Pengukuran Kinerja Organisasional

Kinerja organisasional mengacu pada produktivitas anggota-anggota berupa produk maupun jasa yang menjadi tujuan fungsi-fungsi  perusahaan. Banyak faktor yang memberi kontribusi terhadap organisasi, namun faktor utamanya adalah perilaku individu pekerja. Hal ini berarti kinerja dapat menjadi indikator keberhasilan upaya-upaya organisasi mengembangkan SDM-nya melalui pelaksanaan pengelolaan manajemen SDM yang dapat mempengaruhi perilaku dan sikap pekerja.

Penekanan kinerja organisasional pada satu atau dua aspek dinilai oleh Provost dan Leddick (1993) kurang mewakili kepentingan berbagai pihak yang berkepentingan di dalam organisasi (stakeholder). Untuk itu dimensi kinerja organisasional  perlu diperluas agar diperoleh gambaran yang utuh dan menyeluruh. Concept of a family of measures of a systems yang dikembangkan oleh Provost dan Leddick tersebut merupakan penggunaan serangkaian pengukuran kinerja organisasional.

Konsep tersebut di atas, memungkinkan untuk mempelajari pengaruh perubahan-perubahan di organisasi secara menyeluruh dari berbagai sudut pandang pihak-pihak yang berkepentinagn, seperti kepentingan konsumen, kepentingan produksi atau operasi, kepentingan bisnis, kepentingan tenaga kerja, hingga kepentingan komunitas untuk mnenilai kinerja organisasional.

Mengingat ukuran kinerja organisasional sangat beragam, maka di dalam pembahasan berikutnya akan digunakan ukuran kinerja yang dipersepsikan oleh manajer departemen SDM, baik kinerja organisasional maupun kinerja pasar.  Pemakaian ukuran kinerja membuka peluang untuk penerapan lebih luas tidak hanya organisasi yang berorientasi laba, namun juga untuk organisasi nirlaba. Pengukuran kinerja dibentuk  oleh dua ukuran kinerja yaitu: kinerja organisasi menarik kualitas yang dimiliki, pengembangan produk atau jasa dan program kepuasan konsumen, hubungan manajemen dengan tenaga kerja dan antar tenaga kerja, serta kinerja pemasaran mengenai kemampuan menghasilkan laba dan pangsa pasar yang dimiliki.