Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja

A. Pengertian Sumber Daya Manusia Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal. Manullang, M, dalam bukunya pengantar manajemen, (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin meningkat dan berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan mengembangkan cara berbagai metode untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia. Menurut Ranupandojo, Manajemen Peronalia, (2001, 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni : 1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi. 2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan 3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan. M Manullang, Pengantar Manajemen, (2002, 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Edwin B. Flippo, principles of personnel management, (2000, 128) menyatakan bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif. Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik. Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja. B. Pengertian dan Metode Pengembangan Karyawan Arti pentingnya pengembangan karyawan efisiensi suatu organisasi sangat tergantung baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri di dalam perusahaan yang bertujuan untuk mencari peningkatan. Tujuan ini dapat dicapai baik kalau karyawan-karyawannya dilatih secara sempurna, latihan-latihan yang baik diperlukan setiap saat baik bagi karyawan-karyawan baru maupun karyawan-karyawan yang telah lama bekerja atau berada dalam perusahaan. Menurut Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Personnel Administration and Human Resources, (1999, 7) menyatakan bahwa, sehubungan dengan fungsi-fungsi yang dapat disebutkan secara khusus yang dibahas yaitu fungsi pegembangan development), fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan karyawan melalui latihan kerja. Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, (1998, 86) dijelaskan bahwa, latihan/training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pengembangan karyawan melalui latihan kerja akan membawa manfaat yang positif sebagaimana dikatakan oleh M. Manullang, Pengantar Manajemen (2002, 82), yaitu, adanya latihan atau pendidikan mengenai tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, lagi pula pada orang yang terlatih atau terdidik dapat mempergunakan pikiran dengan secara kritis. Di samping hal tersebut latihan membantu stabilitas pegawai dan mendorong untuk memberikan jasa dalam waktu tidak lama. Dari beberapa tanggapan tersebut di atas maka dapat disimpulkan tujuan utama pengembangan karyawan menurut Heidjarachman Ranupandojo dan Saud Husnan, Personnel Administration and Human Resources, (1999, 74), menyatakan bahwa, untuk memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Berdasarkan definisi di atas bahwa dalam pengembangan karyawan adalah merupakan fungsi dari pada fungsi operasio nal dan fungsi manajemen, personalia, yaitu pengembangan karyawan melalui pendidikan dan latihan karyawan. Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Personnel Administration and Human Resources, (1999, 77) dengan pendidikan dimaksudkan, sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu, sedangkan latihan adalah suatu kegiatan untuk mengetahui kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi latihan untuk membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktid dan penyerapannya guna meningkatkan keterampilan kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Adapun tujuan utama pengembangan pekerjaan/karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan menurut Heidjachman Ranupandojo, Manajemen Personalia, (2001, 75), yaitu : 1. Menambah pengetahuan 2. Menambah keterampilan Dengan demikian, sudah dapat dikatakan bahwa apabila pekerja atau karyawan dikembangkan pengetahuannya melalui suatu pendidikan dan latihan kerja, maka karyawan tersebut akan lebih mengetahui bagaimana cara terbaik untuk melaksanakan pekerjaan dan apabila cara-cara terbaik itu telah dikuasai nya serta dibandingkan dengan sebelum ia mengikuti program pengembangan melalui pendidikan dan latihan kerja dengan istilah menambah keterampilan. C. Pengertian Manajemen Personalia Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan suatu mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan oleh masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam posisi lain tampa kehilangan perspektif, kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia. Kalau menurut Ranupandojo, Manajemen Personalia, (2001, 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni : 1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuh an fisik dan psikologi mereka terpenuhi, dan 3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi. Agar pembahasan ini lebih terarah, baiklah kita akan lihat beberapa defenisi, seperti yang dikemukakan oleh Manullang, Pengantar Manajemen, (2002, 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu memperoleh,memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Selanjutnya Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Personnel Administration and Human Resources, (1999, 5) bahwa, manajemen personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Dari beberapa pengertian di atas, dapat dijelaskan manajemen personalia adalah suatu seni dan ilmu ketrampilan untuk mengatur perencanaan tenaga kerja pengorganisasian tenaga kerja pengendalian dan pengawasan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan pengertian tersebut menunjukkan adanya fungsi-fungsi manajerial yang dikemukakan Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Personnel Administration and Human Resources, (1999, 5)sebagaiberikut : 1. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu a. Perencanaan b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengawasan 2. Fungsi-fungsi operasional, yaitu : a. Pengadaan b. Pengembangan c. Pemberian kompensasi d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan Demikian pula apa yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo, Principles of Management, ( 2000, 127 ), bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Secara umum pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif. Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik. Sedangkan fungsi operatif, dapat terbagi atas yakni pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegra sian dan pemeliharaan tenaga kerja. Ini dimaksudkan bahwa dengan adanya fungsi operatif ini maka seorang manajer dapat melaksanakan cara-cara pengadaan, kemudian bagaimana mengembangkan tenaga kerja tersebut, pengaturan pemberian kompensasi, mengintegrasikan keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan serta bagaimana tenaga kerja tersebut. Dalam Manajemen Personalia ada beberapa bidang yang relevansinya paling langsung terhadap masalah peningkatan produktivitas, yakni : seleksi, pengembangan tenaga kerja, kompensasi, motivasi, dan biasanya mendapat tunjangan apabila karyawan memang cara kerjanya dianggap orang memang menunjukkan jati diri, beberapa faktor lain yang mempunyai hubungan dengan masalah produktivitas, seperti pendidikan dan pendidikan. Oleh sebab itu, telah diuraikan mengenai manajemen personalia berikut ini akan kami uraikan tentang masalah yang di atas, namun sebelumnya akan dibicarakan lebih dahulu mengenai konsep pengembangan sumber daya manusia di bawa ini. D. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Personnel Management Manajemen personalia adalah merupakan ali bahasa dari personnel dan management, hal ini yang mana manajemen personalia merupakan manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Dimana seperti yang dikemukakan oleh M. Manullangm Pengantar Manajemen (2002, 98) bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian didalam suatu organisasi. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin meningkat dan berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan oleh masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia. Ranupandojo, Manajemen Personalia, (2001, 11), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni : 1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Karyawan dan organisasi, menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka terpenuhi, dan 3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi. Agar pembahasan ini lebih terarah, baiklah kita akan lihat beberapa defenisi, seperti yang dikemukakanoleh Manullang, Pengantar Manajemen (2002, 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu memperoleh,memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Selanjutnya Hasibuan, Organisasi dan Mutasi Pegawai, (2000, 105), beliau membatasi pengertian Manajemen Personalia sebagai berikut Personnel Management is the planning, organizing,directing, and controlling of the procurement, development, compesa tion, integration and maintenance of people for the purpose of contributing to organizational individual and sociental gols. Dari kedua defenisi tersebut di atas dapat dijelaskan secara singkat bahwa menurut Tajuddin Efendi Noer, Sumber Daya Manusia Peluang Kerja dan Kemiskinan, (2002, 128) Manajemen Personalia itu dapat sebagai ilmu ataupun sebagai seni dan juga untuk mencapai tujuan perusahaan secara berdaya guna maka untuk memperoleh, maka memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja. Demikian pula apa yang dikemukakan oleh Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2000, 125) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Secara umum defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif. Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik. Sedangkan fungsi operatif, yakni pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dalam pemeliharaan tenaga kerja. Ini dimaksudkan bahwa dengan adanya fungsi opertif ini maka seorang manajer dapat melaksanakan cara-cara pengadaan, kemudian bagaimana untuk pengembangkan tenaga kerja tersebut, pengaturang pemberian kompensasi, mengintegrasikan keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan serta bagaimana tenaga kerja dalam meningkatkan kinerjanya. Dalam Manajemen Personalia ada beberapa bidang yang relevansinya paling langsung terhadap masalah peningkatan produktivitas, yakni : seleksi, pengembangan tenaga kerja, kompensasi, motivasi, dan beberapa faktor lain yang mempunyai hubungan dengan masalah produktivitas. Oleh sebab itu, berikut ini akan kami uraikan tentang masalah yang tersebut di atas, namun sebelumnya akan dibicarakan lebih dahulu mengenai proses penarikan tenaga kerja. E. Pengertian Produktivitas Kerja Sebagaimana diketahui bahwa suatu perusahaan atau usaha, tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Hal ini disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka indeks pada pertumbuhan nasional oleh Ahmad Ichsan, Tata Administrasi Karyawan, (2001, 201). Dengan meningkatkan produktivitas kerja secara keseluruhan, perlu diadakan pelatihan dan pendidikan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar untuk setiap pekerja, sehingga lebih besar kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi. Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, manajemen dan lain-lain. Untuk memperoleh peningkatan produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab semakin tinggi tingkat pendidikan serta keterampilan pada seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah, hal ini disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai. Motivasi Salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan). Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Didalam memberikan motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut. Tingkat Penghasilan Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara ini memberikan insentif yakni sesuai dengan peraturan pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan. Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, Heidjarachman Ranupandojo, Manajemen Personalia, (2001, 153), yakni : a. Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri. b. Penghailan yang diterima tersebut hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi. c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin. d. Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah. e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat. Lingkunagan dan iklim kerja Perbaikan lingkungan kerja tidak selalu memberikan dorongan kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Hal ini karena adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi. Teknologi Dengan meningkatnya perkembangan teknologi, setiap badan usaha dapat meningkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih kembali mereka yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan tehnologi dapat membantu dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu diperhatikan bahwa dengan meningkatnya teknologi maka kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang, sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran, walaupun dengan meningkatnya teknologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas. Manajemen Peranan manajemen didalam meningkatkan produktivitas cukup besar. Hal ini dapat dilaksanakan apabila seseorang pimpinan menghargai prestasi, bukan hanya prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya. Untuk memperjelas pengertian produktivitas, maka yang dimaksudkan dengan produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Bambang Kusriyanto, Peningkatan Produktivitas Karyawan, (2002, 2) menyatakan bahwa : perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Sistem diskusi sistem ini dilaksanakan dalam berbagai bentuk misalnya seminar, lokakarya, rapat dan sebagainya. Sistem ini diperuntukkan bagi karyawan tingkatan kelebihan yaitu karyawan yang mampu mengembangkan pendapatan, suasana lebih bergairah, pelaksanaannya lebih mendekati praktek sedangkan kelemahannya adalah pesertanya terbatas, tujuan kemungkinan tidak terarah, sulit diterapkan untuk tujuan keterampilan. Sistem games/ permainan, dengan melalui sistem ini karyawan seakan-akan bermain tetapi sebenarnya mereka dilatih untuk menghayati tugas-tugas karyawan dalam arti yang seluas-luasnya, jadi kebaikannya ialah besifat santai tetapi lebih terarah, lebih mempunyai kesadaran, kesulitan nya ialah, sukar membuat bahan stinulasi karena tidak semua pelajaran dijadikan stimulasi, kwalitas pekerjaan rendah dan banyak menelan waktu. Sistem kombinasi, pada mulanya persamaan tidak hanya menggunakan suatu sistem dalam pembinaan, tetapi bermacam-macam sistem yang dianggap perlu disesuaikan kebutuhan, misalnya sistem ceramah, sistem praktek, sistem bimbingan kesemuanya diperuntukkan selain melengkapi antara satu dengan yang lainnya sehingga karyawan lebih cukup dan trampil. DAFTAR PUSTAKA Efendi, N.T, 2002, Sumber Daya Manusia dan Peluang Kerja Kemiskinan, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Yogyakarta. Flippo, E. B., 2000, Principles Of Personnek Management, Third Edition, McGraw Hill Gakusha, Tokyo. Handiko, H, T, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Mandar Maju, Bandung. Hasibuan, SP, 2000, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta. Heidjrachman, R, dan Suad Husnan, 1999, Personnel Adminitrasion and Human Resuorces Management, New York, Jhon Willey & Sons. Kusriyanto, B, 2002, Meningkatkan Produktivitas Kerja, Sei Management, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarata. Ichsan, A, 2001, Tata Adminitrasi Karyawan, Bagian II, Jambatanm Jakarta. Manullang, M, 2002. pengantar Manajemen, Balai Pustaka, Jakarta. Nitisemito, Alex S, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Edisi Ketiga, Binaman Pustaka, Jakarta. Ranupandoyo. H. 2001, Manajemen Personalaia, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung. Ranupandoyo. H. dan Suad Husnan, 1999, Personnel Administration dan Human Resurces Management, New York, John Willey, & Sons.