Penggunaan Dana

Bambang Riyanto, Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan (2004 : 95) menyatakan bahwa penggunaan dana akan menyebabkan perubahan-perubahan bentuk maupun penurunan jumlah aktiva lancar,tetapi penurunan aktiva tidak selalu diikuti oleh penurunan dana.

      Penggunaan aktiva lancar menyebabkan berkurangnya dana, hal ini disebabkan karena:

1.    Pembayaran biaya atau ongkos perusahaan meliputi pembayaran upah, gaji, pembelian bahan baku atau barang dagangan, supplies kantor dan pembayaran biaya-biaya lainnya. Pembayaran biaya operasi ini akan mengakibatkan terjadinya penjualan atau penghasilan perusahaan yang bersangkutan. Penggunaan aktiva lancar untuk operasi ini baru merupakan penggunaan dana kalau jumlah biaya suatu periode lebih besar dari pada jumlah penghasilannya timbulnya kerugian. Besarnya penggunaan dana untuk biaya operasi ini akan dapat ditentukan dengan jalan menganalisis laporan perhitungan rugi laba perusahaan tersebut, yaitu jumlah depresiasi dan amortisasi periode tersebut.

2. Kerugian yang diderita perusahaan karena adanya penjualan surat berharga atau efek maupun kerugian yang insidentil lainnya. Diluar usaha pokok perusahaan harus dilaporkan tersendiri dalam laporan kerja perusahaan dana. Hal ini dimaksudkan agar laporan itu lebih informatif bagi para pembaca. Adapun kerugian yang rutin atau insidentil akhirnya akan mengakibatkan berkurangnya dana perusahaan.
3. Adanya pembentukan dana atau pemisahan aktiva lancar untuk tujuan- tujuan tertentu dalam jangka panjang lainnya, misalnya dana pelunasan obligasi, dana pensiun pegawai dan lain-lain.
4. Pembayaran hutang-hutang jangka panjang yang meliputi hutang hipotik, hutang obligasi, ataupun hutang jangka panjang lainnya mengakibatkan penarikan kembali untuk atau seterusnya saham perusahaan yang beredar, atau adanya hutang jangka panjang, diimbangi dengan berkurangnya aktiva lancar.
5. Adanya penambahan atau pembelian aktiva tetap, investasi jangka panjang atau aktiva lancar lainnya yang mengakibatkan berkurangnya aktiva lancar atau timbulnya hutang lancar yang berakibat kurangnya dana. 
6. Pengambilan uang atau barang dagangan oleh pemilik perusahaan untuk kepentingan pribadi (prive) atau adanya pengambilan bagian keuntungan oleh pemilik perusahaan perorangan dan persekutuan atau adanya pembayaran deviden dalam perseroan terbatas.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat diasumsikan bahwa   penggunaan dana terdiri dari:

a.    Bertambahnya aktiva lancar selain kas

b.    Bertambahnya aktiva tetap

c.     Berkurangnya setiap jenis hutang

d.    Berkurangnya modal

e.    Pembayaran cash dividend

f.      Adanya kerugian dalam operasinya perusahaan

Dana Dalam Pengertian Kas dan Modal Kerja

a.    Dana dalam pengertian kas

     Dana dalam pengertian kas adalah suatu kekayaan yang paling likuid. Perusahaan yang tidak mempunyai persediaan kas yang cukup akan mengalami kesulitan di dalam menjalankan usahanya, antara lain untuk membeli bahan mentah, membayar upah tenaga kerja dan biaya- biaya lain.

     Perusahaan yang tidak dapat melunasi hutang-hutangnya tepat pada waktunya akan merusak citra perusahaan itu sendiri di mata kreditur.

     Dana dalam pengertian kas dapat diartikan sebagai uang beserta pos-pos lain yang dalam jangka waktu dekat dapat diuangkan sehingga dapat dipakai sebagai alat untuk membayar kebutuhan finansialnya.

b.     Dana dalam pengertian modal kerja

     Dana dalam pengertian modal kerja adalah merupakan dana yang selalu tersedia dalam perusahaan yang digunakan untuk membelanjai kegiatan perusahaan. Kegiatan perusahaan baru dapat dimulai jika telah tersedia dana yang akan dipakai untuk membiayai kegiatan perusahaan. Jadi dana yang dikeluarkan itu diharapkan dapat diterima kembali dalam jangka waktu di bawah satu tahun. Biasanya pengembalian itu dengan jalan menjual hasil produksi dan dari hasil penjualan itu digunakan kembali untuk membiayai kegiatan perusahaan sampai waktu tidak terbatas.           

Dengan demikian, dana dalam pengertian modal kerja akan berputar terus menerus dalam perusahaan untuk kegiatan operasi perusahaan.

Pengertian Laba

     Sebagaimana diketahui bahwa keberadaan perusahaan mempunyai tujuan tertentu, sehingga perusahaan berusaha semaksimal mungkin dalam memaksimalkan laba sebagai tujuan umum perusahaan (bisnis) adalah “ membuat suatu produk atau jasa dengan biaya yang serendah-rendahnya, dan menjual dengan harga yang wajar “. Dalam pembuatan keputusan merupakan elemen penting manajemen produksi dan operasi, karena semua manajer harus membuat keputusan-keputusan, maka tidak ada salahnya bila kita membicarakan masalah pembuatan keputusan.

      Dengan melaksanakan usahanya perusahaan dalam hal menggunakan sumber daya manusia (sering disebut faktor-faktor produksi) tenaga kerja, mesin-mesin peralatan, bahan mentah dan sebagainya. Dalam proses transportasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi produk atau jasa.

      Selanjutnya, T. Hani Handoko, Penentuan Laba Perusahaan, (2001 : 84) mengemukakan bahwa dalam penentuan maksimisasi laba perusahaan akan menempatkan teknik-teknik atau metode perancangan dan pengalokasian berbagai sumber daya yang terbatas diantara berbagai alternatif penggunaan sumber daya manusia untuk mendukung kontinuitas usaha, serta dapat meminimalisasi biaya yang telah dioptimalkan.

      Problem produksi biasanya diformulasikan sebagai maksimalisasi keuntungan dimana sumber daya dialokasikan untuk mencapai efektifitas yang maksimal dan distribusi modal berbagai periode, dimana fungsi-fungsi dan tujuan dieksperimenkan dalam kaitannya dengan Net Present Value (NPV) aplikasi-aplikasi yang dimaksud.

a. Pemilihan proses yang dapat membantu manajemen untuk memilih kombinasi metode produksi yang terbaik dari yang tersedia.

b. Pencampuran (Blending) untuk menentukan biaya terkecil dari kombinasi unsur-unsur yang akan membentuk sebuah spesifikasi produk yang dihasilkan.

c. Transportasi untuk menentukan biaya transportasi minimal menggunakan rute yang tersedia.

      Dari ketiga aplikasi ini mempunyai fungsi dan tujuan yaitu biaya yang minimal, artinya segala aktivitas dapat dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin.

      Untuk mengukur prestasi perusahaan atau tingkat kemampuan, maka analisa untuk memperoleh laba merupakan salah satu alat yang digunakan oleh para manajer, pada prinsipnya bahwa setiap perusahaan menginginkan suatu potensi yang baik sehingga memberikan pendapatan sampai sejauh mana hasil yang dicapai dan bunga dengan harta. Analisa resiko dalam memperoleh laba juga akan memberikan gambaran efisien atas penggunaan dana, mengenai hasil akan keuntungan dapat dilihat setelah membandingkan pendapatan bersih setelah pajak dan bunga dengan harta. Laba suatu rasio keuangan yang mengukur kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan keuntungan dengan sejumlah modal tertentu, selain itu rasio tersebut dapat memberikan gambaran tentang kontrol perusahaan dalam pengambilan keputusan keuangan. Untuk pengertian yang lebih jelasnya beberapa batasan yang diberikan oleh penulis berikut ini, seperti Bambang Riyanto, Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan (2000: 27) mengatakan bahwa keuntungan perusahaan menunjukkan perbandingan antara laba dan aktiva atau model yang menghasilkan laba tersebut dengan kata lain keuntungan yang diperoleh adalah kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba sebelum periode tertentu.

     Bagi batasan tersebut untuk memperoleh laba dengan investasi yang ada juga dapat dikatakan kemampuan suatu perusahaan untuk mencapai keuntungan tertentu sebagai akibat dari kebijaksanaan dan keputusan atas penggunaan dana dan perusahaan.

     Selanjutnya, Edwan Dekar, Analisa Laporan Keuangan, (2000: 68) mengemukakan bahwa profitabilitas diukur dengan keberhasilan perusahaan dalam mempertahankan kebijaksanaan deviden menguntungkan sementara ada yang bersamaan maju untuk menunjukkan adanya suatu kenaikan modal yang mantap.

      Penulis lain yaitu Hartanto, Akuntansi Manajemen, (1999 : 46) mengemukakan bahwa keuntungan adalah kemampuan suatu perusahaan untuk memperoleh laba. Oleh karena itu dengan membandingkan operating profit margin antara beberapa periode yang berurutan akan dapat dilihat kecenderungan harga pokok penjualan dan perubahan biaya operasi dari perusahaan tersebut.

     Secara garis besarnya untuk memperoleh laba dapat dikelompokkan dalam dua bagian, yaitu:

     Keuntungan secara ekonomi (return on total accers) yang sering juga disebut dengan istilah Earning Power adalah perbandingan antara laba sebelum pajak dengan keseluruhan modal.

     Adapun laba yang dimaksud tersebut adalah laba operasi dan modal adalah modal operasi. Untuk memberikan pengertian yang lebih jelas           S. Munawir (1997 : 13) mengemukakan bahwa keuntungan secara ekonomi adalah salah satu bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksud untuk dapat mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktiva yang digunakan pada operasi perusahaan untuk menghasilkan keuntungan Dengan demikian ratio ini menghubungkan keuntungan yang diperoleh dari operasi perusahaan (Net Operating Assets).

      Analisa profit margin tersebut dimaksudkan untuk melihat efisiensi perusahaan dalam mencapai volume penjualan untuk menghasilkan laba yang di harapkan. Sedangkan operating assets turn over untuk melihat efektivitas perusahaan yang dapat tercermin dari kecepatan operating assets turn over.

      Suatu faktor yang mempengaruhi perkembangan perusahaan adalah sejauh mana perusahaan mengelola usahanya agar dapat menghasilkan laba semaksimal mungkin sedangkan laba itu sangat dipengaruhi oleh bagaimana perusahaan mencapai tingkatan volume penjualan tertentu dengan biaya yang sewajarnya. Karena tingkatan efisiensi dalam perusahaan akan menyebabkan semakin tinggi pula penetapan profit margin perusahaan.

      Untuk menaikkan profit margin ada beberapa cara yang dapat ditempuh :

a.Menaikkan Net sales yang lebih besar dari kenaikan operating expenses.

b.    Mempertahankan Net sales dengan menekan operating expenses.

c.     Mengusahakan penurunan Net sales dengan harapan terjadi penurunan     operating   expenses yang lebih besar.

Implementasi Financial Terhadap Evaluasi Kinerja Keuangan

Analisa ratio financial merupakan penilaian terhadap kinerja keuangan di masa lalu, sekarang dan yang akan datang. Tujuannya untuk menemukan kelemahan-kelemahan di dalam kinerja keuangan perusahaan yang dapat menyebabkan masalah-masalah di masa yang akan datang dan untuk menentukan kekuatan-kekuatan perusahaan yang dapat diandalkan. Misalnya analisa internal yang dilakukan oleh karyawan suatu perusahaan dapat ditujukan terhadap penilaian likuiditas perusahaan atau penilaian penyelenggaraan-penyelenggaraan perusahaan di masa lalu. Analisa rasio  financial juga berasal dari luar perusahaan sebagai usaha untuk menentukan keandalan kredibilitas perusahaan atau potensi industri. Dari manapun analisa berasal dan alat yang digunakan pada dasarnya sama.

      Rasio financial merupakan alat utama dalam analisa keuangan, karena dapat dipergunakan untuk menjawab berbagai pertanyaan mengenai kesehatan keuangan perusahaan.

      Dalam implementasi analisa rasio financial terhadap kerja keuangan biasanya terdapat dua cara perbandingan yang akan dipergunakan perusahaan. Menurut apa  yang dijelaskan oleh Van Horne dan Wachowichz, Manajemen Keuangan Perusahaan, (1997 : 133) tentang kedua cara perbandingan tersebut, sebagai berikut :

1.  Perbandingan internal

Analisa dapat membandingkan rasio saat ini dengan rasio masa lalu dan masa yang akan datang dalam perusahaan yang sama. Rasio lancar, rasio dari aktiva dibagi kewajiban lancar untuk tahun sekarang dapat dibandingkan rasio lancar tahun sebelumnya.

Jika rasio financial diurutkan dalam beberapa periode tahun, analisa dapat mempelajari komposisi perubahan dan menentukan apakah terdapat perbaikan atau penurunan dalam kondisi keuangan dan kinerja perusahaan.

2.  Perbandingan eksternal dan sumber-sumber rasio industri

Metode perbandingan yang kedua melibatkan perbandingan rasio satu perusahaan dengan perusahaan-perusahaan sejenis atau dengan rata-rata industri titik waktu yang sama. Perbandingan ini memberikan pandangan mendalam tentang kondisi keuangan dan kinerja relatif dari perusahaan.

Rasio ini juga membantu dalam mengidentifikasi penyimpangan dari rata-rata standar industri.

      Dengan perbandingan internal, perusahaan akan dapat mengetahui kecenderungan perubahan yang terjadi selama beberapa periode tahun buku yang akan dianalisis. Sedangkan melalui perbandingan eksternal perusahaan dapat melihat kekuatan persaingan (competition power) yang ada pada perusahaannya, yaitu dengan membandingkan rasio-rasio financial internal perusahaan dengan suatu standar atau norma industri. Akan tetapi industri yang dimaksudkan adalah rasio-rasio financial yang diterbitkan oleh badan-badan atau lembaga-lembaga keuangan sebagai standar atau ukuran yang dapat dibandingkan dengan rasio financial suatu perusahaan.

      Pendapat lain dari Cahyono, Analisa Kinerja Keuangan, (2000:392) juga membagi metode-metode penganalisaan rasio-rasio financial mnjadi 2 (dua) perbandingan yaitu:

1.       Membandingkan rasio sekarang (present ratio) dengan ratio-ratio kita dari waktu-waktu yang lalu (ratio histories) dengan rasio-rasio yang diperkirakan untuk waktu yang akan datang dari perusahaan yang sama. Misalnya current rasio, tahun 1997 dibandingkan dengan current ratio dari tahun-tahun sebelumnya. Dengan cara perbandingan tersebut akan dapat diketahui perubahan-perubahan dari rasio tersebut dari tahun ke tahun. Dengan menganalisa satu macam rasio saja tidak banyak artinya, karena dapat mengetahui faktor-faktor apa yang menyebabkan adanya perubahan.

2.      Membandingkan rasio-rasio dari suatu perusahaan (rasio perusahaan/ company ratio) dengan rasio-rasio semacam dari perusahaan lain yang sejenis atau industri rasio (rasio industri/rasio rata-rata/rasio standar) untuk waktu yang sama.

      Dengan membandingkan rasio perusahaan dengan rasio industri, maka akan dapat diketahui apakah perusahaan yang bersangkutan itu dalam aspek financial tertentu berada di atas rata-rata industri (above average), berada pada rata-rata atau terletak dibawah rata-rata (below average).

      Jadi ada 2 (dua) metode perbandingan yang digunakan perusahaan untuk menganalisa rasio financial oleh Amin Tunggal, Dasar-Dasar Analisa Laporan Keuangan, (2002 : 125) yaitu analisa internal dan eksternal. Perbandingan internal yaitu rasio-rasio internal yang dibandingkan antara rasio-rasio (rasio histories) yang lalu dengan rasio sekarang (present rasio). Perbandingan eksternal yaitu rasio-rasio yang sengaja dikeluarkan oleh lembaga-lembaga keuangan atau badan-badan keuangan untuk dijadikan standar bagi perusahaan-perusahaan dalam menganalisa rasio-rasio finansialnya.

      Dengan demikian, perbandingan internal dan eksternal merupakan indikator perusahaan dalam menyusun rasio financial manajer keuangan dapat mengambil salah satu indikator dari keduanya. Indikator ini untuk menjawab kondisi kinerja keuangan perusahaan, sehingga dapat mengambil kebijaksanaan strategis tentang pembelanjaan perusahaan dimasa yang akan datang. Di Amerika serikat perbandingan rasio perusahaan dengan rasio industri sudah sangat luas penggunaannya karena dinegara tersebut ada beberapa badan atau bank yang menyusun rasio-rasio industri antara lain “DUN and Bradstreef dan Robert Morris Associates (RMA)” (Anonim 2002:214). Di Indonesia jika perusahaan hendak mengadakan analisa rasio, mungkin pada saat ini hanya dapat mengadakan analisa rasio internal karena belum adanya lembaga atau badan yang  menyusun rasio industri.

Pengertian Sumber Daya Manusia

      Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam  bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.

      Manullang, M dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin  meningkat dan berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk  mempelajari  dan  mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.

      Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar Manajemen, (2001 : 15), dikatakan bahwa personalia  dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :

     1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.

     2.  Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan

     3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat  menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.

      M. Manullang, dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo, dalam bukunya Dasar-Dasar Organisasi, (1999 : 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

      Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (1999 : 4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

      Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.

      Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.

      T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi  sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.      

        Kalau Edwin B Plippo dalam bukunya Manajemen Personalia (2000 : 23) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.    

      Definisi di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.

      Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.

      Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.

Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.

T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :

1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)

2.  Quality (kualitas produk organisasi)

3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)

4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)

5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

6.  Health amd safety (kesehatan mental dan fisik)

7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)

8.  Personil  growth  ( pertumbuhan  kemampuan  personil   secara individual)

      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah :

1.   Produktivitas kerja meingkat

1.       Pengurangan pemborosan

2.    Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai

3.    Memperbaiki metode dan system kerja

4.    Meningkatkan pelayanan

5.    Mengembangkan morak pegawai

6.    Peningkatan karir pegawai

7.    Konseptual dan kepemimpinan

8.    Memperbaiki komunikasi serta

Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.       

Pengertian Kompensasi

      Kompensasi merupakan salah satu unsur motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. Masalah kompensasi bukan hanya menjadi penting  karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini enting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja pada karyawan.

      Dengan demikina, maka perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien dalam hal penggunaan tenaga kerja.    

      Kompensasi pada dasarnya tidak sama dengan upah meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi paling besar. Kompensasi selain terdiri dari upahnya, dapat juga berupa tunjangan innatural, fasilitas kendaraan dan masih banyak yang lain dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima secara tepat.

       Basu Swastha dalam bukunya Pengantar Bisnis (1999 : 267 ) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

     Untuk memahami masalah kompensasi, hendaknya perusahaan mempunyai pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut dalam jumlah serta berpedoman pada factor-faktor kompensasi itu dengan segala factor-faktor yang mempengaruhi sehingga perusahaan tersebut dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.

      Menurut J. Soedarsono dalam bukunya Pengantar Ekonomi perusahaan (2002 : 77) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan secara teratur oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

      Faktor-faktor yang menentukan besarnya kompensasi menurut J Sudarsono ( 2002 : 78 ) adalah sebagai berikut :

      1.  Serikat buruh/ organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.

1.    Efektivitas karyawan

Jika efektivitas kerja karayawan baik,maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau efektivitas kerjanya buruk, maka kompensasi kecil.

1.    Pemerintah dengan undang-undang dan Kepresnya

Pemerintah dengan disertai dengan Undang-Undang dan Kepresnya menetapkan besarnya upah/ balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat menentukan supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya nbalas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajian melindungi parta karyawan dari tindakan sewenang-wenang.

2.    Biaya hidup

Bila biaya hidup di daerah itu cukup tinggi, maka tingkat kompensasi semakin besar, akan tetapi sebaliknya jika biaya hidup daerah tertentu agak rendah dibandingkan dengan tertentu, maka ia akan menerima gaji relative kecil. 

3.    Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menjabat yang relative tinggi maka akan menerima gaji yang lebih besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang rendah maka akan menerima gaji yang relative kecil

4.    Pedidikan dan pengalaman

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji/ batas jasa akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilan lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya lebih kecil.

5.    Kondisi perekonomian nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena mendekati full employment sebaliknya pula jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran.

6.    Jenis dan fifat pekerjaan

Kalau sifat dan jenis pekerjaan itu mengerjakan sulit/ sukar dan mempunyai resiko besar, maka tingkat upah atau balas jasa semakin besar. Tetapi sifat dan jenis pekerjaan itu pekerjaannya mudah dan resikonya kecil, maka tingkat upah/ balas jasanya relative rendah. 

Pengertian Kompensasi Finansial

      Kompensasi dalam arti luas menyatakan bahwa tambahan gaji pokok yang tidak diharapkan oleh karyawan, tapi hanya sebagaian saja bisa diberikan hanya saja mempunyai prestasi tertentu atau keahlian tertentu dan tidak membangkan bila disuruh untuk menyelesaikan secepatnya, seperti laporan atau kuiwitansi yang harus dilaporkan.

      Siswantoro dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 116) menyatakan bahwa kompensasi finansial suatu balas jasa yang berupa tambahan upah (uang) atau bonus tambahan bagi karyawan diluar gaji pokok.

      Definisi tersebut bahwa bonus tertentu untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan sebagai tambahan  gaji bagi orang-orang tertentu sesuai dengan hasil kerja karyawan yang dapat dinilai dengan kelincahan dan tingkatkan ketepatan dan kebenaran laporan.     

      Seorang karyawan pada umumnya tidak mengharapkan kompensasi finasial yang akan diberikan oleh pimpinan perusahaan, tapi pimpinan perusahaan memang telah mengalokasikan hal-hal yang tidak diharapkan oleh karyawan, yaitu :

1.    Tunjangan-tunjangan yang berupa barang

2.    Tunjangan dari kelebihan jam kerja

3.    Bonus tertentu dengan kelebihan target kegiatan yang telah digariskan.

4.    Kompensasi finansial kelebihan gaji pokok, karena dapat menyelesaikan pekerjaan yang berupa uang

5.    Pemberian gaji tambahan yang telah dijanjikan bagia karyawan.    

Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja dalam suatu kegiatan berarti bagaimana cara menjalankan tugas yang telah dilimpahkan kepadanya, dengan mempunyai rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan memang perlu dipertanggung jawabkan dari segala sesuatu yang telah dikerjakan, oleh Ranupndoyo,  Pengantar Manajemen, (2001 : 21).  Seorang pegawaii  telah  resmi  menjadi  pegawai  pada  suatu  instansi  apakah  pemerintah  maupun memperlihatkan keterampilan apa yang perlu ditonjolkan atau pegawai mempunyai keterampilan tertentu untuk menopang mereka untuk menduduki jenjang lebih dibandingkan dengan pegawai lain yang fungsinya agar pekerjaan yang dilimpahkan mempunyai nilai lebih dibandingkan pegawai yang sama sekali tidak ada keterampilan yang dimiliki.

      Dalam hal ini sessuatu yang akan dikembangkan melalui pegawai, akan tetapi apakah pegawai itu sendiri mampu memperdayakan kekuatan dengan tidak memiliki keterampilan khusus yang harus dibina dan perlu diperhatikan oleh pimpinan agar sumber daya manusia dapat berkembang melalui pelatihan dan kursus-kursus.

      Dengan demikian, segala sesuatunya tergantung pada pegawai itu sendiri, sebab kalau pegawai itu sendiri mampu berkarier dengan segala sesuatunya didukung oleh sarana dan prasarana yang menunjang akan bisa berkembang. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi berarti karyawan tersebut mempunyai nilai tambah sendiri untuk mengembangkan karier.

      Selanjutnya, karyawan yang mempunyai potensial untuk menjalankan tugas yang diembangnya, maka posisi mereka bisa dia mengetahui arah kemana nanti kegiatan yang harus di laksanakan, sehingga dapat mengetahui sampai jauhmana tingkat pengetahuan seorang karyawan.

1.    Penilaian Kinerja Karyawan

Hal melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi  kerja,  seorang  karyawan  harus  memiliki  pedoman  dan  dasar-dasar penilaian. Dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam  aspek - aspek penilaian. Aspek penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya  merupakan  sifat - sifat  atau  ciri - ciri  yang  dapat  menunjukkan bahwa  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  tertentu  dapat  berjalan  dengan lancar  dan  berhasil  dengan  baik.  Kata  lain  ciri - ciri  dari  pelaksanaan pekerja yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pekerjaan yang bersangkutan.

Pengertian penilaian kinerja menurut Roger Belows adalah “Suatu penilaian priodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”.

Menurut J Soeprihanto dalam bukunya  Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2000 : 4), penilaian kinerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan”.

Menurut Bernardin dan Russel penilaian kinerja adalah “Cara mengukur kontribusi individu (karyawan), kepada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedang penilaian kinerja adalah “Sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok”.

2.  Dasar-Dasar dan Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Dasar-dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan. Standar penilaian secara garis besar dibedakan atas dua :

a.  Tangible standar, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini terbagi dua :

i.    Standar dalam bentuk fisik, berupa standar waktu, kuantitas, kualitas.

ii.   Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, penghasilan dan standar investasi.

b. Intangiable standar, yaitu sasaran yang tidak dapat diukur, misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

c.  Unsur-unsur penilaian kinerja

1.    Prestasi kerja, dapat menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan.

2.    Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanannya, pekerjaannya, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya ;

3.  Ketaatan (kesetiaan), mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya yang tercermin dari kesediaaan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari ronrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

4.  Kejujuran (integritas), menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.

5. Kerjasama  (kooperatif),  menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horisontal sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

2.    Kepemimpinan (Leader Ship), menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.

3.     Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai

      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan   ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.

      John Soeprihanto dalam bukunya Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2000 : 15) faktor-faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai, sebagai  berikut :

1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri

2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati

3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi

4. Adanya keterampilan dimiliki.

5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan

6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras

7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.

      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung tersebut. 

      Menurut Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.

      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharap kan suatu tunjangan atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.   

Evaluasi Kinerja Pegawai

       Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.

      Berikut ini menurut John Soeprihanto dalam bukunya Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  

      Selanjutnya, John Soeprihanto dalam bukunya Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 229)  menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

      Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.

      Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya..

      Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut Hani T Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.

        Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.

      Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.

      Sedangkan merurut Hani T Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 97) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.

      Lebih lanjut merurut Hani T Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :

1.   Evaluasi terhadap kinerja

2.   Sasaran untuk meningkatkan kinerja

1.     Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.

2.     Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.

3.    Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasaran.

4.    Tindakan koreksi karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.