Tujuan Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia & Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

  Tujuan Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

            Menurut (Thomas Mc.Rae,1974) sebagaimana dikutip oleh (Amin W. Tunggal, 1999), tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1.Tujuan Kuantitatif

Mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang bervariasi misalnya manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan.

2.Metode Penilaian

   Untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia.

3.Teori dan Model

Untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya manusia.

         Menurut (Flamholtz ,1985) sebagaimana dikutip oleh (Amin W. Tunggal, 1995), tujuan penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah :

1.      Menyediakan informasi yang dibutuhkan manajer dalam menggunakan human resource secara efektif dan efisien

2.      Menyediakan informasi yang dibutuhkan manajemen dalam memperoleh, menempatkan, melatih, mengembangkan, mengkonversi, mengevaluasi, menilai, dan menghargai human resource.

3.      Menyediakan alat pengukuran cost  dan value dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

4.      Memotivasi manajer untuk mempertimbangkan akibat pengambilan keputusan usaha atas human resource.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan akuntansi sumber daya manusia ini adalah memberikan informasi tentang sumber daya manusia dalam suatu perusahaan yang berguna dalam pengambilan keputusan. Tujuan utama dari akuntansi sumber daya manusia adalah untuk membantu manajer perusahaan dalam mengukur efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia. Hal ini semakin penting terutama dalam bisnis yang semakin kompetitif sehingga diperlukan management strategy yang tepat dalam mengelola sumber daya manusia ini. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan yang tegas atas dasar pemikiran manusia yang merupakan sumber daya organisasi yang sangat berharga dan merupakan bagian integral dari perpaduan sumber daya.

Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

            Akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu konsep sampai dengan sekarang ini belum dapat diterima sebagai suatu GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) atau prinsip-prinsip yang berlaku umum, hal ini disebabkan karena adanya syarat pengukuran suatu item tertentu sebagai suatu asset yang diatur dalam FASB no.5 (Amin W. Tunggal, 2004) yaitu:

1.      Measurement (dapat diukur)

FASB no.5 menjelaskan bahwa ada lima atribut yang dapat digunakan dalam mengukur suatu aktiva yaitu:

a.                  Historical cost

b.                  Current cost

c.                   Current market value

d.                  Net realizable (settlement) value

e.                   Present (or discounted) value of future cash flow

Dari atribut pengukuran yang baru disebutkan di atas, konsep pengukuran human resource telah memenuhi kriteria, namun memiliki kelemahan yang ada pada masing-masing metode pengukurannya. Kalaupun human resource diakui sebagai suatu asset akan mengalami kesulitan dalam pengamortisasian secara rasional dalam penyajian laporan keuangan.

2.      Relevance dan reliability

Suatu informasi dikatakan relevan jika informasi itu dapat memiliki kapasitas untuk membuat suatu perbedaan keputusan antara para investor, kreditor, dan pengambil keputusan lainnya. Agar informasi itu relevan, maka harus memenuhi tiga sifat yang merupakan kualitas utama relevan, yaitu mempunyai nilai prediksi, nilai umpan balik (feedback value), dan tepat waktu. Informasi yang dapat diandalkan merupakan informasi yang harus memenuhi sifat dapat diperiksa (verifiability), netral, dan menyajikan hal yang sebenarnya (representationally faithfull). Informasi akuntansi dapat dikatakan andal jika pengaruh penyajiannya bebas dari kesalahan dan bias yang digunakan para pengambil keputusan lain. Dalam hal ini, human resource mengalami kendala berupa subjektivitas dalam pengukuran nilai prediksi serta estimated useful life.

      Di samping kendala-kendala di atas, ada juga beberapa ahli yang tidak menyetujui diterapkannya konsep HRA, di antaranya:

a.       (Gambling,1976) dalam buku Accounting for The Human Factor

Ia berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk memasukkan sumber daya manusia ke dalam neraca seperti gedung dan bangunan pabrik. Ia juga berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan termasuk dalam problema pengalokasian overhead.

b.      (Mee,1982) dalam buku Accounting for The Human Factor

Ia berargumentasi bahwa human asset tidak dapat diuraikan dari elemen-elemen yang lain dari suatu organisasi yaitu pegawai berinteraksi dan mencapai efektivitas. Ia juga menambahkan bahwa suatu organisasi tidak dapat mengontrol manusia sama halnya dengan mengontrol asset fisik.