Konsep-Konsep Biaya Sumber Daya Manusia & Pengukuran Nilai Sumber Daya Manusia

Konsep-Konsep Biaya Sumber Daya Manusia

         Biaya sumber daya manusia adalah biaya-biaya yang terjadi untuk mendapatkan atau mengganti karyawan. Biaya-biaya ini terbagi atas :

1.      Biaya orisinil dari sumber daya manusia

               Biaya orisinil dari ASDM merupakan pengorbanan yang terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia.

Terdiri dari :

a.      Biaya akusisi

            Biaya akuisisi adalah biaya yang harus terjadi untuk mendapatkan seorang karyawan yang tujuannya untuk mengisi suatu jabatan atau posisi tertentu. Biaya akusisi terdiri dari biaya pencarian, biaya seleksi, biaya penerimaan dan penempatan, serta promotion or hiring from within firm (biaya untuk memindahkan tenaga kerja dari suatu tingkatan ke tingkatan lain dalam struktur organisasi baik secara vertikal maupun horizontal).

b.      Biaya belajar

            Biaya belajar merupakan pengorbanan yang harus terjadi untuk melatih seseorang dan membawa orang tersebut ke tingkat performa dan produktivitas yang secara normal diharapkan dari seorang individual dalam suatu posisi tertentu. Biaya belajar terdiri dari pelatihan formal dan biaya orientasi, biaya pelatihan di tempat kerja, trainer’s time cost, dan kehilangan produktivitas selama pelatihan.

2. Biaya pengganti dari sumber daya manusia

            Biaya ini merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk menggantikan sumber daya manusia yang sekarang sedang dipekerjakan.

Biaya ini mempunyai suatu pengertian yang ganda yaitu:

a.       Biaya pengganti posisional

   Biaya ini merupakan biaya untuk menggantikan sekumpulan jasa yang dipegang oleh seorang pemegang jabatan dalam suatu posisi khusus

b.      Biaya pengganti pribadi

   Biaya ini merupakan pengorbanan yang seharusnya terjadi sekarang untuk menggantikan seseorang yang pada saat ini dipekerjakan dengan suatu substitusi yang mampu untuk memberikan sekumpulan jasa yang sama pada semua posisi yang dijabat si pendahulu.

Pengukuran Nilai Sumber Daya Manusia

         Untuk mengukur nilai sumber daya manusia, para peneliti telah mencoba merumuskannya dengan dua metode yaitu:

Metode Pengukuran Moneter

            Ukuran moneter dalam menilai sumber daya manusia dapat dilakukan dengan lima model yaitu:

1.      Metode Historis/Harga Perolehan (The Historical Cost Model)

               Metode ini mengukur nilai sumber daya manusia berdasarkan akumulasi biaya yang telah dikeluarkan untuk melakukan penarikan tenaga kerja, seleksi, hiring, pelatihan, penempatan, dan pembinaan personalia yang bersangkutan. Akumulasi ini merupakan harga cost yang akan diamortisasi selama masa kerja yang bersangkutan. Dengan demikian, perlakuannya sama dengan aktiva tetap lainnya. Perlakuan untuk metode ini bersifat praktis dan objektif karena datanya dapat diuji kebenarannya.

         Kelemahan metode ini adalah:

a.       Nilai ekonomi suatu aktiva yang berupa sumber daya manusia tidak perlu sesuai dengan biaya historisnya

b.      Setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subjektif karena tidak menghubungkannya pada setiap kenaikan atau penurunan apapun dalam produktivitas aktiva yang berupa sumber daya manusia

c.       Biaya historis tidak menghasilkan nilai sumber daya manusia yang dapat diperbandingkan karena biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk setiap sumber daya manusia itu berbeda-beda

2.      Metode Biaya Pengganti (The Replacement Cost Model)

               Metode ini mengukur nilai tenaga kerja dengan menaksir berapa biaya yang akan dikeluarkan untuk mendapatkan pegawai yang sama atau dapat juga dihitung dengan menaksir biaya yang akan dikeluarkan untuk merekrut, hiring, melatih, menempatkan, dan mengembangkan pegawai yang sama kualitasnya dengan yang ada sekarang. Keuntungan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva dalam arti pertimbangan pasar adalah esensial dalam rangka mencapai suatu bilangan akhir. Bilangan akhir ini umumnya dimaksudkan secara konseptual menjadi ekuivalen dengan suatu pengertian tentang nilai ekonomi seseorang.

         Kelemahan metode ini adalah:

a.       Perusahaan mungkin memiliki seorang karyawan tertentu yang nilainya lebih besar daripada nilai pengganti relevannya

b.      Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi aktiva yang berupa sumber daya manusia tertentu

c.       Adanya kesulitan untuk menaksir biaya pengganti seluruh sumber daya manusia karena setiap sumber daya manusia itu mempunyai taksiran yang berbeda-beda

3.      Metode Biaya Kesempatan (The Opportunity Cost Model)

               Metode ini mengukur nilai sumber daya manusia melalui proses penawaran yang bersifat kompetitif yang dilakukan secara intern dengan didasarkan pada konsep “opportunity cost”. Di sini investment centre manager menawarkan pegawai langka yang ingin direkrut. Penawaran hanya kepada pegawai yang dianggap dan dinilai langka karena hanya mereka yang menjadi dasar pengukuran. Dengan kata lain, karyawan yang tidak dianggap langka tidak dimasukkan ke dalam dasar aktiva sumber daya manusia suatu perusahaan.

               Keuntungan metode ini adalah mendorong persaingan di antara investment centre agar dapat memberikan sumbangan income (ROI) yang paling besar.

         Letak kelemahan model ini adalah:

a.       Pemilihan atas kriteria langka dinilai bersifat subyektif dan diskriminatif

b.      Pembagian yang kurang menguntungkan dapat dikatakan tidak mampu menawarkan penarikan karyawan yang lebih baik

4.    Metode Kompensasi (The Compensation Model)

                      Model ini dikemukakan oleh Lev dan Schwartz (Belkaoui, 1985). Metode ini mengukur nilai sumber daya manusia dengan melihat nilai kompensasinya dimasa yang akan datang. Rumus menghitungnya adalah sebagai berikut :

           

                                             

                                    Keterangan :

                                    Vt                    : Nilai sumber daya seseorang pada usia

I (t)                  :Pendapatan yang bersangkutan sampai saat pensiun

                                    r                       : Tingkat diskon/diskonto untuk seseorang

                                    T                      : Umur pensiun

                   Oleh karena Vt merupakan suatu nilai eks jabatan dengan anggapan I(t) diperoleh hanya dengan pengunduran diri dan oleh Vt mengabaikan kemungkinan kematian sebelum pengunduran diri, maka Lev dan Schwartz menyempurnakan rumusnya sebagai berikut:

                                              

                                    Keterangan :

                                    I * I                 : Penghasilan dimasa datang

                                    E (V*t)            : Nilai yang diharapkan dari human resources

                                    P(t)               : Probabilitas kematian seseorang pada umur (t)

                   Kelemahan utama dari metode ini adalah sifatnya yang subjektif sehubungan dengan penentuan tingkat gaji di masa datang, jangka waktu yang diharapkan dalam perusahaan dan tingkat diskonto.

5.    Metode Penyesuaian Upah di Masa yang Didiskontokan (The Adjusted Discounted Future Wages Method)

                      Model ini dikemukakan oleh Hermanson (Belkaoui, 1985). Dilakukan dengan penyesuaian terhadap nilai kompensasi yang akan diterima oleh pegawai. Discounted dari gaji yang akan datang disesuaikan dengan efficiency factor yang dimaksudkan untuk mengukur efektifitas relatif dari nilai sumber daya manusia suatu perusahaan.

                      Efficiency factor yang merupakan ROI perusahaan tertentu dibandingkan dengan keseluruhan perusahaan dalam suatu ekonomi pada saat tertentu dihitung dengan rumus sebagai berikut :

                                   

Keterangan :

RF :        tingkat laba akuntansi asset yang dimiliki oleh perusahaan pada tahun ke-i

RE :        tingkat laba akuntansi asset yang dimiliki oleh keseluruhan perusahaan pada tahun ke-i

i    :        tahun (0-4)

Justifikasi rasio ini adalah untuk menunjukkan bahwa perbedaan kemampuan perusahaan mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia.

        Metode Pengukuran Non Moneter

            Di samping ukuran kuantitatif atau moneter di atas, sebenarnya masih ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menilai sumber daya manusia misalnya menggunakan metode non moneter.

            Beberapa metode menilai sumber daya manusia dengan teknik non moneter adalah sebagai berikut :

1.      Mendaftar kemampuan dan keahlian seseorang

                  Di sini setiap sumber daya manusia dibuat buku, file, atau personal recordnya yang berisi tentang keahlian, pengalaman, pendidikan, jabatan yang sudah pernah dicapai, dan lain-lain.

2.      Pembuatan rating atau ranking atas prestasi seseorang

                           Dalam menilai prestasi seseorang dapat menggunakan rating, ranking, atau checklist. Yang dijadikan nilai bisa tingkat pendidikan, tenure atau pengalaman, dan sebagainya.

3.      Penilaian terhadap potensi seseorang

                  Yang diukur adalah potensi seseorang apabila seseorang itu dipromosikan atau dipindahkan ke bagian lain sehingga perusahaan akan mengetahui mengenai potensinya jika diberikan tugas baru.

4.      Pengukuran sikap

                  Umumnya yang digunakan untuk mengetahui informasi mengenai tendensi seseorang untuk menyatakan perasaannya tentang suatu objek. Misalnya yang ditanyakan adalah sikap mereka terhadap pekerjaan, gaji, kualitas, dan lain-lain.

5.      Subjective Expected Utility

                  Di sini digabungkan nilai antara nilai subjektif seseorang dengan tingkat keyakinannya mengenai akan terjadinya suatu kejadian. Metode Psychophysical dikembangkan untuk mengukur utilitas dan probability subjective dengan menggunakan skala besaran.

6.      Model Likert-Bowers

                  Model ini berupaya mengukur variabel yang menentukan efektivitas organisasi personalia suatu perusahaan. Kuisioner dibuat berdasarkan survey organization yang didesain untuk mengukur iklim organisasi. Hasilnya dapat digunakan sebagai dasar untuk mengukur asset sumber daya manusia dari segi persepsi karyawan tentang situasi kerja di suatu perusahaan. Kemudian digabungkan pendekatan perilaku dan ekonomi maka lahirlah nilai sumber daya manusia. Untuk memasukkan perilaku dalam penilaian organisasi ini maka diperlukan tiga kriteria yaitu:

a.       Perilaku harus didefinisikan sehingga secara signifikan dipengaruhi oleh struktur kerja

b.      Perilaku harus dapat diukur dan dikonversi ke biaya signifikan kepada organisasi

c.       Ukuran dan biaya untuk masing-masing perilaku tanpa harus mutually exclusive