JEFRY
GASPERSZ
UniversitasGadjah
Mada Yogyakarta
Abstract
This
study analysis the relation of decentralised structure (SD), budgetary
participation (PA) by job relevant information (JRI), managers’VOI (VOI
manajer), and also its influence to job related outcome (organisational
commitment, job performance, job satisfaction).The respondents are middle-level
managers and lower-level managers at State Owned Enterprises (BUMN). Data for
the study were collected from 14 BUMN. The sampling method used is purposive
sampling. In total 346 questionnaires were distributed, 135 can be used in
analysis, for response rate of 39,02 percent Using structural equation modeling
of AMOS (Analysis of Moment Structure) Program, the result of this study
indicates that SD do not have significant influence to JRI, VOI manajer, and
job performance. PA have significant influence to JRI, VOI manajer, job
satisfaction, and job performance. JRI have significant influence to
organisational commitment, job satisfaction, and job performance, while VOI
manajer have significant influence to organisational commitment and job performance.
Keyword: decentralised
structure, budgetary participation, job relevant information, managers’VOI,
organisational commitment, job satisfaction, job performance, middle-level
managers, lower-level managers, and State Owned Enterprises.
1.
Pendahuluan
1.1.
Latar
Belakang Masalah
Bergesernya
sistem manajemen tradisional ke era new public management yang berfokus
pada perbaikan kinerja organisasi, berimplikasi pada dibutuhkannya perubahan
manajerial menyangkut personel dan struktur organisasi. Personel diarahkan pada
partisipasi dalam pembuatan keputusan terutama bagi manajer level menengah dan
bawah, sedangkan struktur organisasi diarahkan pada struktur yang terdesentralisasi. Penerapan konsep new
public management terutama bagi organisasi sektor publik di Indonesia
Mia,
dan Subramanian (2001) menunjukan terdapat hubungan positif dan kuat antara
partisipasi anggaran dan komitmen organisasi pada manajer yang memiliki VOI
tinggi. Kim (1980), menyatakan bahwa desentralisasi yang luas jika diberikan
kepada manajer yang mempunyai VOI tinggi akan membuat mereka lebih termotivasi
dan percaya diri serta serius dalam menangani proyek inovatif. Kren (1992)
menyebutkan bahwa job relevant information sebagai decision
fasilitating yang memberikan pengetahuan lebih bagi manajer mengenai
alternatif keputusan dan tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan (Locke
et al, 1986). Berdasarkan fenomena di atas perlu dilakukan penelitian lebih jauh mengenai
sistem pengendalian manajemen terutama mengenai hubungan struktur
desentralisasi, partisipasi anggaran dengan job relevant information, VOI
manajer serta pengaruhnya pada meningkatnya job related outcome yang
terdiri dari komitmen organisasi, kinerja manajer, dan kepuasan kerja.
Rumusan
masalah:
1.
Apakah job relevant
information, VOI manajer dan kinerja manajer dipengaruhi oleh
struktur desentralisasi.
2.
Apakah job relevant
information,VOI manajer, kinerja manajer, dan kepuasan kerja dipengaruhi
oleh partisipasi anggaran..
3.
Apakah job relevant
information mempengaruhi komitmen organisasi, kinerja manajer, dan kepuasan
kerja.
4.
Apakah VOI manajer mempengaruhi
komitmen organisasi dan kinerja manajer.
1.2.
Tujuan Penelitian
Penelitian
ini bertujuan menguji secara empiris hubungan antara struktur desentralisasi,
partisipasi anggaran dengan job relevant information, VOI manajer serta
pengaruhnya terhadap job related outcome (komitmen organisasi, kinerja
manajer, dan kepuasan kerja) bagi manajer level menengah dan bawah yang bekerja
di BUMN.
2.
Landasan
Teori dan Hipotesis
2.1. Struktur
Desentralisasi
Struktur
desentralisasi menunjukan manajemen puncak mendelegasikan wewenang dan
tanggungjawab kepada manajer menengah dan bawah dalam bentuk pembuatan
keputusan (Gordon dan Narayanan ,1984). Danserau (1975) menganggap bahwa atasan
sering berupaya menjamin peningkatan komitmen organisasi dari bawahan dengan
memberikan wewenang dan pengaruh yang lebih besar kepada bawahan.
2.2.
Partisipasi Anggaran
Brownell
(1982) mendefinisikan partisipasi anggaran (PA) adalah luasnya manajer terlibat
dan mempunyai pengaruh dalam penentuan anggaran. Govindarajan (1992)
menjelaskan bahwa partisipasi anggaran memiliki pengaruh positif untuk
memotivasi manajer yaitu adanya kecenderungan dari bawahan untuk menerima
target anggaran bila mereka turut serta memegang kendali daripada anggaran
tersebut ditetapkan secara sepihak.
2.3.
Job Relevant Information
Job
relevant informatian (JRI)
menurut Baiman & Demski (1980); Baiman, 1982) adalah salah satu informasi
yang membantu manajer untuk memperbaiki pemilihan tindakan melalui upaya yang
diinformasikan lebih baik. Oleh karena itu Kren (1992) menyebutkan job
relevant information sebagai decision fasilitating.
2.4.
VOI Manajer
Menurut
O’Reilly, et.al, (1991) Manager’s Value Orientation Towards Innovation
(VOI Manager) adalah tingkat atau derajat pentingnya manajer yang menempatkan
inovasi dan kreatifitas pada pekerjaan. Selanjutnya Mia dan Subramaniam (2001)
menyatakan bahwa partisipasi anggaran akan meningkatkan komitmen organisasi
pada manajer yang mempunyai VOI tinggi dan partisipasi anggaran tidak akan
meningkatkan komitmen organisasi jika manajer mempunyai VOI rendah.
2.5.
Job Related Outcome
O’Reilly
dan Andersen (1981) memasukan kepuasan kerja dan kinerja manajer sebagai job
related outcome (JRO), sedangkan Mia dan Subramanian (2001) menggolongkan
komitmen organisasi sebagai bagian dari JRO. Mowday et al., (1982) mengatakan
komitmen organisasi (KO) adalah kekuatan identifikasi individu terhadap
organisasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen
organisasi diartikan sebagai suatu keinginan untuk mempertahankan keanggotaan,
kemauan untuk berusaha secara maksimal, serta keyakinan untuk menerima
nilai-nilai dan tujuan organisasi (Luthan, 1995). Kinerja manajer (KM) adalah
faktor yang mendukung keefektifan organisasi. Mahoney et.al. (1965) melihat
kinerja manajer berdasarkan kemampuan manajer dalam melaksanakan tugas
manajerialnya. Gibson, et.al, (1991) mendefinisikan kepuasan kerja (KK) adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaan, sikap itu berasal dari persepsi mereka
tentang pekerjaannya.
2.6.
SD & JRI
Mardiyah
dan Gudono (2001) menemukan semakin tingginya pengaruh positif desentralisasi
terhadap kebutuhan karakteristik informasi sistem akuntansi manajemen.
Penelitian di atas dapat menghubungkan struktur desentralisasi dan job
relevant information jika struktur desentralisasi diterapkan secara penuh
maka manajer level menengah dan bawah akan mengakibatkan manajer tersebut membutuhkan informasi yang berhubungan dengan
pekerjaannya untuk memperbaiki pilihan tindakan dan keputusan guna pencapaian
tujuan. Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesisnya sebagai berikut:
H1a: Struktur desentralisasi mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan job relevant information.
2.6.1.
SD & KM
Menurut
Whitley (1999) sistem pengendalian yang terdelegasi akan memberikan otonomi
bagi bawahan untuk terlibat dalam penetapan standar dan monitoring sehingga
dapat meningkatkan kinerjanya. Sejalan dengan Whitley (1999), Cropanzano dan
Folger (1991) mengemukakan bahwa jika proses yang digunakan untuk memutuskan
berapa jumlah alokasi anggaran wajar maka tindakan bawahan akan konstruktif
yang mengakibatkan kinerja akan meningkat
H1b: Struktur desentralisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan
dengan kinerja manajer.
2.6.2.
SD & VOI Manajer
Burns
dan Stalker (1961); Russel dan Russel (1992) menyatakan bahwa semakin
terdesentralisasi struktur organisasi
akan menimbulkan gagasan yang lebih kreatif dan inovatif. Sebaliknya rendahnya
desentralisasi akan menurunkan inovasi mereka untuk menciptakan sesuatu yang baru
karena setiap keputusan mereka harus melalui atasan terlebih dulu (Pierre dan
Debecq, 1977).
H1c: Struktur desentralisasi mempeunyai
hubungan positif dan signifikan dengan
VOI manajer.
2.7.
PA & JRI
Beberapa
penelitian menganggap bahwa bawahan yang diperbolehkan berpartisipasi dalam
proses penetapan anggaran, berhasil dalam mengungkapkan informasi privat
(Merchant, 1981; Chow et. al., 1988; Murray, 1990, Magner et. al., 1996). Hasil
informasi tersebut berguna untuk merencanakan anggaran yang lebih realistik dan
akurat, terutama informasi yang berhubungan dengan pekerjaan. Berdasarkan
bahasan di atas dikemukakan hipotesis:
H2a: Partisipasi anggaran mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan job relevant information.
2.7.1.
PA & KK
Shield
& Shield, 1998; Otley & Wilkinson, (1988) menunjukan bahwa
ketidaktepatan tingkat struktur desentralisasi dan partisipasi anggaran dapat
mengarah pada job related outcome yang tidak menguntungkan seperti
pelaporan data yang tidak valid, rendahnya moral dan rendahnya kepuasan kerja.
Milani (1975) menunjukan bahwa ada pengaruh positif antara partisipasi
penyusunan anggaran dengan kepuasan kerja. Berdasarkan bahasan di atas
dikemukakan hipotesis:
H2b: Partisipasi anggaran mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.
2.7.2.
PA & KM
Govindarajan
(1992) menjelaskan bahwa partisipasi anggaran memiliki pengaruh positif untuk
memotivasi manajer, yaitu adanya kecenderungan lebih besar dari bawahan untuk
menerima target anggaran bila mereka turut memegang kendali daripada anggaran
tersebut ditetapkan secara sepihak. Hal ini akan mendorong bawahan terikat pada
komitmen yang lebih tinggi untuk mencapai kinerja. Ferdinand Gul et al. (1995)
menemukan bahwa pada organisasi dengan tingkat pelimpahan wewenang
desentralisasi, partisipasi penyusunan anggaran akan berpengaruh positif
terhadap kinerja manajer sedangkan pada organisasi yang tersentralisasi akan
berpengaruh negatif.
H2c: Partisipasi anggaran mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan kinerja manajer.
2.7.3.
PA & VOI MANAJER
Mia
& Subramaniam (2001) mengatakan bahwa manajer dengan VOI tinggi akan
dilibatkan dalam proyek-proyek yang lebih inovatif dan mempunyai ketidakpastian
lebih besar baik hasil maupun pemanfaatan sumber daya. Dengan kondisi ini,
mereka akan merasa lebih percaya diri terhadap target kinerja yang menantang
namun realistik. Manajer dengan VOI
tinggi dan memiliki job relevant information akan merespon dengan baik
partisipasi anggaran karena akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk
terlibat dalam proses penetapan target kinerja. O’Connor (1995) menemukan
hubungan yang konggruen antara VOI manajer dan partisipasi manajer dalam
penetapan anggaran dan proses evaluasi kinerja.
H2d: Partisipasi anggaran mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan VOI manajer.
2.8.
JRI & KO
Danserau
(1975) menganggap bahwa atasan sering berupaya menjamin peningkatan komitmen
organisasi dari bawahan dengan memberikan wewenang dan pengaruh yang lebih
besar. Ini berarti kalau bawahan diberikan otonomi pembuatan keputusan akan
mengembangkan rasa tanggungjawab yang besar melalui peningkatan keterlibatan
personal dalam pembuatan keputusan jika memiliki job relevant informatian.
H3a: Job relevant information mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi.
2.8.1.
JRI & KM
Chong
& Chong (2002) menemukan hubungan yang recursive dari komitmen
sasaran anggaran ke job relevant information dan hubungan yang positif
antara job relevant information dan kinerja. Kren (1992) mengatakan
bahwa job relevant information dapat memperbaiki kinerja sebab informasi
tersebut dapat memprediksi lingkungan dengan lebih tepat dan memungkinkan
pemilihan suatu kesempatan yang lebih efektif. Berdasarkan bahasan di atas
dikemukakan hipotesis:
H3b: Job relevant information mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan kinerja manajer.
2.8.2.
JRI & KK
Robbins
(1989) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
pekerjaan yang menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi dan rekan sekerja
yang mendukung, serta kesesuaian pekerjaan dengan pribadi individu. Artinya,
seseorang dapat merasa puas jika ia diberikan pekerjaan yang menantang atau
pekerjaan dengan tingkat ketidakpastian dan kesulitan tugas yang tinggi. Dalam
kondisi kerja seperti ini, manajer harus mempunyai lebih banyak informasi yang
berhubungan dengan pekerjaannya guna dapat menghasilkan keputusan yang lebih baik. Berdasarkan
bahasan di atas dikemukakan hipotesis:
H3c: Job relevant information mempunyai
hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.
2.8.3.
VOI MANAJER & KO
Mia
dan Subramaniam (2001) menyatakan bahwa partisipasi anggaran akan meningkatkan
komitmen organisasi pada manajer yang mempunyai VOI manajer tinggi dan
partisipasi anggaran tidak akan meningkatkan komitmen organisasi jika manajer
mempunyai VOI rendah. Otley & Wilkinson (1988) menemukan adanya hubungan
yang konggruen antara atribut-atribut pengendalian manajemen dan manajer VOI di
tempat kerja sebagai penentu utama terhadap job related outcome. Berdasarkan bahasan di atas dikemukakan hipotesis:
H4a: VOI manajer mempunyai hubungan
positif dan signifikan dengan komitmen organisasi.
2.8.4.
VOI MANAJER & KM
Mahoney
et.al. (1965) melihat kinerja manajer berdasarkan kemampuan manajer dalam
melaksanakan tugas manajerialnya. Pelaksanaan tugas manajerial akan semakin
mendukung peningkatan kinerja jika VOI manajer yang merupakan tingkat atau
derajat pentingnya manajer yang menempatkan inovasi dan kreatifitas pada
pekerjaan dapat diterapkan dengan baik. Dari bahasan di atas dikemukakan
hipotesis:
H4b: VOI manajer mempunyai hubungan
positif dan signifikan dengan kinerja manajer.
3.
Metodologi Penelitian
3.1. Pengumpulan
Data dan Pemilihan Sampel
Penelitian
ini menggunakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sebagai unit pengamatan dan
menggunakan individual (manajer level menengah & bawah) sebagai unit
analisis. Data penelitian dikumpulkan melalui survei dengan cara langsung
mendatangi responden baik menyerahkan maupun mengumpulkan kuesioner yang
ditujukan kepada manajer menengah & bawah pada BUMN yang terdaftar pada Directory
BUMN tahun 2002.
3.2.
Defenisi dan Pengukuran Variabel
Struktur desentralisasi (SD)
adalah manajemen puncak mendelegasikan wewenang dan tanggungjawab kepada
manajer menengah dan bawah dalam bentuk pembuatan keputusan. Instrumen ini dikembangkan
oleh Gordon dan Narayanan (1984) yang terdiri dari lima item yang menentukan
luasnya otoritas untuk didelegasikan kepada manajer.
Partisipasi anggaran (PA) adalah
luasnya manajer terlibat dan memiliki pengaruh dalam penentuan anggaran yang
kinerjanya akan dievaluasi dan dihargai atas pencapaian target anggaran mereka
(Brownell, 1982). Instrumen partisipasi anggaran dikembangkan oleh Milani
(1975).
Job relevant informatian (JRI)
menurut Baiman & Demski, (1980); serta Baiman, (1982) adalah salah satu
informasi yang membantu manajer untuk memperbaiki pemilihan tindakan melalui
upaya yang diinformasikan lebih baik. Instrumen ini dikembangkan oleh Kren
(1992) yang terdiri dari tiga item, yang menunjukan peran informasi dalam
memudahkan pembuatan keputusan yang berhubungan dengan jabatan.
Manager’s Value Orientation
Towards Innovation (VOI Manager) adalah tingkat atau derajat pentingnya
manajer yang menempatkan inovasi dan kreatifitas pada pekerjaan. Instrumen ini
di adopsi dari O’Reilly, et.al, (1991).
Komitmen organisasi (KO) adalah
suatu keinginan untuk mempertahankan keanggotaan, kemauan untuk berusaha secara
maksimal demi kepentingan organisasi, serta keyakinan untuk menerima
nilai-nilai dan tujuan organisasi (Luthan, 1995). Instrument Organizational
Commitment (OSC) yang terdiri dari 9 item, diperoleh dari Mowday et.al (1979).
Kinerja
manajer (KM) adalah kemampuan manajer dalam melaksanakan tugas
manajerialnya.yang mendukung keefektifan organisasi. Instrumen ini dikembangkan oleh (Mahoney et.al. (1965).
Kepuasan
kerja (KK) adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan dimana sikap itu berasal
dari persepsi mereka tentang pekerjaannya (Gibson, et.al, 1991). Instrumen ini
di ambil dari “the Minnesotta Satisfaction Questionare” (MSQ).
3.3. Uji
Reliabilitas dan Validitas
Hasil
pengujian data menunjukan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini cukup reliable
dan valid. Hal ini ditunjukan dengan nilai Factor Loading untuk
variabel SD, PA, JRI, VOI manajer, KO, KM, dan KK sebagai berikut 0,67-0,78; 0,71-0,83; 0,73-0,85; 0,56-0,70;
0,50-0,90; 0,57-0,85; 0,35-0,82. Sedangkan nilai Cronbach’s Alpha sebagai
berikut untuk variabel SD, PA, JRI, VOI manajer, KO, KM, dan KK berturut-turut
sebagai berikut 0,59; 0,86; 0,73; 0,67; 0,86; 0,86; 0,85. (lihat lampiran).
3.4. Metode
Analisis Data
Analisis
data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (structural
equation modelling) yang dibantu dengan aplikasi AMOS (analysis of
moment structure) dari Arbuckle (1997). Penggunaan aplikasi AMOS ini akan
menghasilkan indikator-indikator yang menjadi syarat suatu model yang diajukan
itu fit atau tidak fit. Yang menjadi tolak ukur dalam pengujian hipotesis
adalah nilai critical ratio yang terdapat pada regression weight
dengan nilai absolut minimal 2. Untuk memenuhi persamaan struktural yang baik
aplikasi AMOS mensyaratkan beberapa kriteria yang harus dipenuhi (Arbuckle,
1997) yaitu :
1.
DF (degree of freedom)
nilainya harus positif,
2.
Non significant chi-square
di atas nilai yang disyaratkan yaitu dengan nilai p=0,05 dan di atas batas
konservatif yang diterima sebesar p=0,10.
3.
Incremental fit yaitu
GFI (goodness of fit index), Adjusted GFI (AGFI), Tucker Lewis Index
(TLI) dan Comparative FIT Index (CFI) di atas 0,90.
4.
Nilai RMR (root mean square
residual) dan RMSEA (root mean square error of approximation) yang
rendah.
4.
Analisis dan Hasil Penelitian
Analisis
dilakukan pada 135 jawaban responden yang memenuhi kriteria untuk diolah lebih
lanjut.
4.1.
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hasil uji goodness-of-fit
terhadap model penelitian menunjukkan bahwa model tersebut belum memenuhi uji
kesesuaian model. Model penelitian mempunyai DF sebesar 10, berarti positif
namun memiliki nilai probability level 0,000 dan nilai RMSEA, GFI, AGFI,
CMINDF, TLI, dan CFI yang diperoleh masing-masing 0,302; 0,804; 0,452; 13,207;
0,009; 0,528. Tabel 4.1. menyajikan indikator Goodness of fit model
penelitian (lihat lampiran).
Hasil di atas menunjukan bahwa
model penelitian yang diusulkan belum mencapai kriteria kesesuaian, sehingga perlu
dilakukan modifikasi model. Hair dkk, (1998) memberikan sebuah pedoman yaitu
dengan melihat jumlah residual dari covariance yang dihasilkan oleh
model. Bila ditemukan nilai residual yang dihasilkan model cukup besar maka
cara memodifikasi adalah dengan menambah alur baru terhadap model yang
diestimasi atau dengan melakukan treatment mengubah model unobserved menjadi
model observed (composite/terukur). Treatmen ini dilakukan
melalui indeks modifikasi (Arbuckle & Wothke, 1999). Saran tersebut
memberikan hasil yang cukup baik, sehingga model yang direvisi menghasilkan DF
sebesar 2, probability level 0,885 dan nilai RMSEA, GFI, AGFI, CMINDF,
TLI, dan CFI yang diperoleh masing-masing 0,000; 0,999; 0,993; 0,122; 1,071;
1,000 (lihat lampiran).
Dari hasil model revisi (gambar
4.1. pada lampiran) disimpulkan bahwa semua kriteria yang digunakan memiliki
kesesuaian yang memadai, sehingga model dapat mengkonfirmasi hasil antara
kesesuaian teoritis dan pengujian secara empiris.
4.1.1. Pengujian Hipotesis 1a, 1b, dan 1c
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis antara SD dengan JRI, KM, dan VOI manajer menunjukan hubungan positif
namun tidak signifikan dengan nilai CR berturut-turut sebesar 0,908; 1,029;
0,793. hasil ini gagal mengkonfirmasi hasil penelitian sebelumnya yaitu oleh
Gordon dan Narayanan (1984); Whitley (1999); Cropanzano dan Folger (1991);
Burns dan Stalker (1961); Russel dan Russel (1992). Hal ini karena organisasi
BUMN belum sepenuhnya memiliki kultur organisasi yang mendukung diterapkannya
nilai-nilai inovatif dan kreatif karena struktur desentralisasi hanya bersifat
semu, akibatnya keputusan yang dibuat oleh manajer harus melalui atasannya
terlebih dulu. Hal ini tidak mendorong manajer untuk mendapatkan informasi yang
lebih banyak mengenai pekerjaannya, serta tidak mempunyai keleluasaan dalam
mengembangkan gagasan kreatif dan inovatif.
4.1.2. Pengujian Hipotesis 2a, 2b, 2c, dan 2d
Hasil pengujian hubungan antara
PA dengan JRI, KM, KK, dan VOI manajer memberikan nilai CR berturut-turut
sebesar 3,382; 2,280; 4,176; 2,326. Hasil
tersebut menunjukan bahwa hipotesis 2a, 2b, 2c, dan 2d berhasil didukung
dan relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Merchant, (1981); Murray,
(1990); Magner et. al., (1996);
Brownell, (1982); Weiner, (1982); Milani, (1975).
4.1.3.
Pengujian Hipotesis 3a, 3b, dan 3c
Hasil
pengujian hipotesis antara JRI dengan KO, KM, dan KK memberikan nilai CR
berturut-turut sebesar 3,127; 2,388; 6,401. Hasil ini menunjukan bahwa
hipotesis 3a, 3b, dan 3c dapat didukung dan berhasil mengkonfirmasi hasil
penelitian terdahulu oleh Danserau (1975) dan (Locke et al,1986) yang
mengatakan bahwa JRI dapat memberikan informasi yang lebih baik bagi manajer
mengenai alternatif keputusan dan tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan.
4.1.4.
Pengujian Hipotesis 4a dan 4b
Berdasarkan hasil analisis
hubungan antara VOI manajer dengan KO dan KM memberikan nilai CR sebesar 2,324;
3,282. Hasil ini berarti bahwa hipotesis 4a dan 4b dapat didukung serta
berhasil mengkonfirmasi penelitian sebelumnya oleh O’Reilly et.al., (1991); Mia
dan Subraimaniam, (2001); Otley & Wilkinson, (1988).
5.
Simpulan, Implikasi dan
Keterbatasan
5.1.
Simpulan
Organisasi BUMN belum sepenuhnya
memiliki kultur organisasi yang mendukung diterapkannya nilai-nilai inovatif
dan kreatif karena struktur desentralisasi tidak secara penuh diterapkan
(desentralisasi semu), akibatnya setiap keputusan yang dibuat oleh manajer
harus melalui atasannya. Manajer tidak termotivasi untuk mendapatkan informasi
yang lebih mengenai pekerjaannya karena tidak mempunyai keleluasaan dalam
mengembangkan gagasan kreatif dan inovatif. Partisipasi
anggaran berpengaruh signifikan terhadap job relevant information,
kepuasan kerja, kinerja manajer, dan VOI manajer. Hal ini berarti, jika manajer
BUMN dilibatkan dalam proses penyusunan anggaran maka mereka akan membutuhkan
lebih banyak informasi yang berhubungan dengan pekerjaannya, selanjutnya jika
partisipasi anggaran dijalankan dengan baik, maka akan menguntungkan bila
terdapat ketidakpastian dan kesulitan tugas, sehingga dibutuhkan manajer yang
mempunyai VOI tinggi. Akibatnya mereka puas dan termotivasi untuk meningkatkan
kinerja.
Job relevant information
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kinerja manajer, dan
kepuasan kerja. Hasil ini menunjukan meningkatnya job relevant information yang
dimiliki manajer BUMN akan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi,
kemudian berpengaruh pada peningkatan kinerja dan kepuasan kerja. Hal ini
karena informasi-informasi yang dimiliki manajer dapat dipakai untuk
memprediksi lingkungan dengan lebih tepat dan efektif.
VOI manajer berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi, dan kinerja manajer. Hasil ini menunjukan bahwa kalau VOI manajer
tinggi maka komitmen dan kinerja manajer BUMN akan meningkat. Artinya manajer
yang mempunyai VOI tinggi akan lebih mempunyai kemampuan, motivasi dalam
mengembangkan ide-ide inovasi dan kreatif pada pekerjaannya. Akibatnya komitmen
dan kinerja akan meningkat.
5.2.
Implikasi
Penelitian
ini menghasilkan beberapa implikasi:
Penelitian
ini diharapkan dapat memberikan suatu gambaran kepada manajemen BUMN bahwa
nilai-nilai inovasi dan kreatifitas akan semakin berkembang jika didukung oleh
adanya struktur desentralisasi partisipasi manajer dalam penetapan anggaran.
Penelitian
ini tidak berhasil menemukan efek intervening dari variabel job
relevant information dan VOI manajer atas hubungan struktur
desentralisasi dengan job related outcome. Hal ini disebabkan kultur
organisasi pada BUMN yang tidak mendukung. Sehingga akan lebih baik jika
variabel job relevant information dan VOI manajer dipadukan dengan
variabel kultur organisasi BUMN pada penelitian berikutnya.
5.3.
Keterbatasan
Penelitian
ini memiliki sejumlah keterbatasan:
1.
Penelitian
ini menggunakan instrumen VOI manajer yang terdiri dari enam item, dan
merupakan bagian dari instrumen yang lebih besar yang dikembangkan oleh
O’Reilly et al. (1991). Pemakaian instrumen seperti ini dapat mempengaruhi
validitas alat ukur, dan dapat mempengaruhi hasil pengujian.
2.
Penelitian
ini menggunakan data survei berdasarkan cross sectional, sehingga perlu didukung penelitian yang didasarkan
pada data longitudinal untuk lebih memahami faktor lain yang dapat mengubah
pengaruh job relevant information dan VOI manajer terhadap job related
outcome.
3.
Responden
dalam penelitian ini adalah manajer dari berbagai departemen fungsional,
akibatnya respon atau jawaban menjadi berbeda karena perbedaan departemen
fungsional tempat bekerja.
DAFTAR
PUSTAKA
Arbuckle, J. L. (1997). Amos User’s Guide,
Version 3.6. Chicago: Smallwaters Corporation.
Arbuckle, J. L., & Wothke, W. (1999). Amos
4.0 User’s Guide: SPSS, Smallwaters Corporation.
Baiman, S., (1982), “Agency Research in Management
Accounting: A Survey”, Journal of Accounting Literature 1, hal. 154-213.
_________, dan J.S. Demski, (1980),“Economically
Optimal Performance Evaluation and Control Systems”, Journal of Accounting
Research, Supplement, hal. 184-228.
Brownell.P., (1982), “Participation in Budgeting
Process: When it Works and When it Doesn’t”, Journal of Accounting
Literature, Vol.1, hal. 124-153.
Burns, T. and Stalker,M (1961), The Management
of Innovation, Tavistock, London.
Chow, C.W., J.C. Cooper, dan W.S. Waller, (1988),
“Participation Budgeting: Effects of a Truth-Inducing Pay Scheme and
Information Asymetry on Slack and Performance”, The Accounting Review 63,
hal. 111-122.
Cropanzano, R., dan Folger, R., (1991), Procedural
Justice and Worker Motivation, In R.M. Staw & L.W. Porter, Motivation
and Work Behavior, New York: MCGraw-Hill, hal. 131-143.
Dansereau, F. Jr., Graen, G., dan Haga, W.J.,
(1975), “A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership Within Formal
Organisations”, Organizational Behaviour and Human Performance, Vo.13,
hal. 46-78.
Gibson, James L., John M. Ivancevich and J.M.
Donnlley, (1991), Organization:
Behaviour, Structure and Process, Seventh Edition, Homewood, Richard D.
Irwin, Boston.
Govindarajan. V., (1986a), “Impact of
Participation in the Budgetary Processon Managerial Attitudes and Performance:
Universalistic and Contigency Perspective”, Decision Sciences.
Gordon, L.A. and Narayanan, V.K. (1984),
“Management Accounting System Perceived Environment Uncertainty and
Organisational Structure; An Empirical Investigation”, Accounting
Organisations and Society, vol. 9.
Gul, F.A., Tsui, J.S.L., Fong, S.C.C., dan Kwok,
H.Y,L., (1995), “Decentralisation as a Moderating Factor in The Budgeting
Participation-Performance Relationship: Some Hongkong Evidence”, Accounting
and Business Research, Vol. 25, hal.
107-113.
Hair, J.F. Jr., Rolph E. Anderson,
Ronald L. Tatham, dan William C. Black, (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth
Edition, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Kim, L. (1980), “Organisational Innovation and
Structure”, Journal of Business Research, Vol. 8, hal. 225-246.
Kren, Leslie, (1992), “Budgetary Partisipation and
Managerial Performance: The Impact of Information and Enviromental
Uncertainty”, The Accounting Review, Juli.
Locke, E.A., dan Schweiger, D.M., (1986),
“Participation in Decision Making: When Should It be Used?”, Organizational
Dynamics, hal. 65-79.
Luthans, F., (1995), Organizational Behavior, Seventh Edition, McGrow-Hill.
Magner, N., Welker, R.B. and Campbell, T.L.
(1996), “Testing a Model of Cognitive Budgetary Participation Procesess in a
Latent Variable Structural Equations Framework”, Accounting and Business
Research, Vol. 27, hal. 41-50.
Mahoney, T.A., Jerdee, T.H., dan Carorll,
S.J.(1965), “The Job of Management”, Industrial Relation, Februari.
Mardiasmo., (2002), Akuntansi Sektor Publik,
Edisi Pertama, Cetakan I, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mardiyah, Aida Ainul, dan Gudono (2001), “Pengaruh
Ketidakpastian Lingkungan dan Desentralisasi Terhadap Karakteristik Sistem
Akuntansi Menejemen”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 4 No.1, Januari.
Merchant, K.A., (1981), “The Design of The
Corporate Budgeting System: Influences on Managerial Behaviour and
Performance”, The Accounting Review.
Mia, L. and Subramaniam, N., (2001), “The Relation
Between Decentralised Structure, Budgetary Participation and Organisational
Commitment: The Moderating Role of Managers’ Value Orientation Towards
Inovation”, Accounting, Auditing and Accountability. Vol. 14.
Milani, K., (1975), “The Relationship in
Budget-Setting to Industrial Supervisor Performance”, The Accounting Review,
April.
Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M,
(1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of
Vacational Behavior, Vol. 14, hal. 224-247.
Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M,
(1982), Organisational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism
and Turnover, Academic Press, New York.
Murray, D., (1990), “The Performance Effect of
Participative Budgeting: An Integration of Intervening and Moderating
Variables”, Behavioral Research in Accounting.
O’Connor, N.G. (1995), “The influence of
organizational culture on the usefulness of budget participation by
Singaporean-Chinese managers”, Accounting, Organizations and Society,
Vol. 20, hal. 383-403.
O’Reilly., C.A., Chatman, J. and Caldwell, D.F.
(1991), “People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to
Assesing Person Organisational fit”, Academy of Management Journal, Vol.
34.
Otley, D.T., dan Wilkinson, C. (1988),
“Organisation behavior: Strategy, Structure and Enviroment and Technology”, in
Ferris, K.R., (ED), Behavior Accounting Research: A Critical Analysis, Century
Publishing, Columbus, OH.
Pierce, J., dan
Delbecq, A. (1977), “Organisation Sturcture, Individual Attitudes and
innovation”, Academy of Management Review, Vol. 2, hal. .27-37.
Robbins, SP., (1989), Organisational Behavior,
Englewood Cliff; Prentice Hall International.
Russel, R.D., dan Russell, C.J., (1992), “An
Examination of The Effects of Organisasional Norms, Organisasional Structure
and Enviromental Uncertainty on Entrepreneurial Strategy”, Journal of
Management, Vol.18.
Shields, J.F. and Shields, M.D. (1998),
“Antecedents to Participative Budgeting”, Accounting Organizations and
Society, Vol.23.
Chong, Vincent K., dan Kar Ming Chong,
(2002), “Budget Goal Commitment and Informational Effects of Budget
Participation on Performance: A Structural Equation Modeling Approach”, Behavioral
Research in Accounting, Vol.14, hal. 65-86.
Whitley, R., (1999), “Firms,
Institutions, and Management Control: The Comparative Analysis of Coordination
and Control Systems”, Accounting, Organizations and Society,24.,
Oktober.
Wiener, Y., (1982), “Commitment in
Organization: A Normative View”, Academy of Management Review, 7, hal.
418-428.
Lampiran
Tabel
4.1. Goodness-of-fit Model Penelitian
Indikator
Goodness-of-fit
|
Tingkat
Kesesuaian yg Diharapkan
|
Model
Penelitian
|
Keputusan
|
X2-Chi-Square
|
132,074
|
||
DF
|
+10
|
||
X2-Sig.Probability
|
> 0,05
|
0,000
|
Tidak Diterima
|
RMSEA
|
< 0,08
|
0,302
|
Tidak Diterima
|
GFI
|
> 0,90
|
0,804
|
Tidak Diterima
|
AGFI
|
> 0,90
|
0,452
|
Tidak Diterima
|
CMIN/DF
|
< 2,00
|
13,207
|
Tidak Diterima
|
TLI
|
> 0,95
|
0,009
|
Tidak Diterima
|
CFI
|
> 0,94
|
0,528
|
Tidak Diterima
|
Tabel
4.2. Tahapan Revisi Model
Model
|
Goodness of-fit
|
||||||
DF
|
Chi-Square
|
Prob
|
CMIN/DF
|
GFI
|
AGFI
|
RMSEA
|
|
Model Penelitian
|
+ 10
|
132,074
|
0,000
|
13,207
|
0,804
|
0,452
|
0,302
|
Model Revisi
|
+ 2
|
0,244
|
0,885
|
0,122
|
0,999
|
0,993
|
0,000
|
Tabel
4.3. Goodness-of-fit Model Revisi
Indikator
Goodness-of-fit
|
Tingkat
Kesesuaian yg Diharapkan
|
Model
Penelitian ini
|
Keputusan
|
X2-Chi-Square
|
0,244
|
||
DF
|
+2
|
||
X2-Sig.Probability
|
> 0,05
|
0,885
|
Diterima
|
RMSEA
|
< 0,08
|
0,000
|
Diterima
|
GFI
|
> 0,90
|
0,999
|
Diterima
|
AGFI
|
> 0,90
|
0,993
|
Diterima
|
CMIN/DF
|
< 2,00
|
0,122
|
Diterima
|
TLI
|
> 0,95
|
1,071
|
Diterima
|
CFI
|
> 0,94
|
1,000
|
Diterima
|
Tabel
4.4. Regression Weights
Nama Variabel
|
C.R.
|
P
|
Keterangan
|
||
SD
|
Þ
|
JRI
|
0.908
|
0.364
|
Tidak Signifikan
|
SD
|
Þ
|
KM
|
1.029
|
0.304
|
Tidak Signifikan
|
SD
|
Þ
|
MVOI
|
0.793
|
0.428
|
Tidak Signifikan
|
PA
|
Þ
|
JRI
|
3.382
|
0.001
|
Signifikan
|
PA
|
Þ
|
KK
|
2.280
|
0.023
|
Signifikan
|
PA
|
Þ
|
KM
|
4.176
|
0.000
|
Signifikan
|
PA
|
Þ
|
MVOI
|
2.326
|
0.020
|
Signifikan
|
JRI
|
Þ
|
KO
|
3.127
|
0.002
|
Signifikan
|
JRI
|
Þ
|
KM
|
2.388
|
0.017
|
Signifikan
|
JRI
|
Þ
|
KK
|
6.401
|
0.000
|
Signifikan
|
MVOI
|
Þ
|
KO
|
2.324
|
0.020
|
Signifikan
|
MVOI
|
Þ
|
KM
|
3.282
|
0.001
|
Signifikan
|
Gambar 4.1.
Structural
Equation Model Revisi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar