Pengertian Manajemen Personalia

      Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk  mempelajari dan  mengembangkan  cara  berbagai  cara  untuk mengitegrasikan secara efektif                                                     kedalam  berbagai usaha yang dibutuhkan oleh masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.

      Kalau menurut Ranupandojo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :

1. Perusahaan, yang  berkeinginan  untuk disediakan  tenaga kerja yang mampu dan dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuh an fisik dan psikologi mereka terpenuhi, dan

3. Masyarakat  umum, yaitu  lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi. Agar  pembahasan ini lebih terarah, baiklah kita akan lihat beberapa defenisi, seperti yang  dikemukakan  oleh Manullang dalam bukunya Pengantar Manajemen (1999: 14), menyatakan bahwa Manajemen Personali adalah seni atau ilmu memperoleh,memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan  organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.

      Selanjutnya Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, (1998: 5) bahwa, manajemen personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan dan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

      Dari beberapa  pengertian  di atas, dapat  dijelaskan manajemen personalia adalah suatu seni dan ilmu ketrampilan untuk mengatur perencanaan tenaga kerja pengorganisasian tenaga kerja pengendalian dan pengawasan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

      Berdasarkan pengertian tersebut menunjukkan adanya fungsi-fungsi manajerial yang dikemukakan Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1998: 5) sebagai berikut :

1. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu

   a. Perencanaan

   b. Pengorganisasian

   c. Pengarahan 

   d. Pengawasan 

2. Fungsi-fungsi operasional, yaitu :

   a. Pengadaan  

   b. Pengembangan   

   c. Pemberian kompensasi                                                                                                                  

   d. Pengintegrasian

   e. Pemeliharaan  

      Demikian pula apa yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo ( 1996: 127 ), bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,penginteg rasian, dan  pemeliharaan tenaga  kerja dengan maksud untuk membantu untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

      Secara umum pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.

      Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.

      Sedangkan fungsi operatif, dapat terbagi atas yakni : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegra sian dan pemeliharaan tenaga kerja. Ini dimaksudkan bahwa dengan adanya fungsi operatif ini maka seorang manajer dapat melaksanakan cara-cara pengadaan, kemudian bagaimana mengembangkan tenaga kerja tersebut, pengaturan pemberian kompensasi, mengintegrasikan keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan serta bagaimana tenaga kerja tersebut.                                                          

      Dalam  Manajemen  Personalia ada beberapa bidang yang relevannya               paling  langsung terhadap masalah peningkatan  produktivitas, yaitu seleksi,                                                         pengembangan tenaga kerja, kompensasi, motivasi, dan biasanya mendapat tunjangan apabila karyawan memang cara kerjanya dianggap orang memang menunjukkan jati diri, beberapa faktor lain yang mempunyai hubungan dengan masalah produktivitas, seperti pendidikan dan pendidikan.

      Oleh sebab itu, telah diuraikan mengenai manajemen personalia berikut ini akan kami uraikan tentang masalah yang di atas, namun sebelumnya akan dibicarakan lebih dahulu mengenai konsep pengembangan sumber daya manusia di bawa ini.                        

Pengertian dan Komponen-Komponen Ilmu Pendidikan

      1  Pengertian Pendidikan

          a.  Batasan tentang pendidikan

               1.  Pendidikan saf dalam proses transformasi budaya yang  diartikan sebagai kegiatan pariwisata budaya dari satu generasi ke generasi yang lain.

              2.  Pendidikan sebagai  proses  pembentukan  pribadi yang  diartikan sebagai suatu  kegiatan  yang  sistematis  dan  sistematik  terarah  

                   Kepada terbentuknya kepribadian peserta didik.

3.  Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja yang diartikan sebagai suatu kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. 

             4. Definisi pendidikan menurut GBHN adalah pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.

         b. Tujuan dan proses pendidikan

             Tujuan pendidikasn memuat gambaran tentang nilai yang baiik, luhur, pantas, benar, indah untuk kehidupan. Karena itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu :

1.  Memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan

 2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan dalam pendidikan.

Proses pendidikan merupakan kegiatan memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh pendidik ke arah kepada pencapaian tujuan pendidikan.

Menurut ahli pendidikan yang terkenal yaitu John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya Manusia, (2002 : 118), yang mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang sebagai ilmu teoritis dan ilmu praktis, mempelajari proses pembentukan kepribadian manusia yang dirancang secara sistematis dalam proses interaksi antara pendidikan dengan peserta didik di dalam dan di luar sekolah.

Dalam ilmu pendidikan memang dituntut pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin Passamula dalam buku Pengantar Pendidikan (2004 : 112) menyatakan bahwa pendidikan dirumuskan sebagai proses pengembangan dan latihan yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (chacter), terutama yang dilakukan dalam suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan yang mencakup proses dalam menghasilkan (production) dan tranfer (distribution) ilmu pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta, tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi.

      2.  Konponen-Komponen Ilmu Pendidikan

Bentuk dari landasan filosofis, psikologis dan sosial budaya dan nilai-nilai yang menjadi acuan, ilmu pendidikan yang membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan bergantung pada komponen-komponen sebagai berikut :

a. Kurikulum    

Kurikulum merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan interaksi, baik yang bersifat eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini dikembangkan dalam komponen ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan pendidikan, organisasi kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.                 

b. Belajar    

Belajar merupakan ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut peserta didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain, teori tentang karakteristik peserta didik, jenis-jenis belajar, caca belajar, hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi belajar.

c. Mendidik dan mengajar

Mendidik dan mengajar merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkaitan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut pendidikan. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain teori tentang karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan pendidikan dan mengajar, metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem pengolahan kelas.

d. Lingkungan pendidikan

Lingkungan pendidikan berkenaan dengan situasi di mana interaksi belajar mengajar berlangsung. Teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan pendidikan adalah perencanaan pendidikan, manajemen pendidikan, bimbingan konseling, kebijakan pendidikan, (daktik) dan ekonomi pendidikan.

Pengertian Pelatihan

      Pendidikan dan latihan akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan pertumbuhan yang terus menerus. Latihan yang diberikan kepada karyawan merupakan dorongan  bagi  karyawan untuk bekerja keras,Sisdjiatmo,dalam bukunya Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja (2000:115). Ini disebabkan karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan berusaha  mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah suatu proses yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.

1. Tujuan Pelatihan bagi Karyawan

      Latihan yang tidak diketahui apa yang akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada gunanya. Oleh sebab itu maka tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik, sebab tujuan latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan dan pengawasan.

      Jadi tujuan pengembangan karyawan menurut Payaman Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (1998 : 35) adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu diperhatikan sebab juga pengembangan sikap harus diusahakan dalam pengembangan karyawan.

      Di atas kami menyinggung tujuan latihan bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan latihan khususnya   bagi karyawan operasional, adalah :

       1. Meningkatkan produktivitas

       2. Memperbaiki  moral

       3. Mengurangi pengawasan

       4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan

       5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan                                                                                                

2. Prinsip-Prinsip Latihan

      Prinsip-prinsip latihan sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat digunakan beberapa prinsip untuk melaksanakan kegiatan yang dibebankan, Susilo Martoyo, manajemen sumber daya manusia, (1998 : 19), dengan tugas tersebut, yakni :                                                         

       - Motivasi

       - Laporan kemajuan

       - Reinforcement

       - Praktek

       - Perbedaan individual

3.   Prosedur Latihan

      Agar latihan dapat terlaksana seperti diharapkan,  maka latihan tersebut harus dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih.  Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang baik.

      Menjadi seorang pelatih yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang, Ranupandoyo, Pengantar Manjemen (1998 : 23), yakni :

       1. Persiapan dari pelatih

       2. Persiapan dari karyawan yang dilatih

       3. Memperagakan latihan

       4. Meminta karyawan untuk memperaktekkan latihan

       5. Mengamati karyawan yang sebenarnya setelah selesai dilatih.

4.  Penilaian Program-Program Latihan

      Untuk mengetahui apakah prosedur program latihan yang  dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian terhadap latihan.                                                                                                                   

      Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 23) Faktor yang  dapat  dinilai dalam  latihan ini  adalah tingkat produksinya, dimana perlu di  peroleh gambaran dalam produktivitas sebelum dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi peningkatan  produktivitas.

Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Karyawan

      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.

    Adapun faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai  berikut:

1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati

3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi

4. Adanya keterampilan dimiliki.

5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan

6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras

7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.

      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung. 

      Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.

      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan  atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.   

Sistem dan Kriteria Penilaian Kinerja

1  Sistem Penilaian Kinerja               

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.

Asumsi-asumsi dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :

a.       Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

b.      Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

c.      Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya dengan baik.

d.      Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

e.      Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

f.       Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat  memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.

Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :

a.        Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b.     Kesempatan kerja yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c.     Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, maka dengan  meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

d.     Penyesuaian kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.

e.     Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasijelek.

f.      Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil penilaian prestasi kerja   dapat digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

g.     Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.     

      Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Eelemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.

      Penilaian yang harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :

a.       Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.

b.    Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

c.     Praktis, sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.

d.    Metode penilaian, adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

      Instansi yang memberikan metode penilaian prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut :

1.   Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.

Teknik-teknik penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :

a.  Rating Scale 

     Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang  terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. 

      b.  Checklist

          Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan reliabilitasnya.

Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. 

      c.  Metode peristiwa kritis

Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.

    d.   Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

     e.  Tes prestasi kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang maka metode ini termasuk tidak langsung.

2.  Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :

a.  Penilaian diri (self appraisals)

           Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi

      b.  Pendekatan management by objektive (MBO)

Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.

c.  Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.

      d.  Teknik pusat penilaian

Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

3.    Kriteria penilaian kinerja

       Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang personalia. 

 Secara terperinci, tujuan penilaian kinerja menurut John Suprihanto dalam buku Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2000 : 8), sebagai berikut :

a.       Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

b.       Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

c.       Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

d.       Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

e.       Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

f.      Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenai bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

g.     Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses, tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika pekerjaan tersebut tidak dapat  dihitung hasilnya (output), misalnya bagian administrasi dan pekerjaan manajerial. Tetapi dalam kondisi relatifpun sebaliknya dicoba disusun dan ditentukan kriteria.             

      B. Flippo dalam buku Principle Of Personal Management, (2002 : 9) dinyatakan bahwa syarat-syarat sistem penilaian adalah relevance acceptabiitym sencitivity dan practicality.

1.  Relevance, berarti bahwa suatu sistem penilaian yang digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang ditetapkan terlebh dahulu.

2. Acceptability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

3. Reliability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain waktu dan frekuensi penilaian.

4. Sensitivity, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan berhasil/ sukses, cukup ataupun gagal/ jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan.

5.  Practicality, berarti semua penilaian agar dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas para karyawan.  

      Setelah sistem penilaian ditentukan dan telah dijelaskan, maka selanjutnya ditentukan kriteria  keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan.

      Acmad S. Ruky dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 487) karakteristik yang diberlakukan secara umum untuk semua pekerjaan dalam suatu lingkup organisasi/ perusahaan, yaitu :

a.     Kuantitas pekerjaan, yaitu volume pekerjaan yang dapat diselesaikan persatuan waktu.

b.     Kualitas pekerjaan, yaitu untuk mengukur ketepatan (akurasi) ketelitian dan kepuasan orang yang dilayani.

c.     Kejujuran, jujur berarti berterus terang ( tidak munafik) dan mengatakan apa yang ada.

d.     Ketaatan, yaitu taat pada aturan dan atasan.

e.     Inisiatif, yaitu untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien sehingga lebih cepat menyelesaiakan tugas.

f.        Kecerdasan yaitu  suatu  pengukuran yang berhubungan dengan IQ dalam pekerjaan sehari-hari.

      Penilaian aspek-aspek tersebut ditentukan kriteria tertentu sehingga dapat diketahui bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat memuaskan, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup sedang dan kurang.

PengertianLaba

     Laba yang diharapkan bahwa keberadaan perusahaan mempunyai tujuan tertentu, sehingga perusahaan berusaha semaksimal mungkin dalam meningkatkan laba sebagai tujuan umum perusahaan (bisnis) adalah "Membuat suatu produk atau jasa dengan biaya yang serendah-rendahnya, menjual dengan harga wajar, dan membentuk kebiasaan". Dalam pembuatan keputusan merupakan elemen penting manajemen produksi dan operasi, karena semua manajer harus membuat keputusan-keputusan, maka tidak ada salahnya bila kita membicarakan masalah pembuatan keputusan.                                                                                                              

      Dengan melaksanakan usahanya perusahaan dalam hal menggunakan sumber daya manusia (sering disebut faktor-faktor produksi) tenaga kerja, mesin-mesin peralatan, bahan mentah dan sebagainya. Dalam proses transportasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi produk atau jasa.

      Selanjutnya, T. Hani Handoko (2001: 84) mengemukakan bahwa dalam penentuan maksimisasi laba perusahaan akan menetapkan teknik-teknik atau metode perangcangan dan pengalokasian berbagai sumber daya yang terbatas di antara berbagai alternatif penggunaan sumber daya manusia untuk mendukung kontinuitas usaha, serta dapat meminimalisasi biaya yang telah dioptimalkan.

      Problem produksi biasanya diformulasikan sebagai maksimalisasi keuntungan  dimana sumber  daya  dialokasikan   untuk mencapai efektifitas yang maksimal dan distribusi modal berbagai periode, di mana fungsi-fungsi dan tujuan di eksperimenkan dalam kaitannya dengan Net Present Value (NPV) aplikasi-aplikasi yang bermaksud.

a.    Pemilihan proses yang dapat membantu manajemen untuk memilih kombinasi metode produksi yang terbaik dari yang tersedia.

b.    Pencampuran (blending) untuk menentukan biaya terkecil dari kombinasi unsur-unsur yang akan membentuk sebuah spesifikasi produk yang dihasilkan.

c.    Transportasi untuk menentukan biaya transportasi minimal menggunakan rute yang tersedia.                                                                                                                

Dari ketiga aplikasi ini mempunyai fungsi dan tujuan yaitu biaya yang minimal, artinya segala aktivitas dapat dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin.

Pengelolaan Piutang dan Metode Pengendalian Piutang

Sebagaimana diketahui, piutang merupakan salah satu bagian penting dalam harta lancar perusahaan. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa pengendalian piutang merupakan suatu perangkat alat yang perlu dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, karena piutang yang tidak dapat ditagih merupakan faktor yang akan merugikan perusahaan. Dengan kata lain resiko tidak tertagihnya piutang dari para langganan tetap, adalah tanggung jawab bersama diantara fungsionaris perusahaan.  

Untuk mengantisipasi timbulnya piutang akibat tidak tertagihnya piutang, maka sebelum perusahaan memberikan pijaman atau menambah pinjaman    sebelumnya, pihak perusahaan terlebih dahulu mengadakan evaluasi tentang keadaan atau kemampuan ekonomis calon pembeli.

Ada dua hal kemungkinan dapat menimbulkan kerugian piutang, yaitu akibat dari kecerobohan atau kekurangan hati-hatian perusahaan pada saat terjadi apabila transaksi penjualan barang dan jasa dapat terjadi kerugian karena keinginan buruk pembeli dengan sengaja menyia-menyiakan kepercayaan yang diberikan perusahaan (produsen / penjual). Dan untuk kemungkinan kedua yang mengarah pada kerugian piutang, yang tidak boleh diabaikan oleh pihak perusahaan, musibah yang menimpa para pelanggan seperti bencana alam, perampokkan dan lain-lain. Masalah kedua ini selain mengakibatkan kegurian piutang, juga akan mempengaruhi seluruh kebijaksanaan perusahaan.                                                     

Kerugian piutang yang tidak tertagih, merupakan persoalan timbul setelah terjadinya transaksi penjualan barang dan jasa, dan hal ini sering diketahui dalam jangka waktu yang relatif lama.

Besar kecilnya piutang dipengaruhi oleh keadaan ekonomi dan kebijakan penjualan kredit yang dilaksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. Apabila perusahaan menurunkan standar pemberian pinjamannya, maka penjualan akan meingkat yang berarti pula meningkatnya piutang. Meningkatnya piutang perusahaan                                                                                 

selain dapat meningkatkan keuntungan, juga perusahaan harus menanggung beban investasi piutag yang besar. Dalam hubungan ini  Bambang  Riyanto Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan (2003: 76)  lebih lanjut mengmukakan 5 hal yang mempengaruhi besar kecilnya investasi dalam piutang, yaitu :

 1. Syarat pembayaran penjualan kredit

 2. Volume penjualan kredit

 3. Ketentuan tentang pembatasan kredit

 4. Kebijaksanaan dalam mengumpulkan modal

 5. Kebijaksanaan membayar dari langganan.

1    Syarat pembayaran penjualan kredit

Syarat pembayaran penjualan kredit bersifat tidak tetap (sewaktu-waktu syarat pembayaran ketat dan sewaktu-waktu syarat pembayaran lunak). Apabila perusahaan adakalanya ketat atau lunak artinya sesuatu yang dapat dikondisikan dalam menetapkan syarat pembayaran yang ketat, berarti perusahaan lebih mementingkan kredit dari pada pertimbangan profitabilitas.

2    Volume penjualan kredit

Makin besar proporsi penjualan kredit dari keseluruhan penjualan akan memperbesar investasi dalam piutang. Dengan demikian untuk memperbesar penjualan kredit dalam setiap tahun, berarti perusahaan menyediakan investasi piutang yang lebih besar pula, dan demikian halnya dengan  masalah  profitabilitas. Akan tetapi  perusahaan juga diharapkan dengan masalah resiko, dalam arti bahwa makin besar piutang, juga makin besar resiko kerugian akibat tidak tertagihnya piutang tersebut.

3    Ketentuan tentang pembatasn kredit                                                                                                              

Dalam penjualan kredit, perusahaan dapat menetapkan batas maksimal atau plafon kredit yang diberikan kepada para  pelanggan.  makin  besar  plafon  pinjaman yang ditetapkan untuk setiap pelanggan berarti makin besar pula dana yang diinvestasikan dalam piutang, demikian pula ketentuan mengenai siapa yang diberikan pinjaman. Makin selektif  langganan  yang  dapat  diberikan  kredit atau pinjaman akan dapat memperbaiki besarnya investasi dalam piutang. Dengan demikian maka pembatasan pinjaman disini adalah bersifat kuantitatif dan kualitatif.

4    Kebijaksanaan dalam pengumpulan piutang

Perusahaan dapat menjalankan kebijaksanaan di dalam hal pengumpulan piutangnya secara aktif dan pasif. Perusahaan yang secara aktif menagih piutang memilikipengeluaran uang untuk membiayai aktivitas pengumpulan piutang lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang menjalankan kebijaksanaan pasif.

5    Kebijaksanaan membayar dari pelanggan

Ada kebiasaan dari sebagian pelanggan dalam membayar pinjamannya menggunakan kesempatan dengan alasan menunda pembayaran merasa ada keuntungan. 

Proses Terjadinya Piutang

Pada hakekatnya piutang yang terjadi sebagian  akibat  adanya transaksi jual beli, sehingga dapat terjadi piutang, hal ini diperlukan persetujuan antara penjualan dengan pembeli untuk merinci kewajiban yang resmi dan mengatur prosedur yang akan dijalankan.

Apabila perusahaan menerima pesanan, maka dibuat suatu catatan yang segera dikirim kepada bagian penjualan untuk mencek kredit. Jika bagian penjualan menolak mengisi pesanan atau menolak penjualan, maka pada umumnya pegawai yang  bersangkutan  tidak  menerima  pesanan  atau  menolak mengisinya. Prosedur ini memberikan informasi kepada bagian penjualan sebelum penjualan dilaksanakan, tentang kelayakan kredit pembeli dan apakah dapat diterima pembeli. Jika penjualan  telah  disetujui, maka  segera akan dilaksanakan pengiriman dan faktor dicap stempel untuk memberitahukan kepada pembeli, supaya membayar pada kasir jika penjualan kredit tersebut disyaratkan adanya uang muka sebagai  pembayaran angsuran pertama dari rangkaian pembayaran kredit.

Menurut J. Fred Weston dan eugene F. Brigham, Cost Accountung A Manajerial Emphasis, (1998 : 406), fungsi yang dilaksanakan oleh bagian penjualan adalah menyelesaikan persoalan adalah sebagai   berikut :

1. Mencek kredit

 2. Memberi pinjaman

 3. Menanggung resiko.

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi tersebut, J. Fred Weston dan Eugene F. Brigham, Cost Accountung A Manajerial Emphasis, (1998 : 406), menyatakan bahwa Penjualan dapat memilih berbagai kombinasi fungsi dengan merubah peraturan dalam persetujuan, misalnya perusahaan berukuran kecil atau menengah dapat menghindari dibentuknya departemen kredit. Pelayanan penjualan mungkin sekali lebih murah daripada departemen yang mempunyai kelebihan kapasitas untuk melayani volume kredit perusahaan. Demikian juga jika perusahaan menggunakan ahli bukan kredit sebagai partime untuk melaksanakan 

Manajemen Piutang

Piutang disini adalah timbul karena adamya transaksi penjualan secara kredit oleh perusahaan kepada para langganannya. Penjualan kredit yang pada akhirnya akan menimbulkan hak penagihan atau piutang kepada langganan sangat erat hubungannya dengan persyaratan kredit yang diberikan. Sekaligus pengumpulan piutang tidak tepat pada waktu yang sudah ditetapkan namun sebagian besar dari piutang tersebut akan  terkumpul  dalam  jangka  waktu yang  kurang dan satu  tahun. Dengan atasan itulah maka piutang dimasukkan sebagai salah satu komponen aktiva lancar perusahaan.

      Pos piutang dalam neraca biasanya merupakan bagian cukup  besar  dari  aktiva  besar dan oleh  karenanya perlu  mendapat perhatian yang cukup serius agar perkiraan piutang ini dapat dihitung dengan cara yang seefisien mungkin. Karena piutang yang tidak dapat ditagih merupakan faktor yang akan merugikan perusahaan.    

      Dengan kata lain tidak tertagihnya piutang dari langganan, adalah tanggung jawab bersama di antara fungsionaris perusahaan. Untuk mengantisipasi timbulnya kerugian akibat tidak tertagih piutang, maka sebelum perusahaan memberikan pinjaman atau menambah pinjaman sebelumnya, pihak perusahaan terlebih dahulu mengadakan evaluasi tentang keadaan atau kemampuan ekonomis calon pembeli.

      Dengan demikian, untuk mengantisipasi akan adanya pencatatan yang dapat menimbulkan kerugian perusahaan perusahaan biasanya kurang tepatnya pencatatan yang dilaksanakan pada bagian pembukuan, sehingga ada kekeliruan yang bisa terjadi menimbulkan kerugian perusahaan, di samping itu karena koordinasi yang kurang bagian pemasaran dan pembelian artinya kros cek antara pemasukan dengan pengeluaran barang kurang akurat. Pencatatan yang di   haruskan akurat yang tidak boleh diabaikan oleh pihak perusahaan, agar segala kekeliruan dapat berkurang akan berdampak pada perusahaan yang bisa terhindar dari segala kerugian yang dialami.                                                                                                                 

      Kerugian piutang yang tidak tertagih, merupakan persoalan yang timbul setelah terjadinya transaksi penjualan barang dan jasa dan hal ini sering diketahui dalam jangka waktu yang relatif lama.                                                                                                                 

      Untuk mengantisipasi terjadinya resiko kerugian seperti diterangkan di atas, maka perlu menentukan standar besar kecilnya pemberian pinjaman kepada langganan. Dalam menentukan standar ini, kalau Bambang Riyanto Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan (2003 : 73) menyatakan bahwa perusahaan perlu memperhatikan kriteria yang dikenal dengan istilah faktor 5 C, yaitu :

1) Character

2) Capasity

3) Capital

4) Collecteral

5) Condition