Perusahaan dalam konsep manajemen, manusia diharapkan dapat
memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan
produktivitas kerja, yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh
dan tanggung rasa serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu
mengandung pengertian-pengertian struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja
baik secara aktual maupun potensial.
Dalam dunia usaha pada
tantangan baru yang lebih berat dan tidak mungkin dapat dihindari lagi. Ketika
praktek monopoli dan persaingan tidak sehat lagi diberikan ruang lingkup dalam
dunia dunia bisnis menjadi semakin tajam dan ketat. Pada era persaingan yang
semakin ketat, tidak satu pelaku bisnis pun yang luput dari arena persaingan
termasuk pelaku bisnis dengan status Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sekalipun.
Karena hanya pelaku bisnis yang memiliki keunggulan produk, keunggulan
pelayananm serta kemampuan perespon dan memuaskan kebutuhan pelanggannyakah
yang akan mampu bertahan hidup pada kondisi persaingan tersebut.
Era persaingan yang
semakin ketat ini akan lebih banyak kompetisi pada segala tingkatan pasar dan
pada semua sektor bisnis yang mengakibatkan pilihan yang lebih banyak pada
berbagai produk barang dan jasa yang lebih menarik dengan pelayanan yang lebih
baik. Disisi lain globalisasi ekonomi serta arus informasi yang sangat luas,
cepat dan terbuka juga membawa konsekuensi berkembangnya masyarakat atas
peayanan yang lebih baik, cepat murah, berkualitas, tuntas dan lengkap yang
harus mendapat respon secara cepat dan tepat oleh para pelaku bisnis.
Pengawasan yang
dilakukan seorang pemimpin umumnya menciptakan suatu target yang akan dicapai,
apakah pengawasan prefencive atau surefentive, yang harus sesuai dengan kondisi
yang ada dalam organisasi yang tidak memiliki sarana yang cukup.
Selanjutnya, dalam
meningkatkan organisasi perlu di lakukan evaluasi terhadap sumber daya yang
merupakan sarana bagi kita dalam meraih tujuan yang diinginkan, sehingga bisa
tercipta suasana kerja dengan memanfaat sumber daya manusia sesuai keahlian
masing-masing.
Untuk itu, sistem
pendidikan dan pelatihan memang penting utamanya dalam mengelolaan sumber daya
manusia pada perusahaan, karena yang
dapat dijadikan sebuah badan pemerintah
yang khususnya di berbagai personalia yang banyak mengakseskan data-data
pribadi karyawan, kepentingan lainnya melalui komputerisasi dan untuk melakukan
hal-hal tersebut membutuhkan sejumlah sumber daya manusia yang kualified dan
berkemampuan dalam mengoperasikan data pada komputer serta mampu untuk
mengakseskan data serta hal-hal lain yang menyangkut masalah personalia.
Bila dikaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia (personalia) yaitu planning, organizing,
staffing, direction maupun controlling, maka perusahaan, juga harus dikelola
berdasarkan fungsi-fungsi tersebut yang nantinya diharapkan efisiensi instansi
dapat ditingkatkan.
Perusahan hal ini mengelola sumber daya manusia sangat penting,
artinya bahwa efektivitas dari sumber
daya manusia bukan sebagai penghasil tetapi lebih diarahkan pada bagaimana
untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi sumber daya
manusia agar dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya.
Diperolehnya sumber
daya manusia yang dapat memenuhi kualitas dan kebutuhan pada instansi itu
sendiri, maka kuanlitas standar bukan berarti tugas pada perusahaan telah selesai,
tetapi masalah pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia merupakan masalah
yang harus diperhatikan karena itu menyangkut kegiatan yang bertujuan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku dan keterampilan serta
pengetahuan dari sumber daya manusia sesuai dengan keinginan dari instansi itu.
Oleh sebabab itu, proses pembinaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
terus menerus sebab suatu sistem pembinaan memerlukan proses yang panjang dan
membutuhkan waktu relatif lama yang hasilnya tidak terlihat dalam waktu dekat
karena di dalam program ini tercakup perubahan dan perombakan sikap mental
seorang pegawai yang sebagian sudah ada dan membudaya semenjak kecil yang perlu
disesuaikan dengan kondisi dimana ia berada.
Hal inilah yang
mendorong untuk menelaah pelayanan masyarakat
menyangkut masalah system pendidikan dan pelatihan pada Kantor perusahaan, karena pengelolaan
tenaga kerja tersebut sebagai alat kontrol terhadap pengawasan intern dianggap
normal terhadap pelayanan masyarakat.
A Pengertian Manajemen Personalia
Dengan adanya kebutuhan
terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen
Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan mengembangkan
cara berbagai cara
untuk mengitegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan oleh
masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan
diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, kemampuan dalam
memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
Kalau menurut
Ranupandojo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999: 15), dikatakan
bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni
:
1. Perusahaan, yang berkeinginan
untuk disediakan tenaga kerja
yang mampu dan dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Karyawan dan organisasi,
yang menginginkan agar kebutuh an fisik dan psikologi mereka terpenuhi, dan
3. Masyarakat umum, yaitu
lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan
mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari
perlakuan diskriminasi. Agar pembahasan
ini lebih terarah, baiklah kita akan lihat beberapa defenisi, seperti yang dikemukakan
oleh Manullang dalam bukunya Pengantar Manajemen (1999: 14), menyatakan
bahwa Manajemen Personali adalah seni atau ilmu memperoleh,memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir
secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.
Selanjutnya
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, (1998: 5) bahwa, manajemen personalia
adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan dan pengadaan
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian
di atas, dapat dijelaskan
manajemen personalia adalah suatu seni dan ilmu ketrampilan untuk mengatur
perencanaan tenaga kerja pengorganisasian tenaga kerja pengendalian dan pengawasan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian
tersebut menunjukkan adanya fungsi-fungsi manajerial yang dikemukakan
Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1998: 5) sebagai berikut :
1. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengawasan
2. Fungsi-fungsi operasional, yaitu :
a. Pengadaan
b. Pengembangan
c. Pemberian
kompensasi
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
Demikian pula apa yang
dikemukakan oleh Edwin B. Flippo ( 1996: 127 ), bahwa Personnel Management
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi,penginteg rasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu untuk
mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Secara umum pengertian
di atas dapat disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua)
kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial
disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana
merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja
tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Sedangkan fungsi
operatif, dapat terbagi atas yakni : pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegra sian dan pemeliharaan tenaga kerja. Ini dimaksudkan
bahwa dengan adanya fungsi operatif ini maka seorang manajer dapat melaksanakan
cara-cara pengadaan, kemudian bagaimana mengembangkan tenaga kerja tersebut,
pengaturan pemberian kompensasi, mengintegrasikan keinginan karyawan dengan
tujuan perusahaan serta bagaimana tenaga kerja tersebut.
Dalam Manajemen
Personalia ada beberapa bidang yang relevannya paling langsung terhadap masalah peningkatan produktivitas, yaitu seleksi,
pengembangan tenaga kerja, kompensasi, motivasi, dan biasanya mendapat
tunjangan apabila karyawan memang cara kerjanya dianggap orang memang
menunjukkan jati diri, beberapa faktor lain yang mempunyai hubungan dengan
masalah produktivitas, seperti pendidikan dan pendidikan.
Oleh sebab itu, telah
diuraikan mengenai manajemen personalia berikut ini akan kami uraikan tentang
masalah yang di atas, namun sebelumnya akan dibicarakan lebih dahulu mengenai
konsep pengembangan sumber daya manusia di bawa ini.
B Pengertian dan Komponen-Komponen Ilmu
Pendidikan
1
Pengertian Pendidikan
a. Batasan tentang pendidikan
1. Pendidikan saf dalam proses transformasi
budaya yang diartikan sebagai kegiatan
pariwisata budaya dari satu generasi ke generasi yang lain.
2. Pendidikan sebagai proses
pembentukan pribadi yang diartikan sebagai suatu kegiatan
yang sistematis dan
sistematik terarah
Kepada terbentuknya kepribadian peserta didik.
3. Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja
yang diartikan sebagai suatu kegiatan membimbing peserta didik sehingga
memiliki bekal dasar untuk bekerja.
4. Definisi pendidikan menurut
GBHN adalah pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan
kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta
masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa,
berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat
sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan
bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.
b.
Tujuan dan proses pendidikan
Tujuan
pendidikasn memuat gambaran tentang nilai yang baiik, luhur, pantas, benar,
indah untuk kehidupan. Karena itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu :
1.
Memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan
2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh
segenap kegiatan dalam pendidikan.
Proses pendidikan merupakan kegiatan
memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh pendidik ke arah kepada
pencapaian tujuan pendidikan.
Menurut ahli pendidikan yang terkenal yaitu
John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya Manusia, (2002 : 118), yang
mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang sebagai ilmu teoritis dan ilmu
praktis, mempelajari proses pembentukan kepribadian manusia yang dirancang
secara sistematis dalam proses interaksi antara pendidikan dengan peserta didik
di dalam dan di luar sekolah.
Dalam ilmu pendidikan memang dituntut
pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin Passamula dalam buku Pengantar
Pendidikan (2004 : 112) menyatakan bahwa pendidikan dirumuskan sebagai proses
pengembangan dan latihan yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill)
dan kepribadian (chacter), terutama
yang dilakukan dalam suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan
yang mencakup proses dalam menghasilkan (production)
dan tranfer (distribution) ilmu
pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi
belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta,
tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi.
2. Konponen-Komponen Ilmu
Pendidikan
Bentuk dari landasan filosofis, psikologis dan
sosial budaya dan nilai-nilai yang menjadi acuan, ilmu pendidikan yang
membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan bergantung pada komponen-komponen
sebagai berikut :
a. Kurikulum
Kurikulum merupakan komponen ilmu pendidikan
yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan interaksi, baik yang bersifat
eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini dikembangkan dalam komponen
ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan pendidikan, organisasi
kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.
b. Belajar
Belajar merupakan ilmu pendidikan yang
berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut peserta
didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain,
teori tentang karakteristik peserta didik, jenis-jenis belajar, caca belajar,
hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi belajar.
c. Mendidik dan mengajar
Mendidik dan mengajar merupakan komponen ilmu
pendidikan yang berkaitan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari
sudut pendidikan. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi
antara lain teori tentang karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan
pendidikan dan mengajar, metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem
pengolahan kelas.
d. Lingkungan pendidikan
Lingkungan pendidikan berkenaan dengan situasi
di mana interaksi belajar mengajar berlangsung. Teori-teori yang berkaitan
dengan lingkungan pendidikan adalah perencanaan pendidikan, manajemen
pendidikan, bimbingan konseling, kebijakan pendidikan, (daktik) dan ekonomi
pendidikan.
C Pengertian Pelatihan
Pendidikan dan latihan
akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan dapat mempunyai dampak
langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan
pertumbuhan yang terus menerus. Latihan yang diberikan kepada karyawan
merupakan dorongan bagi karyawan untuk bekerja keras,Sisdjiatmo,dalam
bukunya Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja (2000:115). Ini disebabkan
karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan
berusaha mencapai tingkat pendidikan
yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah
suatu proses yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.
1. Tujuan Pelatihan bagi
Karyawan
Latihan yang tidak
diketahui apa yang akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada gunanya. Oleh
sebab itu maka tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik, sebab tujuan
latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan
dan pengawasan.
Jadi tujuan
pengembangan karyawan menurut Payaman Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber
Daya Manusia, (1998 : 35) adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap
pelaksanaan tugas, juga perlu diperhatikan sebab juga pengembangan sikap harus
diusahakan dalam pengembangan karyawan.
Di atas kami
menyinggung tujuan latihan bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan
latihan khususnya bagi karyawan
operasional, adalah :
1. Meningkatkan
produktivitas
2. Memperbaiki moral
3. Mengurangi
pengawasan
4. Mengurangi
kemungkinan terjadinya kecelakaan
5. Meningkatkan
kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan
2. Prinsip-Prinsip Latihan
Prinsip-prinsip latihan
sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat
digunakan beberapa prinsip untuk melaksanakan kegiatan yang dibebankan, Susilo
Martoyo, manajemen sumber daya manusia, (1998 : 19), dengan tugas tersebut,
yakni :
- Motivasi
- Laporan kemajuan
- Reinforcement
- Praktek
- Perbedaan individual
3. Prosedur Latihan
Agar latihan dapat
terlaksana seperti diharapkan, maka
latihan tersebut harus dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu
diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih. Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang
mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang
baik.
Menjadi seorang pelatih
yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang, Ranupandoyo,
Pengantar Manjemen (1998 : 23), yakni :
1. Persiapan dari
pelatih
2. Persiapan dari
karyawan yang dilatih
3. Memperagakan
latihan
4. Meminta karyawan
untuk memperaktekkan latihan
5. Mengamati karyawan
yang sebenarnya setelah selesai dilatih.
4. Penilaian Program-Program Latihan
Untuk mengetahui apakah
prosedur program latihan yang
dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian
terhadap latihan.
Edwin B. Flippo,
Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 23) Faktor yang dapat
dinilai dalam latihan ini adalah tingkat produksinya, dimana perlu
di peroleh gambaran dalam produktivitas
sebelum dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar
terjadi peningkatan produktivitas.
D Faktor-Faktor Peningkatan Kerja
Karyawan
Peningkatan kerja pegawai
tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan
ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai
sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang
mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai
berikut:
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor
pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada
salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak
pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa kalau seorang pegawai nanti ada motivasi
kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai
dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
Penjelasan di atas
bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan
atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada
kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan
konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
E Sistem dan Kriteria Penilaian Kinerja
1 Sistem Penilaian
Kinerja
Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia adalah sangat penting artinya dalam instansi tertentu dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan
organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan
penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa
asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari
pentingnya penilaian prestasi kerja.
Asumsi-asumsi dalam kehidupan organisasi,
sebagai berikut :
a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
b. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik.
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang
dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya dengan baik.
d. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian
dasar prestasi kerjanya.
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat
disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu
organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini
dapat memperbaiki keputusan manajer dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.
Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja
dalam suatu organisasi antara lain :
a. Peningkatan prestasi kerja,
dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik,
dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang
akurat menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati
posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, maka dengan meningkatkan kinerja melalui penilaian
prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya
rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
d. Penyesuaian kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan
prestasi kerja, maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji,
bonus dan sebagainya.
e. Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan
untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik,
dan demosi untuk karyawan yang berprestasijelek.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang
diberikan tidak diarahkan sehingga hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai menilai desain
kerja. Artinya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis
kesalahan-kesalahan desain kerja.
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, untuk
menilai prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan
seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi
karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses
rekruitmen dan seleksi.
Sistem penilaian
prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Eelemen pokok
sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya
dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan
balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia
merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan
penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.
Penilaian yang harus
dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian
tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar
penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :
a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian
itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi
di mana karyawan itu bekerja.
b. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Standar pellaksanaan adalah ukuran yang
dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka
standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan
setiap pekerjaan.
c. Praktis, sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan
dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.
d. Metode penilaian, adalah suatu metode untuk memberikan penilaian
prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian
yang berorientasi waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada
waktu yang akan datang.
Instansi yang
memberikan metode penilaian prestasi pada karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerja, sebagai berikut :
1. Metode penilaian
prestasi kerja berorientasi waktu lalu
Penilaian prestasi kerja pada umumnya
berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang
karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.
Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal
perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat
diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi
kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi
prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang balik terhadap
pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk
perbaikan-perbaikan prestasi mereka.
Teknik-teknik penilaian prestasi kerja
mencakup, sebagai berikut :
a.
Rating Scale
Dalam hal ini penilai prestasi melakukan
penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari
yang terrendah sampai dengan tertinggi.
Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara
membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah
ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
b. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan
yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang
akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun
secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan reliabilitasnya.
Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama,
oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Pada hal dalam proses
penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang satu mengerjakan dengan kasar
(sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik.
c. Metode peristiwa kritis
Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada
catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan
membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang
akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang
pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan
catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat
penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.
d. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para
penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai
prestasi kerja karyawan.
e. Tes prestasi kerja
Metode penilaian ini dilakukan dengan
mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Oleh karena apa yang
dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak
mencerminkan langsung prestasi seseorang maka metode ini termasuk tidak
langsung.
2. Metode penilaian prestasi
kerja berorientasi waktu yang akan datang
Metode penilaian prestasi kerja yang
berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat
ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain
:
a.
Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini
menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu
sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam
rangka pengembangan organisasi
b. Pendekatan management by objektive (MBO)
Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara
penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama
untuk menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan
datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja
yang dilakukan secara bersama-sama.
c.
Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan
wawancara secara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan
yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain, intelektual, emosi,
motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan
dapat membantu untuk memperkecil prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan
tugas di lingkungan organisasi.
d. Teknik pusat penilaian
Di dalam suatu organisasi yang sudah maju,
terdapat satu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem
penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil
penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan
manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
3. Kriteria penilaian
kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia
untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas
individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat serta
pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang
karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang
personalia.
Secara
terperinci, tujuan penilaian kinerja menurut John Suprihanto dalam buku
Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (2000 : 8), sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan karyawan secara
rutin.
b. Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan
seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan
karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
f. Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi
atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenai bawahannya atau
karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
g. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
Secara sepintas memang dengan mudah dapat
menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses, tetapi ukuran nyata sukses, gagal
ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya (output), misalnya bagian
administrasi dan pekerjaan manajerial. Tetapi dalam kondisi relatifpun
sebaliknya dicoba disusun dan ditentukan kriteria.
B. Flippo dalam buku
Principle Of Personal Management, (2002 : 9) dinyatakan bahwa syarat-syarat
sistem penilaian adalah relevance
acceptabiitym sencitivity dan practicality.
1. Relevance, berarti bahwa
suatu sistem penilaian yang digunakan untuk mengukur hal-hal atau
kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara
hasil pekerjaan dan tujuan yang ditetapkan terlebh dahulu.
2. Acceptability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat
diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam
suatu organisasi.
3. Reliability, berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat
dipercaya (konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain waktu dan frekuensi penilaian.
4. Sensitivity, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam
membedakan atau menunjukkan kegiatan berhasil/ sukses, cukup ataupun gagal/
jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan.
5. Practicality,
berarti semua penilaian agar dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan
organisasi melalui peningkatan produktivitas para karyawan.
Setelah
sistem penilaian ditentukan dan telah dijelaskan, maka selanjutnya ditentukan
kriteria keberhasilan suatu pekerjaan
yang biasanya meliputi kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan.
Acmad S. Ruky dalam
buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 487) karakteristik yang diberlakukan
secara umum untuk semua pekerjaan dalam suatu lingkup organisasi/ perusahaan,
yaitu :
a. Kuantitas pekerjaan, yaitu volume pekerjaan yang dapat diselesaikan
persatuan waktu.
b. Kualitas pekerjaan, yaitu untuk mengukur ketepatan (akurasi)
ketelitian dan kepuasan orang yang dilayani.
c. Kejujuran, jujur berarti berterus terang ( tidak munafik) dan
mengatakan apa yang ada.
d. Ketaatan, yaitu taat pada aturan dan atasan.
e. Inisiatif, yaitu untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan
efisien sehingga lebih cepat menyelesaiakan tugas.
f.
Kecerdasan yaitu suatu
pengukuran yang berhubungan dengan IQ dalam pekerjaan sehari-hari.
Penilaian aspek-aspek
tersebut ditentukan kriteria tertentu sehingga dapat diketahui bahwa seorang
karyawan tingkat prestasinya sangat memuaskan, kurang memuaskan, tidak
memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik,
cukup sedang dan kurang.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. H, 1999, Manajemen
Produksi, Edisi ke-4, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia,Jakarta.
Hasibuan, M.SP. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panglaykim dan Hazil, 1999, Bunga Rampai
Manajemen, Edisi Revisi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
M. Manullah, 2002, Dasar-Dasar Manajemen, Edisi Pertama, Cetakan Kedua,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nitisemito,
A, 2001, Manajemen Personalia (Manajemen
Sumber Daya Manusia), Cetakan ke-3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rahman, A, 2000, Manajemen Per Kantoran Modern, Cetakan
ke-1 Binarupa Aksara, Jakarta.
R. Terry, 2003, Azas
- Azas Management, Edisi Ketujuh,
Cetakan Ke-II,Alumni, Bandung.
Sri, K, 2000, Dasar-Dasar Kepegawaian, Cetakan Kedua,
Edisi Ketiga, Penerbit Ananda Yasitha, Jakarta.
Soemita, R, 2000, Ke Sekretariatan dan Administrasi Per Kantoran, seri ke-3, Ghalia Indonesia, Jakarta..
Sekarno,
K., 2001, Manajemen PerKantoran Modern,
Cetakan ke-1, Binarupa Aksara , Jakarta.
Poerdarmnta,
2001, Tata Laksana Kantor (Manajemen Per
Kantoran), Mandar Maju, Bandung.
Yunus,
M, 1998, Administrasi Modern, Cetakan
ke-1 , CV. Titik Terang, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar