi-definisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari
para ahli.
F. Pengertian
Pegawai
Dalam
melaksanakan pembangunan dua asset pokok yang harus dimiliki yakni sumber daya
alam dan sumber daya manusia. Dari dua asset pokok tersebut sumber daya manusia
lebih penting daripada sumber daya alam. Karena bagaimanapun melimpahnya sumber
daya alam, tanpa adanya kemampuan sumber daya manusia untuk mengolahnya, maka
akan sia-sia saja.
Menurut Soekidjo Natoadmojo ( 1998 :
1 ), pegawai adalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau institusi
yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan organisasi
atau institusi.
DAFTAR PUSTAKA
Djafar, Syamsuddin, EK, 2001, Statistik I & II, penerbit Yayasan
Pembangunan Kawasan Timur Indonesia.
Gomes, Cardoso, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,
Yogyakarta.
Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi, Bumi
Aksara Jakarta.
Heidjarachman dan Suad Husnan, 1998. Manajemen Personalia, Edisi 4,
Penerbit BPFE Yogyakarta.
Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka,
Jakarta.
Martoyo, Susilo, 2002, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.
Nawawi, Hadari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu,
Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Ravianto. J, 1998, Produktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas
VIII, PT. Binama Teknika, Jakarta.
Sudarmono, Gito, 1998, Manajemen Personalia, Cetakan Ketujuh, Penerbit
BPFE, Yogyakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar