Perusahaan dalam konsep manajemen,
manusia diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya
atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang diikuti
oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling
membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung pengertian-pengertian
struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun
potensial.
Motivasi
dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan
kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga kerja dibahas dimana-mana dan disarankan
bagaimana menggunakan tenaga kerja . Peningkatkan produktivitas karyawan
merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, perusahaan
berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan
potensi karyawan.Mengenai peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli perusahaan
yang mencari keuntungan, melainkan juga merupakan kepentingan
organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya kepada masyarakat.
Kesulitan
yang dihadapi saat ini adalah bagaimana menerapkan motivasi terhadap karyawan untuk
meningkatkan keterampilan tertentu, sehingga sangat sulit untuk memperoleh
tenaga kerja yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk mengisi
lowongan yang tersedia.
Adanya adanya kesulitan tersebut, maka
seorang pimpinan perusahaan utamanya manajer personalia perlu memahami
pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk
mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan tenaga
kerja yang proposional.
Dapat
pula dilihat usaha pemerintah untuk turut serta dalam meningkatkan
produktivitas karyawan melalui motivasi, yakni dengan membangun pusat-pusat
latihan. Segi lain yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas
adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan sebab dalam hal ini tidak
mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam bidang-bidang tertentu,
sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam tugas meningkatkan
penggunaan tenaga kerja secara efektif.
Jelaslah
bahwa motivasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas merupakan masalah sistem, karena banyak segi dalam
pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap peningkatan
produktivitas.
1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Human Resources Management dapat pula
disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human
Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau bidang kepegawaian,
dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
Manullang,
M (1998: 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang
yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya
kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat
dibutuhkan, walaupun perkembangan
teknologi semakin meningkat dan
berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini
maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari
dan mengembangkan cara berbagai
cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang
dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk
memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa
Menurut
Ranupandojo, (1997: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga)
kekuatan utama, yakni :
1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk
disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan
dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan
psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga
perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang
luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas
kepentingan perusahaan.
M
Manullang, (1998; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau
ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya
kegairahan dari para pekerja. Edwin B.
Flippo (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Definisi
tersebut di atas secara umum disimpulkan
bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni
fungsi managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah
merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan,
mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga
mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi
operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.
2.2. Pengertian Tenaga Kerja dan Karyawan
Di
Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup
penduduk yang sudah sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang
melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga
golongan yang disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik
mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja.
Kehidupan
masyarakat pada umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K (1999: 194) mengatakan
bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan jasa
ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan mereka mau berpartisipasi dalam
aktivitas. Benggolo AMT, (1997: 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup penduduk
yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain seperti bersekolah
dan mengurus rumah tangga.
Berdasarkan
kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian
tenaga kerja dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J.
Simanjuntak (2000: 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang
berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga
kerja.
Di
Indonesia dipilih batas umur minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun.
Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimun adalah berdasarkan kenyataan
bahwa dalam umur tersebut sudah banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau
mencari pekerjaan khususnya dibidang pertanian, Misalnya dalam tahun 1971,
diantara penduduk kota dalam batas umur
14 tahun terdapat 7,1 % yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam
bekerja) atau mencari pekerjaan, sedang
diantara penduduk desa terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota
Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11
%. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib
belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah
melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Dengan demikian sampai dengan umur
17 tahun akan berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam
batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat
dikatakan menjadi 18 tahun.
Tenaga
kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya masih tetap bekerja atau
sebagian besar tenaga kerja dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan
ekonomi sehingga itu mereka tetap digolongkan sebagai personalia yang mencakup
buruh karyawan/pegawai.
Kegiga,
istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya merupkakan tenaga kerja. Hanya
saja pengertian umum di masyarakat,
buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang
dimaksudkan tenaga kerja sebagai pegawai negeri.
2.3. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi sebenarnya
bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan
suatu kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun
keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi
merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk
bekerja.
Lebih
jelasnya tentang motivasi yang dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi
menurut Susilo Martoyo (1999 : 138) menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian
suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan
atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa
motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.
Menurut
SP. Hasibuan (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat pada
diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
Berdasarkan
pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri
seseorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
Kalau
menurut Petersun Plawman dan Malayu S.P. Hasibuan (1998 : 156) motivasi kerja
adalah proses pemberian dorongan pada
orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu guna mermenuh kebutuhan
atau keinginannya bekerja, karena :
- Keinginan
untuk hidup (the desire live) yaitu keinginan untuk hidup merupakan
keinginan utama dari setiap orang oleh karena itu manusia bekerja untuk
dapat melnjutkan hidupkan.
- Keinginan
untuk suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan untuk suatu
posisi agar memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini salah
satu sebab mengapa mau bekerja.
- Keinginan
akan kekuasaan (the desire for power) merupakan keinginan akan kekuasaan
adalah keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang
mendorong orang mau bekerja.
Setelah melihat pengertian motivasi
kerja sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala
motivasi kerja oleh Richar Steers (2000 : 112), antara lain :
Pertama, apa yang mendorong manusia
untuk melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku manusia
itu, ketiga, bagaimana perilaku itu
dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama. Problema
motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan
kemajuan ilmu pengetahuan.
Motivasi kerja pada dasarnya
merupakan suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk
menyanggah bahwa motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan dalam berbagai
kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai
kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.
Begitu erat kaitannya antara motivasi
kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan sampai
dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai salah
satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim digunakan berbeda-beda.
Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi apabila di ingat bahwa
motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu berwujud dan bentuk perilaku
dari orang perorang dan organisasi perusahaan antara lain tingkat
produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah
kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai
secara objektif.
2.3.1. Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Memotivasi Kerja Karyawan
Faktor yang dapat memotivasi
karyawan antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan yang
diterima, lebih tinggi dari jumlah yang
diterima orang lain didalam maupun di luar
perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila penerimaan merosot, maka uang imbalan itu dapat merongrong motivasi.
Pemenuhan tingkat kebutuhan maka
imbalan ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap
tingkatan kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.
Tingkatan kebutuhan manusia dapat
dibagi atas beberapa macam tingkatan, yaitu :
pada tingkat pertama
kebutuhan manusia adalah kebutuhan
pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah kebutuhan
akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan
untuk diterima dalam pergaulan sosial.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya
kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat
memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi
juga perhatian pada karyawan.
Menurut Maslow (1999 :
152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa
faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :
a. Faktor individual,
yaitu :
-
Kebutuhan-kebutuhan (needs)
-
Tujuan-tujuan (goals)
-
Sikap (attitudes)
-
Kemampuan-kemampuan (Abilities)
b. Faktor organisasional,
yaitu :
- Pembayaran/
gaji (pays)
- Keamanan
pekerjaan (job security)
- Sesama
pekerja (co worker)
- Pujian
itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas
hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah
merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa
faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja
karyawan.
2.3.2 Metode dalam Melakukan Motivasi
1. Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk
merubah sikap dan pendirian karyawan
supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa
ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya.
Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
2. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong karyawan
untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :
metode insentif positif dan metode
insentif negatif.
3.
Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman Balas
jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat
diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan
dikenakan denda.
4. Metode Dalam Pemberian sanksi
Sanksi
yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan
job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job, maka karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak
ada tanggung jawab.
Fungsi pengembangan (fungsi
development), menyangkut tentang
peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang
diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena
tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi
bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai
dengan kebutuhan.
Fungsi
pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian
balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan
terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Fungsi
integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk
mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara
kepentingan-kepentingan individu, sebab
itu fungsi-fungsi ini menyangkut ledership, komunikasi, motivasi. labour
relation dan sebagainya.
Fungsi
pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini berhubungan dengan usaha-usaha untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak dibangun
melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan
tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau
mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka
tidak terlepas dengan aspek kuantitatif
mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan
dengan baik.
Bagaimana
mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk
melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya
dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.
2.4. Pengertian Pelatihan
Pendidikan
dan latihan akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan karyawan
dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan
ini dapat mengakibatkan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus.
Latihan-latihan yang diberikan kepada karyawan merupakan dorongan
bagi karyawan tersebut
untuk bekerja lebih keras
(Sisdjiatmo 2000 : 115). Ini disebabkan karena karyawan yang mengetahui tugas
dan tanggung jawabnya dengan baik, akan berusaha mencapai tingkat pendidikan yang lebih
tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah suatu proses
yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.
2.4.1. Tujuan Pelatihan bagi Karyawan
Latihan
yang tidak diketahui apa yang akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada
gunanya. Oleh sebab itu maka tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan
baik, sebab tujuan latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program
pendidikan dalam pelaksanaan dan pengawasan.
Jadi
tujuan pengembangan karyawan menurut Payaman Simanjuntak, (1998 : 35) adalah
untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang
telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu
diperhatikan sebab juga pengembangan sikap harus diusahakan dalam pengembangan
karyawan.
Di
atas kami menyinggung tujuan latihan bagi para karyawan secara umum. Sedangkan
tujuan latihan khususnya bagi karyawan
operasional, adalah :
1. Meningkatkan produktivitas
2. Memperbaiki moral
3. Mengurangi pengawasan
4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan
5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan
2.4.2. Prinsip-Prinsip Latihan
Prinsip-prinsip
latihan sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat digunakan beberapa prinsip untuk melaksanakan kegiatan
yang dibebankan (Susilo Martoyo, 1998 : 19), dengan tugas tersebut, yakni
:
- Motivasi
- Laporan kemajuan
- Reinforcement
- Praktek
- Perbedaan individual
2.4.3. Prosedur Latihan
Agar
latihan dapat terlaksana seperti diharapkan,
maka latihan tersebut harus dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh
sebab itu diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih. Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang
mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang
baik.
Untuk
menjadi seorang pelatih yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih
seseorang (Ranupandoyo, (1998 : 23), yakni :
1. Persiapan dari pelatih
2. Persiapan dari karyawan yang dilatih
3. Memperagakan latihan
4. Meminta karyawan untuk memperaktekkan latihan
5. Mengamati karyawan yang sebenarnya setelah selesai dilatih.
2.4.4. Penilaian Program-Program Latihan
Untuk
mengetahui apakah prosedur program latihan yang
dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian
terhadap latihan tersebut.
Flippo (1999 : 23) Faktor yang
dapat dinilai dalam latihan ini
adalah tingkat produksinya, dimana perlu di peroleh gambaran dalam produktivitas sebelum
dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi
peningkatan produktivitas.
2.5. Pengertian Produktivitas
Diketahui
bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas
semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Hal ini disebabkan karena
produktivitas ikut menentukan pembentukan
angka indeks pertumbuhan
nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi
pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar untuk setiap pekerja,
sehingga lebih besar kebutuhan masyarakat
dapat terpenuhi.
Flippo
(1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat di
pengaruhi oleh beberapa faktor
antara lain, pendidikan dan
keterampilan, motivasi, tingkat
penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, manajemen dan
lain-lain.
Upaya
memperoleh peningkatan produktivitas maka
tingkat pendidikan mempunyai
peranan sangat penting, sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan
seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia
tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini disebabkan karena tingkat pendidikan dari
angkatan kerja yang ada belum memadai.
Motivasi
Salah
satu usaha untuk meningkatkan
produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi
adalah merupakan proses
untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai
yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat Penghasilan
Peningkatan
produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara memberikan intensif yakni sesuai dengan peraturan pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas
kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
a.
Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana
agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghailan yang diterima tersebut
hendaknya langsung menaikkan output dan
efisiensi.
c. Pembayaran dilakukan secepat
mungkin.
d.
Standar kerja hendaknya dilaksanakan
secara hati-hati, jangan terlalu tinggi
dan jangan terlalu rendah.
e.
Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang
karyawan untuk bekerja lebih giat.
Lingkungan dan iklim kerja
Perbaikan
pada lingkungan kerja tidak selalu dapat
memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas. Hal
ini karena adanya dua keadaan yang harus diperhatikan
sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja
dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan
untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan
menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah
untuk berprestasi.
Teknologi
Peningkatan
perkembangan teknologi, setiap badan usaha
dapat meningkatkan kemampuan
tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih kembali mereka yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti ini akan
menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun
perkembangan tehnologi dapat membantu
dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu
diperhatikan bahwa dengan
meningkatnya teknologi maka
kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan
masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran, walaupun dengan
meningkatnya tehnologi,
perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini
teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
Manajemen
Peranan
manajemen didalam meningkatkan produktivitas cukup besar. Hal ini dapat dilaksanakan apabila seseorang
pimpinan menghargai prestasi, bukan hanya
prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan
dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
Upaya
memperjelas pengertian produktivitas, maka
yang dimaksudkan dengan
produktivitas tenaga kerja secara
spesifik menurut Bambang Kusriyanto (1998: 2), sebagai berikut
Perbandingan antara hasil
yang diperoleh dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar